【正文】 基礎。現(xiàn)對常用的激勵方法如下。員工才會有積極性。如今已經(jīng)到了知識的，科學技術突飛猛進，新技術、 新思想層出不窮。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。 另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。本來是好事，結果卻很糟糕。 期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。 要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。尊重激勵是一種基本的激勵手段。 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 6，重激勵輕 約束 在的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。 書目： [1]斯蒂芬 ?P 羅賓斯 .組織行為學 .中國人民大學出版社 .1997 [2]加里 ?德斯勒 .人力資源管理 .中國人民大學出版社 .1997 [3]傅永剛 .如何激勵員工 .大連理工大學出版社 .2020 [4]陳坤 .哈佛人才管 .中國三峽出版社 .2020 [5]陳天祥 .人力資源管理 .中山大學出版社 .2020 [6]邁克爾 告訴員工感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。但僅僅知道這些方法還不夠。當企業(yè)的文 化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。 目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。 （ 1）授予員工恰當?shù)臋嗬? 現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。 ③ 適當拉 開薪酬層次。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。 以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。 企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。達到激勵員工的最好效果。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。從 “ 績效函數(shù) ” （如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。學士論文 工商管理 試論企業(yè)管理中激勵問題 試論企業(yè)管理中激勵問題 摘要 :近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢 需要的滿足。 四，企業(yè)激勵的選擇 任何只有運用到實際中才有意義。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。 反差對比可以建立更為持久的動力。 ② 保證福利的質量。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。 （ 2），透明管理。 波特 .競爭優(yōu)勢 .華夏出版社。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。 4，激勵就是獎勵 這