【正文】 critical incident。 Behavioural Observation Scales (BOS)。劍［M］. 清華大學(xué)出版社, 20080701[7]顧蕾，陳群平. 民營企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究［J］. ,11:115116[8]［J］. 生產(chǎn)力研究，2009，21：215217[9]［J］. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2010,18:5758[10]［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2010,14:6667 [11]［J］.中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì),2010,5：104105 [12]劉志彬. 企業(yè)如何進(jìn)行有效的績效管理［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2005，15（19）：214216[13]［J］.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)民營經(jīng)濟(jì),2003,10:6668[14]李國杰華章,2010,28:1617[4]封云飛，［N］.《中國貿(mào)易報最后，對在我的論文寫作過程中給與我大力支持的同學(xué)、朋友表示誠摯的謝意和良好的祝愿。在我的論文撰寫過程中，也參考、借鑒了許多文獻(xiàn)資料。在此我要特別感謝我的導(dǎo)師徐達(dá)奇老師，雖然論文的寫作和修改只用了短短幾個月的時間而已，但是徐達(dá)奇老師經(jīng)常給我們開會指導(dǎo)促使我們學(xué)習(xí)和進(jìn)步，尤其最后論文的修改和完善過程中，徐達(dá)奇老師的指導(dǎo)使我的論文得以完善和提高。致 謝經(jīng)過四年的大學(xué)學(xué)習(xí)和生活，我們即將畢業(yè)。(2)為了解決上述問題應(yīng)該在民營企業(yè)中建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系：重視工作分析，明確績效目標(biāo)：構(gòu)建完善的績效管理體系；重視績效反饋；設(shè)立績效管理申訴機(jī)構(gòu)，制定申訴程序并且要建立科學(xué)、合理的績效考核體系等。本文從績效管理的理論出發(fā)，立足于民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，深入分析了當(dāng)前民營企業(yè)在績效管理中存在的主要問題，提出了相應(yīng)的解決措施，并在借鑒以往理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)出構(gòu)建民營企業(yè)績效管理體系的原則、程序，以及民營企業(yè)績效管理體系實(shí)施中應(yīng)注意的問題。而從目前情況來看，民營企業(yè)的績效管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。[12]結(jié)論與展望改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化 ，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。另外,激勵內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合員工的真正需求,在目前條件下,對許多企業(yè)而言,以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對員工來說仍然是非常重要的,在滿足員工低層次需求同時,也不能輕視高層次需求對于某些員工的作用,因此設(shè)計(jì)激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實(shí)際需求等特征。 建立科學(xué)的激勵機(jī)制企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)充分利用組織內(nèi)部資源并且提高員工能力素質(zhì),激發(fā)員工主觀能動性與積極性,最大限度地提高個人績效,從而促進(jìn)部門和企業(yè)績效提升。同時，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息溝通。順暢的溝通渠道還要注意保密性，使員工在表達(dá)不滿的同時，能夠不被自己的主管報復(fù)。一個良好的申訴機(jī)制還要有一個順暢的溝通渠道。因此，民營企業(yè)需要設(shè)置績效管理的申訴機(jī)構(gòu)，使員工有申訴不滿的途徑，避免管理者脫離一線員工。 設(shè)立績效管理申訴機(jī)構(gòu)在績效管理過程中，如果缺少績效考核結(jié)果的申訴這一環(huán)節(jié)，就可能導(dǎo)致考核者的權(quán)利被濫用，因而引起爭議與糾紛。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。3績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。通過建立健全績效計(jì)劃溝通能夠使得企業(yè)管理績效得到極大的提升。績效管理培訓(xùn)過程也是溝通過程,在培訓(xùn)中,培訓(xùn)者講解績效管理的知識給各級人員,在講的過程聽取并參考各級人員的意見,能夠形成良好的溝通。其次要在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新,員工和主管的關(guān)系由上下級關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系,給員工更大的自主和民主,相互之間有更多的互助,共同進(jìn)步,這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務(wù)。培訓(xùn)和宣傳內(nèi)容應(yīng)該包括:為何設(shè)定目標(biāo)和衡量指標(biāo)、為何進(jìn)行績效評價和結(jié)果反饋、為何要掌握溝通、指導(dǎo)和激勵技能。關(guān)鍵問題是沒有找到溝通的方法,沒有就績效溝通進(jìn)行培訓(xùn)并使之制度化。通過對各級人員培訓(xùn),提高對績效管理的認(rèn)識,增強(qiáng)自覺參與意識,激發(fā)各級人員積極性和創(chuàng)造性,并且通過參與深化整個企業(yè)的績效意識,提升整個企業(yè)的績效管理水平。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績效管理的理念與技能、方法和工具。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。有了清晰的績效目標(biāo)，員工就找到了奮斗的方向，通過企業(yè)其它部門的協(xié)作，幫助員工找到正確的工作路線，那么企業(yè)績效管理的目的就能得以順利實(shí)現(xiàn)。通過一系列的規(guī)章制度建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的工作分析體系，為企業(yè)的后續(xù)的人力資源工作打好基礎(chǔ)。