學士論文-工商管理-試論企業(yè)管理中激勵問題-資料下載頁
2025-09-04 08:18本頁面
【導讀】要資源越來越被重視。企業(yè)長久的動力在哪。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已。經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多中，激勵問題是重要內(nèi)。到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。表現(xiàn)的決定性因素。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由。就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為。起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿。足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注。企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。調(diào)查表明，當員工按部就班地工。有關調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建
【正文】 行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果 。 五，激勵的誤區(qū) 1，管理意識落后。 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 2，企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便 “ 依葫蘆畫瓢 ” 。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只 有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做的調(diào)查，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 3，激勵措施的無差別化 許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析， “ 一刀切 ” 地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對 核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。 4，激勵就是獎勵 這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 5，激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通， 員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 （ 1），對員工所做成績進行肯定。 所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。 管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 （ 2），透明管理。 讓下屬了解公司的方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。 6，重激勵輕 約束 在的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。 武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。 7，過度激勵 有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。 激勵中存在的有很多，并且會隨著的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。 書目： [1]斯蒂芬 ?P 羅賓斯 .組織行為學 .中國人民大學出版社 .1997 [2]加里 ?德斯勒 .人力資源管理 .中國人民大學出版社 .1997 [3]傅永剛 .如何激勵員工 .大連理工大學出版社 .2020 [4]陳坤 .哈佛人才管 .中國三峽出版社 .2020 [5]陳天祥 .人力資源管理 .中山大學出版社 .2020 [6]邁克爾 波特 .競爭優(yōu)勢 .華夏出版社。 199
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