【導讀】外部環(huán)境勢必給企業(yè)帶來猛烈的沖擊，把企業(yè)推向危機的邊緣。逐漸成為企業(yè)管理者及企業(yè)管理研究者關注的重點。危機卻沒有給予足夠的重視。其實，人力資源是企業(yè)在市場競爭中獲勝的決定性。素引起的，因此人力資源危機的管理應給與足夠的重視。機預防進行探究，并就可能出現(xiàn)的問題提出對策。

　　

【正文】 化以及企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內部條件之間的不和諧，導致民營企業(yè)內部陷入一種生存困境的狀態(tài)，它通常會給民營企業(yè)帶來較大損失，甚至導致企業(yè)破產。企業(yè)外部環(huán)境是指對民營企業(yè)危機的形成可能產生重大影響的外部環(huán)境因素，包括政治經濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術環(huán)境、行業(yè)市場環(huán)境、自然環(huán)境等等。企 業(yè)內部條件是指對民營企業(yè)危機的形成可能產生重大影響的內部條件因素，包括財務因素、人力資源因素、 市場營銷因素、戰(zhàn)略管理因素、企業(yè)制度等等。企業(yè)外部環(huán)境引發(fā)的危機是指由 于企業(yè)外部政治經濟社會環(huán)境的變化以及各種自然災害等超出企業(yè)控制能力的因素，導致企業(yè)陷入生存的困境。企業(yè)內部條件引發(fā)的危機是指由于企業(yè)內部的管理不當、資源配置不合理等內部原因導致的危機，具體可分為企業(yè)營銷危機、 財務危機、人力資源危機、戰(zhàn)略危機以及企業(yè)制度危機等。 【 17】 缺乏科學有效的管理體制 隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這些民營企業(yè)家的管理思想 出現(xiàn)了分化的趨勢，思維方式沒有跟上企業(yè)的發(fā)展變化，企業(yè) 并不 是靠健全的機制和客觀事實來進行管理的，而是憑經營者的主管經驗和常識，靠簡單的信任與親情來約束管理人。還有一些民營企業(yè)家雖然有重視管理的理念，單對自身行為缺乏約束，執(zhí)行當中還存在著有法不依、執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象，使這些管理制度最后成為一紙空文。 缺乏吸引和留住優(yōu)秀人才的資源和環(huán)境 民營企業(yè)相對于國營企業(yè)或者外資企業(yè)，在物質資源和社會資源上就 顯得勢 第三章 企業(yè)人力資源危機管理的現(xiàn)狀及分析 23 單力薄，在加上缺少具有說服力的愿景和充分的發(fā)展空間，無法給與為之工作地人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民 營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。 近年來，隨著人們觀念的逐步改變和就業(yè)形勢的持續(xù)惡化，以及民營企業(yè)可以提供的待遇和報酬的不斷提高，愿意到民營企業(yè)中工作和為之效力的各類人才也越來越多，但遺憾的是，這些人才通常在一個民營企業(yè)都不會工作太長時間。究其原因，除了部分的企業(yè)領導胸襟氣度有限，不愿意輕易授權，以防大權旁落而迫使人才離開外，更重要的原因還是民營企業(yè)缺少留住人才的企業(yè)環(huán)境。 企業(yè)的人力資源建設跟不上企業(yè)的發(fā)展速度 許多民營企業(yè)在完成了原始積累后 ，企業(yè)規(guī)模在短時間內發(fā)生了大規(guī)模擴張，但遺憾的是人力資源建設速度并沒有跟上企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)缺少各種各樣的人才，尤其是高級管理人才。在沒有科學合理地提升自身規(guī)模和人才評價機制下，企業(yè)領導人就把身邊最值得信任的人推上“歷史舞臺”。