淺談企業(yè)目標(biāo)管理運(yùn)行中的問題與對(duì)策研究企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文(參考版)
2024-09-15 13:51本頁(yè)面
【正文】 。要把改善意識(shí) 運(yùn)用在目標(biāo)管理的全過程，把它作為理順企業(yè)流程，提升管理能力的方法，不斷優(yōu)化目 標(biāo)體系，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。國(guó)內(nèi)外成功實(shí)施目標(biāo)管理的案例，給我們?cè)黾恿诉\(yùn)用目標(biāo)管理的信心 和經(jīng)驗(yàn)。 3．為消除目標(biāo)管理運(yùn)行中的障礙，發(fā)揮目標(biāo)管理的威力，企業(yè)上下要端正對(duì)目標(biāo) 管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，規(guī)范目標(biāo)管理運(yùn)作流程，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把各種管理工具和方法有機(jī) 應(yīng)用到目標(biāo)管理中，為目標(biāo)管理的有效運(yùn)行提供支撐和保障。主要結(jié)論 如下： 1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)目標(biāo)管理運(yùn)行中的問題多發(fā)環(huán)節(jié)，反映在目標(biāo) 體系設(shè)計(jì)不系統(tǒng)、目標(biāo)不合理、目標(biāo)難以衡量、目標(biāo)數(shù)量過多、沒有可行的行動(dòng)方案、 考核周期過長(zhǎng)、缺少績(jī)效反饋、不能及時(shí)糾偏、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)不及時(shí)、考評(píng)與能力提升沒有 很 14 好結(jié)合等多方面。 五 結(jié)論 目標(biāo)管理這一科學(xué)管理理論，在我國(guó)得到了廣泛的應(yīng)用，但實(shí)踐中也出現(xiàn)了不少的問題。 我們認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)在于員工能力提升，利用績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的 優(yōu)點(diǎn)和不足之處，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)和績(jī)效輔導(dǎo)， 不斷提升員工的工作能力。但由于大部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的薄弱 ，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī) 劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，據(jù)《中國(guó)人力資源管理 調(diào)查報(bào)告》中的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”，分別占 被調(diào)查企業(yè)中已實(shí)施人員績(jī)效考核樣本的 %和 %，有 %的樣本企業(yè)用于 “職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動(dòng)”只占到 %。 （三）有效運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 績(jī)效管理體系中很重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效管理是否能起到激勵(lì)的效果，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是 非常關(guān)鍵的影響因素。在進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)正是體現(xiàn)和反應(yīng) 差距和效果的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椋?jī)效管理要評(píng)估的是組織或員工完成目標(biāo)的差距，進(jìn)步或 提升的幅度，并根據(jù)差距采取適當(dāng)?shù)拇胧? 13 （二） 制訂具體的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)就有了績(jī)效管理的方向，員工也有了努力的方向。 為員工的職業(yè)生涯管理提供信息 單純的職務(wù)等級(jí)的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識(shí)到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵(lì)員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人 力資源的熱點(diǎn)，績(jī)效 考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。 為員工培訓(xùn)提供信息 通過績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，為員工制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善績(jī)效。 4．為人力資源管理決策提供信息 員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。在績(jī)效評(píng)價(jià)中分析員工的工作結(jié)果及表現(xiàn)，對(duì)下屬的工作進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工更好的完成目標(biāo)。他們觀察和衡量員工的工作進(jìn)度及其結(jié)果。