【正文】 。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 參考文獻[1] 唐赤華，民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境分析[J].經(jīng)濟管理， [2] 黃衛(wèi)華，許曉潔，我國民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探[J].中國民營科技與經(jīng)濟， [3] 聶幼華，民營企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析[J].湖南商學(xué)院學(xué)報，[4] 李才建，論民營企業(yè)的人力資源管理[J].暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報，[5] 劉智勇，WTO 與民營企業(yè)人力資源管理[J].政策與管理，[6] 方慧華，民營企業(yè)的發(fā)展道路探討[J].嘉興學(xué)院學(xué)報，[7] 徐充，民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)[J].北方經(jīng)貿(mào)，[8] 馬力，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師，[9] 趙曙明，吳慈生，中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].中國人力資源開發(fā)，[10] 李紅玲，張京成，中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究[J].科研管理， [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J]. 科學(xué)管理研究，2022，24(4)：8689.[12] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報，2022，15(4)：4850.[13] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報，2022，19(3)：5860.[14] Baron R A．Human Resource Management and Entrepreneurship: Some Reciprocal Benefits of Closer Links [J]．Human Resource Management Review，2022. ( 13) : 253 256．[15]Le chine tang Truong quean．Human resource management practices in a transitional economya parative study often terries ownership forms in Vietnam．Asia pacific business review，11：l，25—47，March 2022．[16]Mark Kasson．Multinational Enterprises: Their Private and Social Benefits and Cost[J]．The World Economy．2022． 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 致 謝論文終于完稿，我要衷心感謝指導(dǎo)老師鞏艷芬的精心指導(dǎo)以及本班同學(xué)的關(guān)心和幫助，在此深表感謝。 所以，民營企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。按照員工專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。（3）工作激勵。 （2）目標(biāo)激勵。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 　?。?）企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系?！　。?）選擇切實可行的評估方法?！　。?）建立客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢詮闹苯又鞴?、同事、下屬、客戶及被評價者個人的角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。工作目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部個人具有激勵作用，企業(yè)設(shè)定切實可行的組織目標(biāo)，既可以在行動過程中產(chǎn)生動機，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評價提供依據(jù)。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進行考核的方式。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機制。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鳎瑢Σ煌愋蛵徫恢贫ú煌年P(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機制。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 完善績效考核辦法 考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進入企業(yè)的員工。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個員工的義務(wù)，也是每一個員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進行選擇，這些課程在全球14 個地點開設(shè)。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項投資，而不是消費。 加大培訓(xùn)力度企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。并將這種投訴的數(shù)量作為對招聘人員的一項業(yè)績考核指標(biāo)。通過考核將責(zé)任落實到個人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 力資源虛擬配置，以此來促進企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。這不但可以滿足企業(yè)對人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。為了引進各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（1）內(nèi)部競聘?？梢?，科學(xué)的人才招聘機制對于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從 2022 年開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動輒上千人?！本C觀全球財富 500 強企業(yè)，無一例外的都具有強大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。就在于他善于選才，重視招聘工作。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 第 4 章 加強民營企業(yè)人力資源管理的對策 建立科學(xué)的人才招聘機制人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來經(jīng)營利潤的非物質(zhì)性資源。我國民營企業(yè)多采用家族化的管理模式，工資和獎金的發(fā)放往往帶有很大的隨意性，且往往向“自己人”傾斜，缺乏科學(xué)的考核制度。尤其在中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分管理者把員工當(dāng)作單純的“經(jīng)濟人”，缺乏與員工的情感