【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障。 （ 4）對(duì)人力資源 危機(jī)的處理 Nancy (Nancy R,2020)認(rèn)為處理人力資源危機(jī)分為四個(gè)步驟 ： 步驟一 ， 建立一個(gè)危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。包括 ： 提供有關(guān)問題的廣闊的觀點(diǎn)、建 立一個(gè)時(shí)間表和一個(gè)預(yù)算表。 步驟二 ， 分析組織能力和危險(xiǎn)。包括 ： 接見外界群體 (政府機(jī)構(gòu)、社區(qū)組織和團(tuán)體 )、識(shí)別聯(lián)邦，州和當(dāng)?shù)亟M織的能力、識(shí)別內(nèi)部和外部資源和能力和估計(jì)可能性和潛力影響。步驟三 ， 建立發(fā)展計(jì)劃。包括 ： 發(fā)展緊急事件反應(yīng)程序、識(shí)別挑戰(zhàn)和優(yōu)先化活動(dòng)和建立一個(gè)訓(xùn)練時(shí)間 表。步驟四 ： 執(zhí)行計(jì)劃。并將其并入公司操作計(jì)劃中。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 80年代， 國(guó)內(nèi) 學(xué)者在 研究企業(yè)危機(jī)現(xiàn)象時(shí)， 提出將管理失誤作為危機(jī)起源來研究其過程機(jī)理，認(rèn)為企業(yè)管理的失誤來自兩個(gè)方面，一是外部環(huán)境突變?cè)斐傻臎_突，二是內(nèi)部決策不當(dāng)所導(dǎo)致的問題 (佘廉， 1999)。 目前 ， 在我國(guó)，對(duì)人力資源危機(jī)管理的研究尚屬于前沿性課題。其中，做得較好的 是佘廉 、羅帆和陳賀新等人，他們 在 對(duì)中國(guó)人力資源危機(jī)進(jìn)行了實(shí)地調(diào) 研的基礎(chǔ)上， 對(duì) 人力資源危機(jī)的因子和危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。發(fā)表過《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因 實(shí)證分析》 (羅帆等， 2020)、《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》 (羅帆， 2020)等文章。10 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 在 《企業(yè)人力資源管理危機(jī) 成因 實(shí)證分析》 中作者根據(jù)他們 獨(dú)立設(shè)計(jì) 的問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，實(shí)證分析得出了企業(yè)人力資源危機(jī) 的幾個(gè)形成原因，如 ： 企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的問題、企業(yè) 人力資源激勵(lì)與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力 匱 乏等。在 《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》 中作者提出了人力資源組織、開發(fā)、管理三個(gè)方面的 26個(gè)預(yù) 警 指標(biāo)。初步做出了一個(gè)人力資源預(yù) 警 的簡(jiǎn)單模型 。 陳賀新對(duì)中國(guó)企業(yè)的危機(jī)進(jìn)行了調(diào)查報(bào)告，發(fā)表了《中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告》 【 25】 。其中也包括了企業(yè)人力資源危機(jī)的報(bào)告。其次，黃攸 立等人也對(duì)人力資源危機(jī)管理進(jìn)行了理論研究， 發(fā)表了《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策》 (黃 攸 立等， 2020)和《企業(yè)人力資源危機(jī)及其因子探析 》 ， (黃 攸 立等， 2020)等文章。對(duì)人力資源危機(jī)的類型，危機(jī)發(fā)生的原因和對(duì)策進(jìn)行了歸類。其他還有一些學(xué)者如陳建華、王發(fā)清等也發(fā)表了人力資 源危機(jī)管理方面的文章，對(duì)人力資源危機(jī)管理的某個(gè)方面進(jìn)行定性或定量研究。 國(guó)內(nèi)各研究的內(nèi)容與結(jié)論主要集中在以下方面： 危機(jī)產(chǎn)生的原因 羅帆、佘廉等在 《 企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》 (羅帆等， 2020)中通過實(shí)證分析得出人力資源危機(jī)產(chǎn)生的四個(gè)原因 ： 企業(yè) 人力資源 組織存在缺陷 ；企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)問題突出 ； 企業(yè)人力資源激勵(lì)與管理低效 ；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱 乏。 