而這些迅速提升上來的干部，在原有管理崗位上還沒有得到應有的培養(yǎng)時，又被迅速提升到更高一級，這在當時看似成功的個人發(fā)展實際上已經為許多民營企業(yè)以后的坍塌埋下了伏筆?！?18】 24 企業(yè)人力資源的危機管理研究 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 25 第 四 章 企業(yè)人力資源 的危機管理策略 一般企業(yè)人力資源的危機管理策略 1． 建設 學習型組織 組織學習被視為組織不斷提高并保持系統(tǒng)適應能力的重要手段。而學習型組織則被看作是通過持續(xù)有效地組織學習獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)。關于學習型組織的定義并沒有一個統(tǒng)一的認識，本文比較認同以下定義 ： 學習型組織 【 19】是指能夠敏銳地觀察到內外部環(huán)境的各種變化，通過制度化的機制或有組織的形式捕獲信息、管理和使用知識，從而增強群體的能力，對各種變化進行及時調整，使得群體作為一個整體系統(tǒng)能夠不斷適應環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的一種新型組織形式。 理 想的學習型組織具有以下五個特征 ： （ 1）精簡：精簡才會有高效率，才會出高效益。但這種精簡，并不是簡單的組織機構的合并，管理人員的減少，而是通過學習，不斷提高工作人員素質，進而達到減崗、減員的一種學習型的精簡。（ 2）扁平化：學習型組織其結構圖是扁平形的，最上面的決策層與最下面的操作層之間相隔層次少，最好能實現(xiàn)面對面對話，面對面領導。（ 3）共同的愿景：它來源于員工個人追求的目標而又高于個人追求，共同愿景使具有個性差異的人凝結在一起，朝著共同的目標前進。 （ 4）自主管理：學習型組織理論以一種人本的思想，強調為員工創(chuàng) 造一個具有新的價值觀和新的文化氛圍。（ 5）善于學習： 一是全員學習，也就是決策層、管理層、操作層，都要全身心投入學習，尤其是決策層，更應積極學習，以便掌握新知識、新理論、新方法；二是全程學習，學習型組織認為，辦任何事情都要經過三個階段：準備、計劃、推行。 隨著時代的變化，文化的內涵可能有所變化，因此，要求我們具有自我否定的勇氣、辨別是非的能力以及承受挫折和失敗的心理準備。在原有的文化基礎上，需要推陳出新，創(chuàng)立新的企業(yè)文化。只有這樣才能適應多變的競爭環(huán)境。 2．推進 制度變革 針對制度存在的問題， 修正或重新編訂制 度。例如 ，針對人力資源管理中選26 企業(yè)人力資源的危機管理研究 人和用人環(huán)節(jié)的失誤， 在組織成立之初和發(fā)展過程中， 建立并完善科學的招聘篩選制度，建立組織內部的選拔標準，慎選員工。 為了吸引、留住、激勵員工，變革薪酬制度、升遷制度、福利制度、休假制度等。除此之外，制度的變革必須建立在良好的管理制度上，防止管理的隨意性，使得員工知道何謂可為之事，何謂禁為之事，懲罰有據(jù)，獎勵有方。 3． 推行績效管理 ，創(chuàng)造性 使用激勵手段 傳統(tǒng)的績效管理，僅僅關注員工工作的結果，而忽視與員工的溝通和對員工工作過程的跟進和指導。新型的績效管理是指依據(jù)員工和他的直接主管之間 達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的、持續(xù)的溝通過程，是雙方共同學習和提高的過程。它包括績效計劃，績效溝通、績效反饋、績效評價、績效診斷和輔導。在做完以上環(huán)節(jié)后，又要開始重新計劃，因此可以認為績效管理是一個動態(tài)的、循環(huán)的、持續(xù)的管理過程。 激勵就是通過物質或者精神的某些刺激。促使員工產生工作動機．從而朝著所期望的目標前進的心理活動。在管理實踐中，激勵是管理者需要掌握的最具挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于復雜的科學理論，又要具有藝術性。目前 ，中國的有些企業(yè)盲目的套用激勵理論，不僅沒有起到激勵員工的作用， 反而造成了惡性循環(huán)。對 企業(yè)造成了不利的影響。