【正文】 對內 ， 使員工感到公平 ， 發(fā)揮出 薪酬分配系統(tǒng)的激勵功能 ； 對外 ， 具有一定的競爭力 ， 達到吸引留住人才的目的。首先 , 報酬分配應合理拉開差距 ，克服平均主義。 2． 構建能體現人才價值的動態(tài)薪酬制度 薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 29 政職能部門為 企業(yè)的服務指導部門 ， 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。 競爭的本質就是人才的競爭 ， 誰取得有效的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地 。例 如可以采用宣泄，刻意培養(yǎng)抗 壓能力， 心理 咨詢等管理方法。面對壓力，首先要和員工進行溝通。 從辯證法的角度看， 壓力本身具有正負兩方面的 影響。為避免壓力情緒擴散，造成組織效率的降低，企業(yè)要重視與員工的溝通，加強壓力緩解和情緒管理。 7．重視與員工溝通， 減輕員工心理壓力 當今社會生活節(jié)奏加速， 企業(yè)內崗位競爭日益激 烈。 (2)組建行業(yè)協(xié)會 通過制定協(xié)會制度來制約職業(yè)經理人。只要雙方當事人同意簽署后，就有限制離職員工的法律效力。那么如何約束這些高層管理者的道德呢 ?我們可以借鑒國外企業(yè)界的做法 ： 28 企業(yè)人力資源的危機管理研究 (1)簽訂競業(yè)禁止 ① 合同 員工在進入企業(yè)時，就簽訂競業(yè)禁止合同，用來約定員工離職若干年后不得到其他經營類似業(yè)務的公司服務。因此，應當把重視人才提高到戰(zhàn)略的層面上。例如缺少資金等，這些情況可以通過努力創(chuàng)造而獲得。實現組織目標的核心就是人，沒有人就沒有管理，這是人力資源管理的根本目的。例如巨人、愛多、亞細亞等，其人力資源危機的爆發(fā) (如人才的大量流失、員工關系、客戶關系的緊張 )，都是因為企業(yè)的戰(zhàn)略管理失誤．導致企業(yè)整體利潤的喪失、企業(yè)負債不足以承擔各項政策的開支，導致人力資 源整體戰(zhàn)略的失敗，綜合性危機爆發(fā)。人力資源危機的出現是遲早的事。 5．實施戰(zhàn) 略性人力資源管理， 主動防范人力資源危機 戰(zhàn)略性人力資源管理，即為組織能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為；它強調人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的結合。呈現良性趨勢運動，組織進入經營順境而失敗的后果是企業(yè)組織全線崩潰，進入整體的癱瘓狀態(tài)。對企業(yè)人力資源管理的預警預控會產生兩種結果：正確有效的管理過程使企業(yè)人力資源劣性波動轉變 為良性波動，而錯誤失敗的管理過程使人力資源劣性波動加劇，使其步入 危機狀態(tài)。它們交互發(fā)生。 企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)的管理對象，主要是企業(yè)人力資源波動和失誤。 人力資源預警系統(tǒng)是企業(yè)預警管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一。例如人均勞動生產率指標、人均成本指標、人員流失率、出勤 率、員工滿意度、工作效率等。因此可以通過相關管理指標來尋找人力資源管理危機的產生征兆。例如 ， 根據企業(yè)自身情況，選擇適當的激勵計劃，遵守對 員工激勵的原則：針對特殊對象激勵，不同的人才采用不同的激勵方法， 重視工作激勵法等。例如夸大物質激勵的作用 就會出現這樣的問題 。目前 ，中國的有些企業(yè)盲目的套用激勵理論，不僅沒有起到激勵員工的作用， 反而造成了惡性循環(huán)。促使員工產生工作動機．從而朝著所期望的目標前進的心理活動。在做完以上環(huán)節(jié)后，又要開始重新計劃，因此可以認為績效管理是一個動態(tài)的、循環(huán)的、持續(xù)的管理過程。新型的績效管理是指依據員工和他的直接主管之間 達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的、持續(xù)的溝通過程，是雙方共同學習和提高的過程。除此之外，制度的變革必須建立在良好的管理制度上，防止管理的隨意性，使得員工知道何謂可為之事，何謂禁為之事，懲罰有據，獎勵有方。例如 ，針對人力資源管理中選26 企業(yè)人力資源的危機管理研究 人和用人環(huán)節(jié)的失誤， 在組織成立之初和發(fā)展過程中， 建立并完善科學的招聘篩選制度，建立組織內部的選拔標準，慎選員工。只有這樣才能適應多變的競爭環(huán)境。 隨著時代的變化，文化的內涵可能有所變化，因此，要求我們具有自我否定的勇氣、辨別是非的能力以及承受挫折和失敗的心理準備。 （ 4）自主管理：學習型組織理論以一種人本的思想，強調為員工創(chuàng) 造一個具有新的價值觀和新的文化氛圍。（ 2）扁平化：學習型組織其結構圖是扁平形的，最上面的決策層與最下面的操作層之間相隔層次少，最好能實現面對面對話，面對面領導。 理 想的學習型組織具有以下五個特征 ： （ 1）精簡：精簡才會有高效率，才會出高效益。而學習型組織則被看作是通過持續(xù)有效地組織學習獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)。