【 10】 危機(jī)的類型 黃攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策》 (黃 攸 立等， 2020a)中將企業(yè)人力資源危機(jī)類型歸類為下面五個(gè)類型 ：組織學(xué)習(xí)力危機(jī) 、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī) 。 【 11】 危機(jī)預(yù) 警 指標(biāo) 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù) 警 管理》 (羅帆， 2020)中將人力資源危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個(gè)方面 26個(gè)預(yù) 警 指標(biāo) ：（ a）人力資源 組織指標(biāo) ： 其 中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動(dòng)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等九個(gè)指標(biāo)。 （ b） 人力資源開發(fā)指標(biāo) ： 包括了人員超 編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占有率、問題人員占有率等七個(gè)指標(biāo)。（ c） 人 力資源管理指標(biāo) ： 包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度等指標(biāo)。 【 12】 第二章 理論綜述 11 力資源危機(jī)預(yù)警模型 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》 (羅帆， 2020) 中得出了一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源危機(jī)預(yù)警模型 ，如圖 21所示。 圖 21 企業(yè)人力資源管理 預(yù)警系統(tǒng)的模型 黃 攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策》 (黃攸 立等， ZOO4)中針對(duì)人力資源危機(jī)的類型提出了七個(gè)解決措施包括了 ： 建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業(yè)新文化 ； 制 度變革 —— 吸引、留住、激勵(lì)員工 ； 在組織中推行績(jī) 效管理，創(chuàng)造性使用激勵(lì)手段 ； 設(shè)計(jì)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)，建立人力資源預(yù) 警 系統(tǒng) ；實(shí)施 戰(zhàn)略性人力資源管理，主動(dòng)防范人力資源危機(jī) ； 道德約束和法律支持 。 【 11】 相關(guān)概念及理論 企業(yè)危機(jī)理論 目前 ，學(xué)術(shù)界 對(duì)危機(jī)的界定非常多。 (1)詞典中危機(jī)的定義 ： 韋氏詞典 (梅里亞姆、韋佰斯特公司， 2020)將危機(jī)的定義為 :“ The turning point 良性趨勢(shì) 企業(yè)預(yù)警 管理系統(tǒng) 人力資源管理 預(yù)警信息系統(tǒng) 人力資源 預(yù)警系統(tǒng) 其他預(yù) 警 子系統(tǒng) 人力資源 波動(dòng)、失誤 劣性 趨勢(shì) 人力 危機(jī) 組織 崩潰 錯(cuò)誤 正 確 失 效 正 確 錯(cuò)誤 12 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 for better or worse in an acute disease or forever.”譯為“在危難時(shí)刻，或好或壞的轉(zhuǎn)折點(diǎn)?！? (2)外國(guó)學(xué)者對(duì)危機(jī)的定義 目前，外國(guó)很多學(xué)者都對(duì)危機(jī)進(jìn)行過概述， 其中，具有代表性的危機(jī)概念是 ： Kathleen FearnBanks(Kathleen FearnBanks,1996)認(rèn)為 :危機(jī)是一個(gè)主要事件可 能帶 來阻礙企業(yè)正常交易及潛在威脅企業(yè)生存的負(fù)面結(jié)果。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2020)將 危機(jī)界定為 : 危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。 羅森塔爾 (Rosenthal)和 皮內(nèi)伯格（ Pijnenburg)(羅伯特 希斯 ， 2020)認(rèn)為 ： 危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境。 【 26】 西蒙 A布斯 (SimonABooth)( SimonABooth,1993)認(rèn)為 ： 危機(jī)是個(gè)人群體或組織無法用正常程序處理而且突然變遷所產(chǎn)生壓力的一種情境。 巴頓 (Barton)在 1993年 提出 : 危機(jī)即是一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其 后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害。 (3)我國(guó)學(xué)者對(duì)危機(jī)的定義 我國(guó)學(xué)者何蘇湘 (何蘇 湘， 1998)從哲學(xué)角度闡 述了對(duì)危機(jī)的認(rèn)知，可以表述為 ： “危機(jī)是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾 激 化而導(dǎo)致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn) 。 ”黃攸 立等人 （黃攸立等人， 2020） 則認(rèn)為危機(jī)具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。 【 21】 盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同，但都指出了危 機(jī)的實(shí)質(zhì)性，即危機(jī)具有普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。如果處理得好將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，危機(jī)轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機(jī) ； 反之，處理得不好將會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。 本論文將所研究的企業(yè)危機(jī)界定為 ： 在企業(yè)發(fā)展過程中，由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的突變，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和利益構(gòu)成威脅的一種緊張狀態(tài)。這一定義包含三層含義 ： （ 1） 危機(jī)是企業(yè)潛伏的禍端，危機(jī)由突發(fā)事件引起。突發(fā)事件就是超越常規(guī)、突然發(fā)生的，需要立即處理的各種緊急事件 ； 第二章 理論綜述 13 （ 2） 所謂的“突變”具有一個(gè)量變的 積累，導(dǎo)致事物內(nèi)在矛盾的激化而產(chǎn)生質(zhì)變，往往使事物處于無序、混亂、失控的狀態(tài) ； （ 3） 這種“威脅”處理不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。 企業(yè)危機(jī)一般具備以下特征 : （ 1） 普遍性 ： 危機(jī)存在于每個(gè)企業(yè)，與企業(yè)的整個(gè)生命周期共存。 （ 2） 突變性 ： 即危機(jī)發(fā)生前的量變過程一般不為人們所注意，當(dāng)它在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的某一時(shí)刻突然爆發(fā)時(shí)，企業(yè)原有的發(fā)展格局會(huì)突然被打亂。 （ 3） 緊迫性 ： 企業(yè)所遭受的危機(jī)不僅來得突然，而且發(fā)展迅猛，企業(yè)決策者對(duì)該情況做出反應(yīng)和處理的時(shí)間十分緊迫，任何延遲都可能使危機(jī)迅速擴(kuò)大。 （ 4） 危害性 ： 危機(jī) 的發(fā)生總會(huì)輕重不同地影響和涉及到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，威脅到企業(yè)的既定目標(biāo)，嚴(yán)重的將導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。 （ 5） 傳播性 ： 一方面，大眾傳播業(yè)的發(fā)展，會(huì)使企業(yè)危機(jī)迅速公開化，成為公眾和輿論關(guān)注的焦點(diǎn) 。另一方面，由于多米諾骨牌效應(yīng)，一件產(chǎn)品，一個(gè)企業(yè)的危機(jī)很可能會(huì)演變?yōu)橐活惍a(chǎn)品，整個(gè)企業(yè)行業(yè)的危機(jī)。 （ 6） 時(shí)效性 ： 雖然危機(jī)的發(fā)生有一定的潛伏期，但一旦爆發(fā)，對(duì)企業(yè)的影響則是立竿見影。三株“常德事件”發(fā)生后的第二個(gè)月，三株口服液的銷售額不及上年同期的 10%，湖南省的銷售幾乎為零。 （ 7） 兩重性 ： 古人云 ： “福兮禍之所伏 ，禍兮福之所倚”。危機(jī)不僅有消極的一面，還有積極的一面。危機(jī)同時(shí)蘊(yùn)含了失敗和發(fā)展、毀滅和改變、損失和收益。危機(jī)可以看作是敲響的 警 鐘或是為企業(yè)接種的疫苗，從這種意義上來看，危機(jī)或可視為企業(yè)的一種特殊財(cái)富。 【 13】 企業(yè) 危機(jī)管理 理論 和其它管理理論類似，對(duì)危機(jī)管理定義也存在著廣泛的爭(zhēng)議。學(xué)者對(duì)危機(jī)管理的界定主要有以下幾種 : 中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者邱毅 認(rèn) 為 ： 危機(jī)管理是組織體為降低危機(jī)情境 所帶來的威脅，所進(jìn)行的長(zhǎng)期規(guī)劃與不斷學(xué)習(xí)、反饋的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程。 