畢業(yè)論文工商企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題-資料下載頁
2025-06-26 19:47本頁面
【正文】 不斷提升社會(huì)地位；對(duì)內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。 建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。 （四）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn),注重員工個(gè)體成長根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識(shí)型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識(shí)型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。五、如何進(jìn)行有效激勵(lì)（一）堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對(duì)待員工 托馬斯彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感 （二）了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì) 員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)9生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。 （三）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。 （四）科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位 崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。 （五）建立科學(xué)的績效管理體系 企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個(gè)人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動(dòng)績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績效管理并努力推動(dòng)績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性?？傊肆Y源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。10參考文獻(xiàn)［1］李旭東。國有企業(yè)知識(shí)型員工管理及激勵(lì)機(jī)制探討［J］ ?，F(xiàn)代商業(yè)，2022（15） 。［2］楊斌，林浩。國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查［J］ 。合作經(jīng)濟(jì)與科技，2022（4） 。 ［3］韋穎。基于 LMX 的國有企業(yè)知識(shí)型員工流失原因及對(duì)策分析［J］ 。南京工程學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2022（3） 。 ［4］鄭吉林。國有企業(yè)知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)管理［J］ 。中國集體經(jīng)濟(jì)，2022（28） 。轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 [5] [J].經(jīng)濟(jì)管理，2022（2）. [6] [M].北京:清華大學(xué)出版社,1998. [7] [M]．北京:企業(yè)管理出版社．1999. [8] 王一江,[M]． 1998. [9] ——,2022. [10] ,2022. [11] ,2022,(8). [12] 李家強(qiáng)， 《員工激勵(lì)——16 種有效的員工激勵(lì)方法》 ，2022 年 10 月[13]格倫辛格．波帕爾、郭存海， 《員工激勵(lì)的實(shí)踐與案例（第二版） 》 ，2022 年 4 月。
職業(yè)教育相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1