例如夸大物質激勵的作用 就會出現(xiàn)這樣的問題 。因此 ，我們應當創(chuàng)造性地使用激勵手段。例如 ， 根據(jù)企業(yè)自身情況，選擇適當?shù)募钣媱潱袷貙?員工激勵的原則：針對特殊對象激勵，不同的人才采用不同的激勵方法， 重視工作激勵法等。 4． 設計人力資 源危機預警指標， 建立人力資源預警系統(tǒng) 通過分析危機發(fā)生的原因，我們發(fā)現(xiàn)通常危機的出現(xiàn)都有征兆。因此可以通過相關管理指標來尋找人力資源管理危機的產生征兆。企業(yè)可以根據(jù)自身狀況和人力資源管理理論設計自己的預警指標。例如人均勞動生產率指標、人均成本指標、人員流失率、出勤 率、員工滿意度、工作效率等。通過對這些指標進行系統(tǒng)性思考，找出管理的盲點來加以克服；如果能夠在萌芽狀態(tài)下及時處理，將會使得危害降低到可控范圍內，使得損失盡可能減少。 人力資源預警系統(tǒng)是企業(yè)預警管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一。根據(jù)企業(yè)預警管理系統(tǒng)的運轉模式，可 以建立企業(yè)人力資源管理預警系統(tǒng)的模型。 企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)的管理對象，主要是企業(yè)人力資源波動和失誤。企業(yè)人力資源波動和失誤， 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 27 具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源組織、開發(fā)和管理中的多種問題，而其發(fā)展趨勢包括 良性和劣性兩類。它們交互發(fā)生。企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)中的預警功能是 對企業(yè)人力資源的不 良趨勢進行監(jiān)測與識別，再加以診斷，在此基礎上進行預控，以免其步入 人力資源危機狀態(tài)。對企業(yè)人力資源管理的預警預控會產生兩種結果：正確有效的管理過程使企業(yè)人力資源劣性波動轉變 為良性波動，而錯誤失敗的管理過程使人力資源劣性波動加劇，使其步入 危機狀態(tài)。但預警系統(tǒng)可以對人力資源管理采取“危機管理”方式，預警與預控活動的成功結果是企業(yè)人力資源功能恢復正常。呈現(xiàn)良性趨勢運動，組織進入經營順境而失敗的后果是企業(yè)組織全線崩潰，進入整體的癱瘓狀態(tài)。企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)的運轉就是要有效地促進前者而防范后者。 5．實施戰(zhàn) 略性人力資源管理， 主動防范人力資源危機 戰(zhàn)略性人力資源管理，即為組織能夠實現(xiàn)目標所進行和采取的一系列有計劃具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為；它強調人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的結合。如果企業(yè)未能從戰(zhàn)略的高度建立科學的人員考核機制、激勵體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競爭機會。人力資源危機的出現(xiàn)是遲早的事。國內很多企業(yè)。例如巨人、愛多、亞細亞等，其人力資源危機的爆發(fā) (如人才的大量流失、員工關系、客戶關系的緊張 )，都是因為企業(yè)的戰(zhàn)略管理失誤．導致企業(yè)整體利潤的喪失、企業(yè)負債不足以承擔各項政策的開支，導致人力資 源整體戰(zhàn)略的失敗，綜合性危機爆發(fā)。 戰(zhàn)略性人力資源管理還應該包括提高對人力資源的重視程度。實現(xiàn)組織目標的核心就是人，沒有人就沒有管理，這是人力資源管理的根本目的。如果因為其他原因造成所謂危機。例如缺少資金等，這些情況可以通過努力創(chuàng)造而獲得。但如果沒有人才，危機可能就無法消除了。