【 14】 美國(guó)學(xué)者 Steven Fink認(rèn) 為 ： 危機(jī)管理是對(duì)于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點(diǎn)上的危機(jī)，有計(jì)劃14 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 地 挪 去風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)。 【 15】 日本學(xué)者龍澤正雄 (Simon A Booth， 1993)認(rèn)為 ：危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)、分析、評(píng)估、處理危機(jī)的過程。 由上述可見，有關(guān)危機(jī)管理的界定，目前的學(xué)者看法不盡相同。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機(jī)后的應(yīng)付對(duì)策，而忽視了危機(jī)存在和發(fā)生的早期研究和預(yù)防?；谶@一點(diǎn) ，筆者認(rèn)為 ： 危機(jī)管理是指在危機(jī)爆發(fā)前，對(duì)危機(jī)癥兆進(jìn)行有效識(shí)別，盡量 采取措施預(yù)防危機(jī)產(chǎn)生，而在危機(jī)爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應(yīng)對(duì)危機(jī)，使組織轉(zhuǎn) 危為安。 企業(yè)危機(jī)管理的目的就是要在危機(jī)未發(fā)生時(shí)預(yù)防危機(jī)的發(fā)生，而在危機(jī)真的發(fā)生時(shí)，采取措施減少危機(jī)所造成的損害，并盡早從危機(jī)中恢復(fù)過來。 企業(yè)危機(jī)管理所需的管理行為包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、危機(jī)監(jiān)測(cè)、危機(jī)預(yù)防、信息溝通、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理等。 企業(yè)危機(jī)管理過程可分為兩個(gè)階段。第一階段是日常危機(jī)管理階段，即企業(yè)在日常管理中，針對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)采取管理行動(dòng)，這是以預(yù)防為主的階段。第二階段是當(dāng)危機(jī)即將發(fā)生或己經(jīng)發(fā)生時(shí)，針對(duì)現(xiàn)實(shí)的危機(jī)進(jìn)行管理，稱為危機(jī)事件管理階段，這個(gè)階段是以處理實(shí)際的危 機(jī)為主的階段。 日常危機(jī)管理包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和控制措施 、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃的調(diào)整、建立危機(jī)預(yù)警體系。日常危機(jī)管理是組織日常工作的一部分，是組織正常運(yùn)行時(shí)，居安思危，對(duì)將來可能發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行預(yù)防，并減輕將來危機(jī)發(fā)生時(shí)可能造成的損失。 危機(jī)事件管理包括危機(jī)開始階段的反應(yīng)、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理、危機(jī)管理評(píng)價(jià)。危機(jī)事件管理是對(duì)危機(jī)即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行管理，這些管理措施是為了阻止危機(jī)的發(fā)生、減輕危機(jī)的損害和更好地從危機(jī)中恢復(fù)過來，并抓住危機(jī)中存 在的機(jī)會(huì)。事后還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)自身的危機(jī)管理能力。【 22】 企業(yè) 人力資源管理 理論 的定義 第二章 理論綜述 15 人力資源管理（ Human Resource Management 簡(jiǎn)稱 HRM）囊括了 人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總流程，是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ，對(duì)與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與 事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。 【 2】 人力資源管理具有以下職能 : （ 1） 人力資源的獲取。這首先包括職務(wù)分析 .組織根據(jù)其文化價(jià)值觀、使命、目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動(dòng)分工的形式，設(shè)計(jì)出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書 ； 根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，做出人力資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃 ； 據(jù)此進(jìn)行對(duì)所需人員的吸引、招聘、考核、