而這些迅速提升上來的干部，在原有管理崗位上還沒有得到應有的培養(yǎng)時，又被迅速提升到更高一級，這在當時看似成功的個人發(fā)展實際上已經為許多民營企業(yè)以后的坍塌埋下了伏筆。 企業(yè)的人力資源建設跟不上企業(yè)的發(fā)展速度 許多民營企業(yè)在完成了原始積累后 ，企業(yè)規(guī)模在短時間內發(fā)生了大規(guī)模擴張，但遺憾的是人力資源建設速度并沒有跟上企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)缺少各種各樣的人才，尤其是高級管理人才。 近年來，隨著人們觀念的逐步改變和就業(yè)形勢的持續(xù)惡化，以及民營企業(yè)可以提供的待遇和報酬的不斷提高，愿意到民營企業(yè)中工作和為之效力的各類人才也越來越多，但遺憾的是，這些人才通常在一個民營企業(yè)都不會工作太長時間。還有一些民營企業(yè)家雖然有重視管理的理念，單對自身行為缺乏約束，執(zhí)行當中還存在著有法不依、執(zhí)法不嚴的現象，使這些管理制度最后成為一紙空文。企業(yè)內部條件引發(fā)的危機是指由于企業(yè)內部的管理不當、資源配置不合理等內部原因導致的危機，具體可分為企業(yè)營銷危機、 財務危機、人力資源危機、戰(zhàn)略危機以及企業(yè)制度危機等。企 業(yè)內部條件是指對民營企業(yè)危機的形成可能產生重大影響的內部條件因素，包括財務因素、人力資源因素、 市場營銷因素、戰(zhàn)略管理因素、企業(yè)制度等等。在對企業(yè)危機定義的基礎上， 本文將民營企業(yè)危機定義為 ： 民營企業(yè)危機是 指由于民營企業(yè)外部環(huán)境的變化、企業(yè)內部條件自身的變化以及企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內部條件之間的不和諧，導致民營企業(yè)內部陷入一種生存困境的狀態(tài)，它通常會給民營企業(yè)帶來較大損失，甚至導致企業(yè)破產。 民營企業(yè)作為企業(yè)的一種類型必然和一般企業(yè)具有相同特點，但同時它也具有自身的特殊性 :我國民營企業(yè)多數是家族企業(yè)、產權主體上的宗法性、管理 資源的內生性、所處行業(yè)的 競爭性、人才資源的短缺性、公共政策制度的不平等 性等等。因為產生的歷史背景不同，這三類民營企業(yè)的管理是不盡 相同的。民營企業(yè)既可以是個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)，也可以是 公司制企業(yè) ，其所有權與經營權既可以分離也可以不分離。從所有權看，民營企業(yè)是私有的，從這個意義上說，民營企業(yè)就是私有企業(yè)。隨著改革的不斷深入，就現階段來說，民營企業(yè)可以這樣理解 ： 從廣義看，民營企業(yè)是“非國有國營”的企業(yè)，即除國有國營的企業(yè)外，均可納入民營企業(yè)范疇，包括國有民營企業(yè)在內。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法 ，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關系，導致績效考核失去公正性； 國有企業(yè)等級觀念明顯，一些承擔結論性權威角色的評價者常常對員工嚴加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進行績效考核時，可能對員工的個人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認識 , 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化 , 甚至有的企業(yè)還認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 , 并且一旦制定 , 經久不變 , 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品 , 而沒有也不可能喚起員工的認同和覺醒 , 體現不出全員認同并且能落到實處的企業(yè)核心價值觀 , 當然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵作用 , 成為企業(yè)試圖營造的文化氛圍的“美麗的外衣”。這種不 合理的薪酬體制違背了公平理論和期望理論 , 發(fā)揮不了薪酬分配體系應有的激勵作用 , 相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。工資水平和市場價格脫節(jié) , 效益分配份額過少 , 員工付出與收益不相匹配。 激勵手段無效 。 缺乏有效的員工培訓 我國國企 , 尤其是冶金、礦業(yè)、紡織等行業(yè)的企業(yè) , 生產工藝比較成熟 , 所以在引進人才及使用人才的過程中 ,存在著重使用 而 輕培訓 , 提倡在工作中進行培訓 , 培訓方式主要采用師傅帶徒弟的形式 , 而沒有 結合 采用專業(yè)化、脫崗培訓的方式。另外 , 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原 則 , 制度規(guī)范 , 透明公正 , 運行有序 , 擴大識人視野 , 廣開進賢渠道 , 造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。 