【正文】 知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。普遍讓員工感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途，在這種服裝企業(yè)中，員工一般是在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。無(wú)論是否計(jì)算有加班工資，毫無(wú)疑 問(wèn)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度比一般企事業(yè)單位甚至大多民營(yíng)企業(yè)要大的多，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，長(zhǎng)此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開(kāi)。大部分服裝企業(yè)的工作時(shí)間分為上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過(guò) 12 小時(shí)，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá) 50%。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過(guò)強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。我國(guó)服裝企業(yè)中 90%以上是家族企業(yè)。 激勵(lì)機(jī)制的缺失及不健全，在現(xiàn)今蓬勃發(fā)展的在眾多企業(yè)中，以民營(yíng)企業(yè)尤為顯著，所出現(xiàn)的問(wèn)題也具有一定代表性。從這種意義上說(shuō)，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 [14] 服裝行業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)化 程度相對(duì)較高、運(yùn)轉(zhuǎn)周期相對(duì)較短、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大的行業(yè)。而大多數(shù)民營(yíng)服裝企業(yè)實(shí)行的都是家族式的管理模式，即采取以親友為主體、親情為紐帶的治理結(jié)構(gòu)，以及老板個(gè)人說(shuō)了算的決策機(jī)制。家族企業(yè)作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主體，透過(guò)家族這種穩(wěn)定而相對(duì)有誠(chéng)信保證的組織，由小型家庭作坊逐步擴(kuò)展到規(guī)模生產(chǎn)、集團(tuán)經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)，經(jīng)歷了 20 余年時(shí)間的考驗(yàn)，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)占據(jù)著服裝經(jīng)濟(jì)的主流地位。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對(duì)癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵(lì)模式 企業(yè)可以針對(duì)員工的需要，采取一定的激勵(lì)措施 ，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。完善保障機(jī)制，主要是指通過(guò)法律保證員工的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，通過(guò)社會(huì)保障體系保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。 （ 3）約束、保障機(jī)制要有利于人才隊(duì)伍管理和穩(wěn)定。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不斷完善人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)各類人才的特點(diǎn)和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓(xùn)方案，開(kāi)闊人才眼界，擴(kuò)大知識(shí)面。改革選拔任用方式，積極創(chuàng)造公開(kāi)、公平、公正競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境。 [12] （ 1）選人、用人機(jī)制要切合企業(yè)實(shí)際 .在選人上要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，有計(jì)劃地從社會(huì)上招聘所需的 各種人才，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、應(yīng)有的待遇和充分發(fā)展的條件。 樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)觀念 在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，要真正做到以員工為核心，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，來(lái)激發(fā)員工的潛能。運(yùn)用激勵(lì)理論建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則、普遍和特殊相結(jié)合的原則、小目標(biāo)與大目標(biāo)一致的原則以及激勵(lì)與約束相結(jié)合的 原則。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 9 完善我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的著手點(diǎn) 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。因此，我們?cè)谘芯繉?duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還要找準(zhǔn)每 個(gè)激勵(lì)對(duì)象的核心驅(qū)動(dòng)力和最缺乏的需要，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)。 （ 5）強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)，忽略特殊激勵(lì)。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，因此還必須要有行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。 （ 3）短期激勵(lì)加強(qiáng)，而長(zhǎng)期激勵(lì)不足。 （ 2）激勵(lì)方式單一。但是我國(guó)企業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺，或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，主要表現(xiàn)為在以下幾個(gè)方面： [11] （ 1）激勵(lì)強(qiáng)度不足。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 8 第 四章 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀與完善對(duì)策 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 由于科技和管理科學(xué)的發(fā)展，人在生產(chǎn)和利潤(rùn)的創(chuàng)造中的作用越來(lái)越大，因而使得企業(yè)管理的重心也由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)為人力資本， 因此當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。 （ 7）通過(guò)有效的激勵(lì)，可增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)中立于不敗之地。 （ 5）通過(guò)有效的激勵(lì)可以改變一個(gè)人的行為方向，使其行為符合社會(huì)的需要。 （ 3）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性，提高職工道德素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，以及促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的有力保證。人們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷的總結(jié)激勵(lì)效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： [10] （ 1）激勵(lì)職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。 [9] 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績(jī)效取決于他的能力和激勵(lì)水平。洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”還指出，如果員工對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對(duì)自己的職責(zé)不清，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。感受到不公平的員工可能會(huì)采用（ 1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（ 2）改變被比較者的投入或產(chǎn)出；（ 3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的感覺(jué)；（ 4）改變參照對(duì)象；（ 5）辭職等方式來(lái)恢復(fù)心理上的平衡。員工的產(chǎn)出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、認(rèn)同感，工作的挑戰(zhàn)性等。 [7] 公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出 — 投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 6 也就是說(shuō)，員工的努力工作會(huì)帶來(lái)高績(jī)效，并且高績(jī)效與高報(bào)酬相對(duì)應(yīng)。這促使其保持這種工作積極性。這三個(gè)方面影響著員工潛力的發(fā)揮。 [5] 期望理論 期望理論認(rèn)為一個(gè)人的決策是三個(gè)普通觀念的產(chǎn)物，即價(jià)值、績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì)和期望 。 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論也被稱之為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。 ERG理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對(duì)應(yīng)；第二層次需要相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對(duì)應(yīng)；第三層次是成長(zhǎng)需要，即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實(shí)現(xiàn)的需要相對(duì)應(yīng)。 （ 4） ERG 理論 由耶魯大學(xué)的阿爾德福提出。不同的人對(duì)于三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。提供權(quán)力對(duì)這種人有激勵(lì)作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂(lè)于看到自己的工作績(jī)效和評(píng)價(jià)等**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 5 特點(diǎn)；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。 （ 3）麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭的需要理論認(rèn)為人有三種需要 ：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。他指出保健因素并不是好的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級(jí)的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。 （ 2）赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格在 他的專著中，提出了“雙因素理論”。 [3] （ 1）馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在 1943 年提出了需要層次理論，他將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要 — 安全需要 — 歸屬和愛(ài)的需要 — 尊重需要 — 自我實(shí)現(xiàn)的需要。沒(méi)有滿足的愿望產(chǎn)生激勵(lì)，而已經(jīng)得到滿足的需要不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵(lì)去努力工作的。 西方員工激勵(lì)理論 總的來(lái)看，現(xiàn)在的激勵(lì)理論包括兩種形式，即內(nèi)容激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 4 論，又大概可分為五 大類：需要理論，強(qiáng)化理論，期望理論，公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。了解這個(gè)因素鏈，便可因人而異地實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 [2] 激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要 ，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工的需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。 激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體努力追求某些即定目標(biāo)的意愿程度，其目的在于滿足有機(jī)體的某些需要。員工對(duì)組織的價(jià)值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于其工作動(dòng)機(jī)的高低。[1]面對(duì)著國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)本身的績(jī)效問(wèn)題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)，下面我們先從激勵(lì)談起。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來(lái)越突出，一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的好壞將直接反映出企業(yè)管理水平的高低。企業(yè)管理的演變經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理和 科學(xué) 管理二個(gè)標(biāo)志性的階段后，便出現(xiàn)了五彩紛呈的管理流派，但其中占主流的 是以人為本的文化管理。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 2 第二章 企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究目的 如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里？無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略 性 資源，已經(jīng)成為企 業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品或服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一，有時(shí)甚至是最重要的要 素。 關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)，服