民營企業(yè)所欠缺的是管理上的規(guī)范性，規(guī)范的管理來源于各個方面，而人力資源管理的規(guī)范和科學(xué)最基本的體現(xiàn)在工作分析上。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的工作分析，企業(yè)就不能進(jìn)行有效的績效考核。 重視工作分析，明確績效目標(biāo)進(jìn)行工作分析，制定績效目標(biāo)是績效管理工作的重要基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼哪康氖且獙?shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高，因此民營企業(yè)在對員工績效考核之后，要將績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋?？冃Ч芾眢w系的第四個部分是績效考核系統(tǒng)，這是整個績效管理體系的核心，績效考核能直接反映員工的工作情況和績效完成情況。績效管理體系的第三部分，是績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的實(shí)施控制。員工的績效目標(biāo)有兩個來源，一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對于員工的要求，二是通過工作分析對于員工所在崗位的績效要求。企業(yè)戰(zhàn)略還要分解成各個部門和每位員工的績效目標(biāo)。民營企業(yè)的往往缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，因此民營企業(yè)建立績效管理體系首先要進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。構(gòu)建完善的績效管理體系對于實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工的工作績效具有十分重要的意義。民營企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建和國有企業(yè)或外資企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建方法是有共同性，但也有其自身的特點(diǎn)?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗?？冃Ч芾淼牡谝徊骄褪且⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后，再將目標(biāo)分解到每個員工，成為每個員工的績效目標(biāo)。民營企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯的不足，有的民營企業(yè)甚至沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。 績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。因此，對于已經(jīng)完成原始積累，且初具規(guī)模的民營企業(yè)來說，要實(shí)施績效管理，必須從多方面創(chuàng)造條件，不斷完善。一些企業(yè)訂了制度得不到執(zhí)行,很重要的原因就是負(fù)面企業(yè)文化的影響,比如現(xiàn)在有的企業(yè)里不管定什么規(guī)章,員工都是一種滿不在乎的態(tài)度, 心里在想: 不知又搞什么花頭了,這種低誠信、低忠誠的企業(yè)文化, 是由于企業(yè)出現(xiàn)過許多對制定的規(guī)章執(zhí)行不力的現(xiàn)象后, 慢慢積淀而成的, 并且對有效的績效管理產(chǎn)生巨大的阻力。在激勵杠桿上, 大多數(shù)民營企業(yè)目前的激勵杠桿尚未發(fā)揮明顯作用, 雖然目的是為了激勵, 但給員工的感覺卻不是這樣, 說明目的與手段不統(tǒng)一。在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。很多民營企業(yè)由于發(fā)展時間不長，規(guī)模不大，還沒有形成自身的文化，缺乏有效的激勵機(jī)制。 缺乏有效的激勵機(jī)制影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。其三，大多數(shù)企業(yè)對考核的程序不夠不明確和公開，員工根本不清楚除了直線管理者還有誰有權(quán)力評價他們。其一，目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。企業(yè)各部門既是運(yùn)動員，又是裁判員，更是規(guī)則的制定者，致使績效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過程中敷衍了事，應(yīng)付交差。相關(guān)績效溝通反饋機(jī)制的缺失，使績效考評結(jié)果去了有效引導(dǎo)、削弱了激勵效果，導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏離，這最終使得績效管理實(shí)際上流于形式，失去了其存在的意義。單一的考評主體會使考評結(jié)果受到信息反饋不完全、私人感情或個人偏好等因素的影響而有失偏頗 ，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系緊張。最后，績效考評主體單一。其次，績效管理隨意性強(qiáng)?？冃е笜?biāo)的制定應(yīng)結(jié)合企業(yè)的動態(tài)發(fā)展要求和長遠(yuǎn)的利益，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，融人目標(biāo)管理來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。即使建立起完整的體系，在執(zhí)行中也不夠規(guī)范。強(qiáng)大的思維定勢使多數(shù)管理者對績效管理的認(rèn)識失之偏頗，往往把績效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過績效管理達(dá)到客觀評價工作業(yè)績、保證公司各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的, 但這些工作都需要有一定的基礎(chǔ)工作,如規(guī)范的管理制度、科學(xué)的決策機(jī)制等, 單靠績效管理是無法達(dá)到這些目的的。忽略和輕視績效輔導(dǎo)溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動，欠缺通過交流、溝通或提供機(jī)會給執(zhí)行者以指示、培訓(xùn)、指導(dǎo)、鼓勵、支持、監(jiān)督、糾偏等幫助的行為。有些企業(yè)在績效考核中欠缺績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有好好利用考核結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。許多企業(yè)沒有認(rèn)識到績效管理的目的并不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了長工資或者扣工資，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進(jìn)行激勵，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。