員工通過績(jī)效反饋和自我檢查，知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，和目標(biāo)之間 的差距在那兒，并據(jù)此制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為更好的完成績(jī)效目標(biāo)而努力，從而實(shí)現(xiàn)自 我管理和自我控制。企業(yè)利用這 些標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的行為，并輔以獎(jiǎng)懲激勵(lì)，來引導(dǎo)員工做出期望的行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 績(jī)效目標(biāo)。 2．塑造員工行為，為員工自我控制提供支持 績(jī)效評(píng)價(jià)不是為了考核而評(píng)價(jià)，其根本目的是改造和轉(zhuǎn)化員工行為。通過績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)是 否實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，分析差距，尋找原因，并制定改進(jìn)措施，以保證企業(yè)整 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其根本目的是為了改善員工績(jī)效，提升企業(yè)績(jī)效，促使企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 管理者評(píng)估哪些行動(dòng)已完成 ， 并把實(shí)際 結(jié)果與期望標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ， 來確定工作目標(biāo)是否完成 ， 是否存在差距 ， 并找出差距存在 的原因，以便及時(shí)糾正。 （一） 明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 目標(biāo)管理不是利用目標(biāo)來控制 ， 而是利用目標(biāo)來 激勵(lì) 。 四 如何有效進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是目標(biāo)管理能否成功實(shí)施的關(guān)鍵。行動(dòng)方案劃分為不同的階段，每個(gè)階段的目標(biāo)、成果、 完成期限都應(yīng)該明確，以利于監(jiān)督檢查和自我控制。 行動(dòng)方案是否有時(shí)間限制。目標(biāo)主要是從上往下制定的，方案則主要是從下往上 制定 11 的。同樣，行動(dòng)方案超過的個(gè)人能力范圍，也是不可行的。 行動(dòng)方案是否可控。比如某銷售人員計(jì)劃 5 月份完 成 1 萬的售票計(jì)劃，根據(jù)以往電話營(yíng)銷的統(tǒng)計(jì)分析，成功率為 5%,每張票價(jià) 800 元，則 其應(yīng)該每天打電話 10 個(gè)以上電話，才有可能完成目標(biāo)。行動(dòng)方案是支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段，是目標(biāo)得以完成 的保證。所以行動(dòng)方案必須是分階段的，每個(gè)階段都有具體可衡量的成果。行動(dòng)方案既是員工的行動(dòng)指導(dǎo)書，又是上級(jí)管理者的監(jiān) 督、檢查指導(dǎo)書。行動(dòng)方案作為員工行動(dòng)指導(dǎo)書，必須是詳細(xì)、具體、 明確的，必須有目標(biāo)的名稱、行動(dòng)步驟、采取的措施、檢查的標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵控制點(diǎn)等內(nèi)容。這個(gè)過程中管理 者重要的責(zé)任是進(jìn)行行動(dòng)方案的可行性檢驗(yàn)。行動(dòng)方案提供了監(jiān)督的基礎(chǔ)，可以使管理 者更為客觀的評(píng)估結(jié)果，確定員工是否按計(jì)劃展開行動(dòng)，或者在目標(biāo)執(zhí)行期間的各個(gè)階 段是否需要采取糾偏行動(dòng)。在制定方案的過程中管理者和員工進(jìn)一步思考實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的資源和能力，使工作目標(biāo)的設(shè)定更為符合實(shí)際情況。 每一個(gè)目標(biāo) ， 都需要有一個(gè)行 動(dòng)方案來支持它的實(shí)現(xiàn)，可行的行動(dòng)方案是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基本保證。只有二者基本一致，才能使目標(biāo)達(dá)到既先進(jìn)又可行。當(dāng)目標(biāo)要求大大超過可能提供的保障條件時(shí)，目標(biāo)必然盲目， 沒有實(shí)現(xiàn)的可能。 目標(biāo)與企業(yè)資源是因果關(guān)系，資源數(shù)量影響目標(biāo)水平， 目標(biāo)能動(dòng)地促進(jìn)資源的發(fā)展，二者相互聯(lián)系，不可分割。無論制訂好了如何出色的目標(biāo)計(jì)劃，若沒有資源的保障，都將會(huì)落空。 3 與企業(yè)自身資源匹配 企業(yè)資源是指人、物、金錢、信息、時(shí)間等。每個(gè)人都注重于他們認(rèn)為對(duì)自己重要的目標(biāo)，因?yàn)檫@和他們的績(jī)效評(píng)估和薪資體系聯(lián)系密切。但是，一旦目標(biāo)落實(shí)到下一級(jí)，各部門的職能性隔閡就凸現(xiàn)出來。 在傳統(tǒng)職能式管理模式下的企業(yè)流程是片斷的，“沒有一個(gè)部門對(duì)整體價(jià)值流程負(fù)責(zé)，對(duì)客戶負(fù)責(zé)；眾多部門之間都有一堵墻隔著，對(duì)于跨
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