現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題-文庫吧資料
2025-03-31 05:58本頁面
【正文】 施與知識型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵，對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵，這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵。因?yàn)閲衅髽I(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀，使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀，變成對社會有用的合格人才。(六)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，正負(fù)激勵相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。(五)確保激勵的公正性取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，對這類人進(jìn)行最大的激勵。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。追求發(fā)展者。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機(jī)會。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)，甚至參加一些很高層的決策會議。(四)合理分析企業(yè) 中三類員工年齡較大，收入較高。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來，經(jīng)理人要過一段時(shí)間就調(diào)整一次，因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。根據(jù)需求的成本不同，把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。到位就是在定位的基礎(chǔ)上，對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準(zhǔn)確掌握員工的激勵點(diǎn)。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。激勵不等于獎勵很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。事實(shí)并非如此。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵。如果激勵政策實(shí)施不得力，或者制定有偏差，就會對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。四、有效激勵應(yīng)注意的問題(一)了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求企業(yè)員工激勵政策的主要特點(diǎn)，就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作積極性。知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會。(七)忽視了知識型員工的特性。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。(六)人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。此外，薪酬缺乏公平性。(五)薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會一下子下落。事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ)，對個(gè)人工作有利，對下屬成長才也有利，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。(三)不授權(quán)式的激勵。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。所以要講究激勵，在激勵中講究創(chuàng)新。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。并且以才作為獎勵的依據(jù)，孰不知一個(gè)人如果品德有問題，這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛髽I(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題：(一)以錢為本，重才輕德式的激勵。能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用。激勵是主管人員促進(jìn)，誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動。對于人才流動的重要原因，除薪酬之
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