因此，應當把重視人才提高到戰(zhàn)略的層面上。 6． 道德約束和法律支持 流 失后的 高層管理者 可能對原來企業(yè)老板“反戈一擊”，甚至給原來企業(yè)帶來巨大的傷害， 在中國企業(yè)界已比比皆是。那么如何約束這些高層管理者的道德呢 ?我們可以借鑒國外企業(yè)界的做法 ： 28 企業(yè)人力資源的危機管理研究 (1)簽訂競業(yè)禁止 ① 合同 員工在進入企業(yè)時，就簽訂競業(yè)禁止合同，用來約定員工離職若干年后不得到其他經營類似業(yè)務的公司服務?；谄跫s的自由原則。只要雙方當事人同意簽署后，就有限制離職員工的法律效力。這主要針對掌握公司商業(yè)機密以及專利的員工。 (2)組建行業(yè)協(xié)會 通過制定協(xié)會制度來制約職業(yè)經理人。一旦職業(yè)經理人道德出現(xiàn)問題．可能其就上了整個行業(yè)的黑名單，他的職業(yè)生涯至此結束。 7．重視與員工溝通， 減輕員工心理壓力 當今社會生活節(jié)奏加速， 企業(yè)內崗位競爭日益激 烈。 無論對新 員工還是資深員工可能都會因為工作業(yè)務和生 活的壓力出現(xiàn)心理障礙。為避免壓力情緒擴散，造成組織效率的降低，企業(yè)要重視與員工的溝通，加強壓力緩解和情緒管理。員工壓力主要分為 ： 經濟壓力 (收入和開支 的不平衡等 )；工作壓力 (重要任務，新技術、人際關系等 )、社會壓力 (交通、社會風俗等 )和家庭壓力 (配偶問題、子女問題等 )。 從辯證法的角度看， 壓力本身具有正負兩方面的 影響。作為管理者應當善用壓力的正面影響， 例如適當?shù)墓ぷ鲏毫梢源碳ふ麄€團隊的生產效率：對于壓力 的負面影響， 管理者應該想辦法控制或者抑止。面對壓力，首先要和員工進行溝通。找出壓力問題所在，從而對癥下藥。例 如可以采用宣泄，刻意培養(yǎng)抗 壓能力， 心理 咨詢等管理方法。 【 11】 國有企業(yè)人力資源的危機管理策略 1． 轉變觀念 , 充分認識人力資源的戰(zhàn)略性作用 隨著我國加入 WTO， 我國國企要融入到世界競爭的行列中去 。 競爭的本質就是人才的競爭 ， 誰取得有效的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地 。 國企領導者首先要徹底轉變觀念 , 提高對人力資源的認識 ， 真正樹立起人才資源是企業(yè)第一資源的新理念 ， 改變傳統(tǒng)的人事觀念 ， 正確認識勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別 ， 使企業(yè)人力資源管理職能從作業(yè)性、行政性事務中解放出來 ， 變企業(yè)的行 ① 競業(yè)禁止是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 29 政職能部門為 企業(yè)的服務指導部門 ， 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。另外要重視對人力資源的投資 ,提高人力資本整體存量 , 推動人力資源開發(fā)進程 。 2． 構建能體現(xiàn)人才價值的動態(tài)薪酬制度 薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應該建立起與企業(yè)勞動力市場機制相適應的薪酬制度 ， 使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力又具有動態(tài)激勵作用。首先 , 報酬分配應合理拉開差距 ，克服平均主義。 施行不同職位不同定價 ， 以能力和業(yè)績?yōu)閷?， 業(yè)績薪酬與技能薪酬相結合的戰(zhàn)略 , 充分體現(xiàn)人才價值 ， 在公平的基礎上 ， 向核心員工傾斜 。 對內 ， 使員工感到公平 ， 發(fā)揮出 薪酬分配系統(tǒng)的激勵功能 ； 對外 ， 具有一定的競爭力 ， 達到吸引留住人才的目的。其次 ， 企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能 ， 通過員工持股計