【正文】 政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。（三）制定有效激勵(lì)政策對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。從他的角度來考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問題。 “一體”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。（二）運(yùn)用“三位一體”的思維方法激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。 獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì) 容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。 精神激勵(lì)不容忽視 很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了?；A(chǔ)性工作必須完善 若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績效考核制度。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。 （二）留住企業(yè)優(yōu)秀人才 激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。 二、有效激勵(lì)的作用 （一）調(diào)動(dòng)員工的積極性 員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。 （七）忽視了知識(shí)型員工的特性忽視了知識(shí)型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。 （五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會(huì)一下子下落。事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利,對(duì)下屬成長才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。（三）不授權(quán)式的激勵(lì)。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮,員工有意見。所以要講究激勵(lì),在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。（二）墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問題:（一）以錢為本,重才輕德式的激勵(lì)市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢為本的誤區(qū)。能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用。2激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有 80％以上的 IT 國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對(duì)更高的薪水和職位，有 60％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過 60％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到 1/4。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。在人力和知識(shí)資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對(duì)國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模式和具體措施。國內(nèi)學(xué)者和管理人員對(duì)于企業(yè)中的管理激勵(lì)進(jìn)行了不少有益的研究，但對(duì)于企業(yè)管理中激勵(lì)的核心對(duì)象，即知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，沒有就實(shí)際問題進(jìn)行針對(duì)性研究。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)；人力資源；需求因素；激勵(lì)策略1現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵(lì)，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對(duì)知識(shí)資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)管理的主體和人力資源的核心。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如