【正文】 薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。 （四）針對不同的員工進(jìn)行不同的獎勵 這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨?。≌娌怀善靼?！……” 管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病?？赡艽蠹視氩煌ǎ瑸槭裁催t到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因?yàn)樗M(jìn)步了。這種做法叫行為強(qiáng)化。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。 目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達(dá)到激勵員工的最好效果。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。 客觀、公正的績效評價(jià)是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。四、科學(xué)的評價(jià)體系是激勵有效性的保障 有效的激勵還必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保證?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。 激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。 馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。 需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。對同一種獎勵不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。激勵方式是多種多樣的。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎懲手段。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們。其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計(jì)較報(bào)酬和得失。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。鑒于人的動機(jī)是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵理論對員工進(jìn)行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展。二、激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授威廉因此，運(yùn)用激勵機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。企業(yè)有了好的績效才能生存。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動力,才有敢于競