【正文】 。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開小組研討會等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 完善績效考核辦法 考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進(jìn)行考核的方式。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部個人具有激勵作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動過程中產(chǎn)生動機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評價提供依據(jù)。其次，建立一個多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評價?？梢詮闹苯又鞴?、同事、下屬、客戶及被評價者個人的角度進(jìn)行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。在具體實(shí)施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績效評價規(guī)則并進(jìn)行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運(yùn)用崗位績效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)?！　。?）建立客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩?！　。?）選擇切實(shí)可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 　?。?）企業(yè)要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行，對難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。 建立公平合理的約束機(jī)制美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的 20%30%。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個方面：（1)薪酬激勵。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。 （2）目標(biāo)激勵。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。（3）工作激勵。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵效果。常見的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 結(jié) 論在新經(jīng)濟(jì)時代，民營企業(yè)要認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。 所以，民營企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用?？陀^上只要民營企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業(yè)就會越來越具有活力，越來越顯示它在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用和強(qiáng)大的生命力。 完美 WORD 格式 專業(yè)整理分享 參考文獻(xiàn)[1] 唐赤華，民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境分析[J].經(jīng)濟(jì)管理， [2] 黃衛(wèi)華，許曉潔，我國民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探[J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì)， [3] 聶幼華，民營企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，[4] 李才建，論民營企業(yè)的人力資源管理[J].暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，[5] 劉智勇，WTO 與民營企業(yè)人力資源管理[J].政策與管理，[6] 方慧華，民營企業(yè)的發(fā)展道路探討[J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，[7] 徐充，民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)[J].北方經(jīng)貿(mào)，[8] 馬力，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，[9] 趙曙明，吳慈生，中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].中國人力資源開發(fā)，[10] 李紅玲，張京成，中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究[J].科研管理， [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J]. 科學(xué)管理研究，2022，24(4)：8689.[12] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)，2022，15(4)：4850.[13] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2022，19(3)：5860.[14] Baron R A．Human Resource Management and Entrepreneurship: Some Reciprocal Benefits of Closer Links [J]．Human Resource Management Review，2022. 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