很多公司啟動績效管理項(xiàng)目的時候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為控制約束員工的手段，給員工增加壓力，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識還不夠，總認(rèn)為績效管理只不過是人力資源部或人事部門的事情，在這種觀點(diǎn)影響下，某些部門特別是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司沒有較強(qiáng)執(zhí)行力的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核常常就會流于形式。這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。但是，民營企業(yè)管理者現(xiàn)有素質(zhì)難以承擔(dān)績效管理的重任，同樣其一般員工的素質(zhì)也難以配合企業(yè)完成績效管理所要求的任務(wù)。在績效管理實(shí)踐中，管理的主要功能是保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。在民營企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，最大的障礙是其人員素質(zhì)不高。從績效管理的持續(xù)性上看，績效計(jì)劃很難建立，績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)也難以確定，許多民營企業(yè)只能以出勤率等簡單指標(biāo)進(jìn)行績效考核。如果企業(yè)沒有凝聚員工的愿望，戰(zhàn)略不夠明晰并且不具有相對的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。如果經(jīng)營者缺乏績效管理的觀念，績效管理就很難在一個企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。需要強(qiáng)調(diào)的是，民營企業(yè)要想從經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到科學(xué)管理，必須實(shí)施績效管理。這些經(jīng)營者由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺和果斷的性格，抓住了改革開放的機(jī)會，但是他們作為企業(yè)的開創(chuàng)者往往文化知識欠缺，管理企業(yè)還是用經(jīng)驗(yàn)管理的方法。可見，當(dāng)前大部分的民營企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理時僅著眼于績效管理本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。但是很多民營企業(yè)的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，自成體系。本文研究的對象是中小型民營企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績效管理中存著諸多的問題。目前，有很多的民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，成為國民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量。看似完美的指標(biāo)體系，涉及指標(biāo)越多，執(zhí)行起來越麻煩，效果越差，這成為很多企業(yè)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時必須面對的客觀事實(shí)。如果不顧及考核成本，這種考核體系應(yīng)該是很健全的，但現(xiàn)實(shí)情況是：并沒有人去忠實(shí)的執(zhí)行這些規(guī)定，姑且不論是否有人去對所有這些問題進(jìn)行監(jiān)督，這些分專業(yè)的考核者都是各職能部門的管理人員，礙于情面和平時工作的需要，他們并不會因?yàn)樨瀼芈鋵?shí)績效管理體系而去“得罪與人”。三、績效指標(biāo)體系過于復(fù)雜，追求絕對公平從實(shí)踐來看，由于績效指標(biāo)體系與工資掛鉤緊密，員工逐步體會到了考核分?jǐn)?shù)的威力，于是考核指標(biāo)成為員工工作的一種導(dǎo)向，久而久之，對于考核的項(xiàng)目范圍之外的工作，管理者很難調(diào)動員工的積極性，這是很多企業(yè)績效考核所面臨的現(xiàn)實(shí)困惑。管理過程缺乏監(jiān)督與控制、績效評估的主觀與敷衍以及績效應(yīng)用嚴(yán)重偏離績效本身使得企業(yè)績效管理計(jì)劃成為一紙空文。所謂的績效管理只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在認(rèn)為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，以致整個績效體系單一而缺乏吸引力。從理論上講，績效管理一般包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效應(yīng)用等，它不同于通常所說的考核。.民有民營企業(yè)為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。國有民營企業(yè)是指改革國有企業(yè)經(jīng)營管理體制，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，堅(jiān)持國家所有、民間主體經(jīng)營的新型企業(yè)。從企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)的角度看，含義小部分國有資產(chǎn)和(或)外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)的有限責(zé)任公司和股份有限公司亦可稱之為“民營企業(yè)”?！懊駹I”是具有強(qiáng)烈中國特色的詞匯，從狹義說，民間資產(chǎn)特指中國公民的私有財(cái)產(chǎn)，不包括國有資產(chǎn)和國外資產(chǎn)(境外所有者所擁有的資產(chǎn))。 還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該以企業(yè)的資本來源和構(gòu)成定義。實(shí)行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟(jì)的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。 從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。 其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)（私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共