古人云 :“得人心者得天下” , 企業(yè)也是一樣 , 人才的得失關系到企業(yè)的興衰。一批學歷技術素質不高的人占據了企業(yè)的領導職位 , 后來者縱有能力也只能從基層做起 ,擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式和干部任命制度。雖經過了近幾年的現代企業(yè)制度建設 , 人事管理方面有了很大的改善 , 但是仍表現出受封建管理思想的 影響 , 習慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。 表 31具體表明了它們之間的區(qū)別。因此，人力資源管理包括影響到公司和員工之間關系的性質的所有管理決策和行為活動。缺乏對人力資源的科學認識 ,沒有把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展重要的推動力這個層次上去認識。在我國國企發(fā)展過程中 , 加強人力資源管理問題已經迫在眉睫。每年都有不少國企被兼并或者宣布破產。然而我國的國有企業(yè)脫胎于舊的計劃經濟體制 , 隨著經濟的發(fā)展 , 表現出越來越多的制度上的弊端。 【 11】 第三章 企業(yè)人力資源危機管理的現狀及分析 19 國有企業(yè)人力資源管理存在的危機 國有企業(yè)在我國經濟發(fā)展中占有絕對的地位 , 掌握著國家的經濟命脈 , 是我國經濟發(fā)展的物質基礎。這種現象主要是因為員工的積極性 沒有被很好地調動起來。 企業(yè)人力資源內耗主要體現在： （ 1） 嚴格制度下的消極怠工。 5． 人力資源內耗危機 人力資源內耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。據美國管理學會的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的 30％ ： 對于技能緊缺的崗位。其實不然，人才的流失不僅僅只限于管理者，合格員工的高離職率對企業(yè)的傷害也是巨大的。零點調查于2020年 8月，針對京滬兩市 478家資產規(guī)模在 500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話調查表明： ％的國有企業(yè)經歷過或者正在經歷著員工離職率高所造成的危機：而經歷過或者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業(yè)比例高達 42％：有同樣遭遇的 外企和私營企業(yè)的比例分別只有％和 ％。 首先是人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)上的失職 和失誤；同時， 也是監(jiān)督和督察的失職和失誤。例如財務人員監(jiān)守自盜、企業(yè) 經理貪污和行賄受賄潛逃。為了謀到一個較好的單位，應聘者往往挖空心思層層包裝，使用人單位良莠難辨。 (2)信息不對稱引發(fā)的人才使用危機。再例如，鄭州亞細亞發(fā) 展如火如荼時期， 忙于擴張店鋪數量，人才短缺，亞細亞領導竟然從西安招回數百名青年 ，短期培訓后，老總對著花名冊，憑五官、口齒委以重任，出現了嚴重的低級人才高級使用的現象。例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經理等職位，但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學角度來看屬于一種資源的不合理配置。 這 主要是指高級人才低位使用以及低級人才高位使用。因此，對于一個組織而言，能 否建立起調動員工積極性的制度 決定了員工是否會全力以赴。它提供了各種 模 式， 使得每一個人都處在它的有形或無形的約束下，從而規(guī)范個人的行為。尤其是在知識 經濟和網絡時代，組織不僅要學習，提高學習力，而且學習的層面應該更廣泛。 第三章 企業(yè)人力資源危機管理的現狀及分析 17 第三章 企業(yè)人力資源危機管理的 現狀及分析 一般企業(yè) 人力資源管理 存在的 危機 1． 組織學習力危機 隨著經濟全球化，外在環(huán)境劇烈變遷，一個組織只有與時俱進，不斷學習，競爭力才能不斷提升。 此定義側重于人力資源危機 預 警，而并未涉及到危機防范，其更加傾向于對人力資源危機預警管理 。只是認為在人力資源管16 企業(yè)人力資源的危機管理研究 理中需要體現危機管理 。具體活動有教育訓練、組織發(fā)展、提高生活質量等活動。開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調劑。 （ 5） 人力資源的開發(fā)。 （ 4） 控制與調整。指對招聘到的人員采取適當措施，使對其工作的條件和環(huán)境感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情。這包括對員工的培訓，介紹組織的宗旨與目標，啟發(fā)和指引他們接受這些宗旨與目標，協(xié)調好組織中的人際與群際關系。 （ 2） 人力資源的整合。 【 2】 人力資源管理具有以下職能 : （ 1） 人力資源的獲取。【 22】 企業(yè) 人力資源管理 理論 的定義 第二章 理論綜述 15 人力資源管理（ Human Resource Management 簡稱 HRM）囊括了 人力資源經濟活動的總流程，