畢業(yè)論文工商企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題(參考版)
2025-06-29 19:47本頁面
【正文】 轉貼于 中國論文下載中心 [5] [J].經濟管理，2022（2）. [6] [M].北京:清華大學出版社,1998. [7] [M]．北京:企業(yè)管理出版社．1999. [8] 王一江,[M]． 1998. [9] ——,2022. [10] ,2022. [11] ,2022,(8). [12] 李家強， 《員工激勵——16 種有效的員工激勵方法》 ，2022 年 10 月[13]格倫辛格．波帕爾、郭存海， 《員工激勵的實踐與案例（第二版） 》 ，2022 年 4 月。國有企業(yè)知識型員工流失的風險管理［J］ 。南京工程學院學報：社會科學版，2022（3） 。 ［3］韋穎。國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調查［J］ ?，F(xiàn)代商業(yè)，2022（15） 。10參考文獻［1］李旭東。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據實際情況，靈活運用激勵手段。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。而從目前我國企業(yè)的情況來看。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。 （四）科學分析企業(yè)的工作崗位 崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。 （三）建立科學的、公正的激勵機制 激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現(xiàn)目標要經過哪些培訓以及員工的發(fā)展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現(xiàn)他的愿望。彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。同時，結合員工自身的特點，適當給予職務晉升、專業(yè)技術研究等機會，調動他們學習知識和技術的積極性和主動性，以促進其自身素質提高滿足其學習發(fā)展需求。 （四）加強對知識型員工的教育培訓,注重員工個體成長根據馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強烈的自我實現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。此外，企業(yè)還應樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內建設寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。 （三）增強管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境企業(yè)應為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。 企業(yè)在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關,服務于企業(yè)戰(zhàn)略和目標。績效考核是激勵的基礎，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。 四、企業(yè)員工激勵策略 知識經濟時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應當深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區(qū)。 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標吻合，以實現(xiàn)“雙贏” ?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考7慮學歷、工作經驗、專業(yè)技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。激勵性薪酬體系在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時宜的經驗和做法。培育創(chuàng)新文化必須培育富有特色的學習型創(chuàng)新的企業(yè)文化。這就要求決策層領導在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與知識型員工自身價值的實現(xiàn)有機結合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現(xiàn)，也要強調員工價值的實現(xiàn)。對高素質、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質、表現(xiàn)差的員工不斷地負激勵,這樣對于中間的員工也就進行了激勵。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。聰明的經理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。（六）物質激勵和精神激勵相結合,正負激勵相結合員工首先需要的是物質利益,如果經理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。6（五）確保激勵的公正性取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。通過建立良好的培訓機制,對這類人進行最大的激勵。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。追求發(fā)展者。第二需求就要進行有效的溝通。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機會。相應的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經理的工作目標的設計,甚至參加一些很高層的決策會議。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體
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