【正文】 擇考核效果“一般”；選擇考核效果“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20％，其中選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1．72％。本文研究旨在通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及解決思路的研究，為民營(yíng)企業(yè)實(shí)施有效的績(jī)效管理，幫助民營(yíng)企業(yè)管理者走出績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，提升民營(yíng)企業(yè)的整體管理水平，完善企業(yè)績(jī)效管理體系，提高民營(yíng)企業(yè)員工工作的積極性打下基礎(chǔ)。（4）通過(guò)分析民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因，采取預(yù)防措施，防止企業(yè)出現(xiàn)績(jī)效管理問(wèn)題。企業(yè)績(jī)效管理的最終目的，是求得企業(yè)發(fā)展員工成長(zhǎng)的辯證統(tǒng)一。在這一背景下，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。它有別于績(jī)效考評(píng)，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)作為一種控制手段，側(cè)重的是職工過(guò)去的做法，而不關(guān)注未來(lái)做得如何。因此，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)不能持續(xù)提高氽業(yè)和員工的績(jī)效，績(jī)效管理取代績(jī)效考評(píng)已成為歷史的必然。它必須根據(jù)企事業(yè)單位的不同工作內(nèi)容，不同崗位設(shè)置制定出不同的管理辦法。作為一個(gè)有效的管理工具，績(jī)效管理提供的絕不僅僅是獎(jiǎng)懲，其目的是使得企業(yè)既“做正確的事”又“正確地做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)，其意義在于為企業(yè)提供了一個(gè)信號(hào) 促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)[4]績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?！　‰A段性績(jī)效管理　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期?！　「牧夹钥?jī)效管理　　在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績(jī)效管理。績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系將更加緊密，未來(lái)的績(jī)效管理將更加注重與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合?？?jī)效管理將更加注重日常的過(guò)程管理，更加注重對(duì)行為的考核，而不再僅是以結(jié)果為導(dǎo)向。從管理的主體上看，呈現(xiàn)出多元化導(dǎo)向。指標(biāo)的選取，將更加注重財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期與短期、經(jīng)營(yíng)與管理、內(nèi)部與外部等指標(biāo)的相互結(jié)合。更多的先進(jìn)的指標(biāo)分解等技術(shù)與方法將會(huì)被引入績(jī)效管理，業(yè)績(jī)與行為等考核指標(biāo)將更加客觀、量化，考核結(jié)果將更加精確?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理,注重管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃的制定、員工之間的持續(xù)溝通、績(jī)效考核、薪酬管理、人事決策與調(diào)整等各個(gè)階段。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力, 改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。這個(gè)詞語(yǔ)在中國(guó)大陸和臺(tái)灣地區(qū)甚為普遍。因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。私有民營(yíng)是指?jìng)€(gè)體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)。因此，民營(yíng)企業(yè)是指：在中國(guó)境內(nèi)除國(guó)有企業(yè)、國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責(zé)任公司和股份有限公司。這種國(guó)有民營(yíng)企業(yè)形式與原有體制相比更為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的要求。但在實(shí)踐中的績(jī)效管理往往走了形，許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，難以將績(jī)效溶于管理過(guò)程。二、機(jī)械地忠實(shí)地執(zhí)行和套用績(jī)效管理循環(huán)很多企業(yè)為規(guī)范績(jī)效管理，設(shè)計(jì)出種類(lèi)繁多的表格：各種時(shí)間段的計(jì)劃總結(jié)、各種考核標(biāo)準(zhǔn)、各種考核表格、員工溝通反饋簽字、主管評(píng)語(yǔ)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，有的甚至完全脫離本企業(yè)的管理實(shí)際需要，機(jī)械地呆板地套用績(jī)效管理環(huán)節(jié)，這種“模仿”式的績(jī)效管理不但難以提高企業(yè)績(jī)效，反而成為考核人和被考核人的負(fù)擔(dān)，雙方多感到煩瑣而無(wú)意義。另外，我們耳熟能詳?shù)摹暗隆⒛?、勤、?jī)、廉”是大多企業(yè)常用的評(píng)價(jià)體系，用這樣的標(biāo)準(zhǔn)理智地評(píng)價(jià)一個(gè)人是合理的，但在實(shí)際應(yīng)用中，往往都是“一美遮百丑”。但是，仍有大量的民營(yíng)企業(yè)是中小企業(yè)。一、績(jī)效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐部分，因此企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到各個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工，員工及部門(mén)的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求不相一致，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效較好，而企業(yè)績(jī)效不理想的狀況，從而不能確保民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理理念和知識(shí)視野的限制，很多人認(rèn)為績(jī)效管理是耗時(shí)費(fèi)力，甚至有人認(rèn)為績(jī)效管理是無(wú)法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，是一種無(wú)效勞動(dòng)，搞不好還會(huì)影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績(jī)效管理。三、企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標(biāo)不具有可行性企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)的方向盤(pán)和發(fā)動(dòng)機(jī)。第3章 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題績(jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措，但如何科學(xué)地實(shí)施績(jī)效管理，不同類(lèi)型的企業(yè)遇到的問(wèn)題各不相同。故績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效環(huán)節(jié)的工作是相對(duì)重要的。許多企業(yè)總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示與動(dòng)員，剩下的工作全部都交給人力資源部，做不好就全部問(wèn)責(zé)人力資源部。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、管理水平和業(yè)務(wù)特點(diǎn)并不支持采用這種方法的話(huà)，績(jī)效考核往往會(huì)遭到員工的抵制。績(jī)效管理實(shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過(guò)分追求指標(biāo)的全面完整，反而沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，使績(jī)效考核的導(dǎo)向作用大大弱化?？?jī)效管理要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要而設(shè)定, 不能超越企業(yè)實(shí)際所處的階段而盲目追求不切合實(shí)際的目標(biāo)。首先，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置簡(jiǎn)單。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，許多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)在具體的評(píng)估 內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)，整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。 績(jī)效溝通反饋機(jī)制缺失很多企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)際操作中，往往就是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)、上交人力資源部門(mén)制定的考評(píng)表 ，這既沒(méi)有考核前將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工；也沒(méi)有考核后將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工 ，或者只是公布一下考核結(jié)果，就沒(méi)有了下文 ；同時(shí)，績(jī)效結(jié)果在反饋給員工的過(guò)程中缺少上下級(jí)間的直接交流。同時(shí)，績(jī)效考核缺乏透明度。其四，考核責(zé)任沒(méi)有明確化和公開(kāi)化，等考核結(jié)果出來(lái)后，干好干壞沒(méi)什么兩樣，致使員工越來(lái)越消極，怠惰。過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，員工缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，造成員工發(fā)展內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高。 缺少正面企業(yè)文化的支持企業(yè)文化多方面深刻地影響著人的行為,企業(yè)文化有正面的也有負(fù)面的。 更新績(jī)效管理觀念績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系，完善的績(jī)效管理體系為了保證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系。企業(yè)良好的目標(biāo)體系，使企業(yè)的績(jī)效管理有了一個(gè)較為的目標(biāo)，能保證企業(yè)的績(jī)效管理工作不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際，因此，建立企業(yè)切實(shí)可行的戰(zhàn)略體系，是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理的前提?？?jī)效管理是不等同于績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實(shí)際，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提供指導(dǎo)。將這兩部分要求結(jié)合起來(lái)就是員工的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效管理體系的最后一個(gè)部分是反饋系統(tǒng)。工作分析是對(duì)一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究和描述的過(guò)程，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，要重視工作分析，通過(guò)工作分析來(lái)確定每一個(gè)職位的工作職責(zé)，并形成職位說(shuō)明書(shū)。因此，民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)要做好民營(yíng)企業(yè)工作分析體系的構(gòu)建工作。 加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)出現(xiàn)前面所陳述的各種問(wèn)題,其中一個(gè)最主要的原因就是各級(jí)管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。只有向各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn),績(jī)效管理體系才有可能順利實(shí)施?？?jī)效管理的實(shí)施過(guò)程是一個(gè)教育、培訓(xùn)和溝通的過(guò)程,為了糾正考評(píng)過(guò)程中的種種誤區(qū),要對(duì)所有管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)、宣傳?？?jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過(guò)程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通?？?jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績(jī)效溝通。建立彼此的信賴(lài)關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提，是建立健全績(jī)效反饋機(jī)制的重要保證。申訴機(jī)構(gòu)必須由企業(yè)的高層管理者直接負(fù)責(zé)，這樣才能起到一個(gè)很好的溝通和監(jiān)督的作用。一般的溝通渠道，可以通過(guò)郵件，電話(huà)溝通。建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度,負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)要平衡使用,不能夠走極端,如果只有負(fù)激勵(lì)沒(méi)有正激勵(lì)就不能調(diào)動(dòng)員工積極性,但是只有正激勵(lì)而缺乏負(fù)激勵(lì)的制度在我國(guó)目前的條件下也要慎重使用。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)將績(jī)效管理體系的完善與企業(yè)文化的建設(shè)聯(lián)系起來(lái)，一方面建設(shè)一種與民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化；另一方面企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)全體員工的參與度，使每位員工都能理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，明確自己的責(zé)任，以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，健全立體的績(jī)效管理體系。因此，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。論文發(fā)展方向：本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效管理體系進(jìn)行了比較深入的探討，但并沒(méi)有將研究成果應(yīng)用于實(shí)踐，下一步將會(huì)把論文研究成果應(yīng)用于實(shí)踐，從而進(jìn)一步完善研究?jī)?nèi)容。同時(shí)，我還要感謝一直在我身邊的同學(xué)和朋友，沒(méi)有他們的幫助我就無(wú)法順利地完成這次論文設(shè)計(jì)。 作者： 2011年6月參考文獻(xiàn)[1][D]. 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The authors will evaluate the historical development of appraisals and argue that the critical area of line management development that was been identified as a critical success factor in appraisals has been ignored in the later literature evaluating the effectiveness of performance through appraisals.This paper willevaluatethe aims and methodsof appraisal, thedifficulties encountered in the appraisalprocess. It also reevaluates the lack of theoretical development in appraisaland move from he psychological approachesof analysistoamorecritical realisation ofapproaches before reevaluating the challenge to remove subjectivity and bias in judgement of appraisal.This paper will define and outline performance management and appraisal. It will start by evaluating what form of performance is evaluated, then develop links to the development of different performance traditions (Psychological tradition, Management by Objectives, Motivation and Development).It will outline the historical development of performance management then evaluate high performance strategies using performance appraisal. It will evaluate the continuing issue of subjectivity and ethical dilemmas regarding measurement and assessment of performance. The paper will then examine how organisations