【正文】 施行不同職位不同定價(jià) ， 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 ， 業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略 , 充分體現(xiàn)人才價(jià)值 ， 在公平的基礎(chǔ)上 ， 向核心員工傾斜 。另外要重視對(duì)人力資源的投資 ,提高人力資本整體存量 , 推動(dòng)人力資源開發(fā)進(jìn)程 。 【 11】 國有企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略 1． 轉(zhuǎn)變觀念 , 充分認(rèn)識(shí)人力資源的戰(zhàn)略性作用 隨著我國加入 WTO， 我國國企要融入到世界競(jìng)爭(zhēng)的行列中去 。作為管理者應(yīng)當(dāng)善用壓力的正面影響， 例如適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫梢源碳ふ麄€(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率：對(duì)于壓力 的負(fù)面影響， 管理者應(yīng)該想辦法控制或者抑止。 無論對(duì)新 員工還是資深員工可能都會(huì)因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)務(wù)和生 活的壓力出現(xiàn)心理障礙。這主要針對(duì)掌握公司商業(yè)機(jī)密以及專利的員工。 6． 道德約束和法律支持 流 失后的 高層管理者 可能對(duì)原來企業(yè)老板“反戈一擊”，甚至給原來企業(yè)帶來巨大的傷害， 在中國企業(yè)界已比比皆是。如果因?yàn)槠渌蛟斐伤^危機(jī)。國內(nèi)很多企業(yè)。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)就是要有效地促進(jìn)前者而防范后者。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)中的預(yù)警功能是 對(duì)企業(yè)人力資源的不 良趨勢(shì)進(jìn)行監(jiān)測(cè)與識(shí)別，再加以診斷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)控，以免其步入 人力資源危機(jī)狀態(tài)。根據(jù)企業(yè)預(yù)警管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，可 以建立企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型。企業(yè)可以根據(jù)自身狀況和人力資源管理理論設(shè)計(jì)自己的預(yù)警指標(biāo)。因此 ，我們應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造性地使用激勵(lì)手段。在管理實(shí)踐中，激勵(lì)是管理者需要掌握的最具挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于復(fù)雜的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。它包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。 為了吸引、留住、激勵(lì)員工，變革薪酬制度、升遷制度、福利制度、休假制度等。在原有的文化基礎(chǔ)上，需要推陳出新，創(chuàng)立新的企業(yè)文化。（ 3）共同的愿景：它來源于員工個(gè)人追求的目標(biāo)而又高于個(gè)人追求，共同愿景使具有個(gè)性差異的人凝結(jié)在一起，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義并沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，本文比較認(rèn)同以下定義 ： 學(xué)習(xí)型組織 【 19】是指能夠敏銳地觀察到內(nèi)外部環(huán)境的各種變化，通過制度化的機(jī)制或有組織的形式捕獲信息、管理和使用知識(shí)，從而增強(qiáng)群體的能力，對(duì)各種變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得群體作為一個(gè)整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的一種新型組織形式。在沒有科學(xué)合理地提升自身規(guī)模和人才評(píng)價(jià)機(jī)制下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就把身邊最值得信任的人推上“歷史舞臺(tái)”。 缺乏吸引和留住優(yōu)秀人才的資源和環(huán)境 民營企業(yè)相對(duì)于國營企業(yè)或者外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會(huì)資源上就 顯得勢(shì) 第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析 23 單力薄，在加上缺少具有說服力的愿景和充分的發(fā)展空間，無法給與為之工作地人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民 營企業(yè)對(duì)許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。企業(yè)外部環(huán)境引發(fā)的危機(jī)是指由 于企業(yè)外部政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化以及各種自然災(zāi)害等超出企業(yè)控制能力的因素，導(dǎo)致企業(yè)陷入生存的困境。這些差異決定了民營企業(yè)與一般企業(yè)危機(jī)的形成機(jī)理、表現(xiàn)形式不盡相 同。從企業(yè)的產(chǎn)生看，中 國的民營企業(yè)可分為三類 :一類是由原來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)改制而來，一類是中小國有企業(yè)通過全員持股、 MBO、出售等方式變?yōu)槊駹I企業(yè)，一類是從誕生 之22 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 日起就是由民間私有資本投資設(shè)立的。從狹義看，民營企業(yè)是指除國有企業(yè)、集體企業(yè)及外資企業(yè)以外的內(nèi)資 非公有制企業(yè)。 【 16】 績(jī)效考核不科學(xué) 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 , 就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。優(yōu)秀的專業(yè)人員及技術(shù)工人在相對(duì)收入上與本企業(yè)一般員工相比不能體現(xiàn)其價(jià)值 , 沒有得到與行政管理崗位相當(dāng) 第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析 21 的待遇。培訓(xùn)目標(biāo)不明確 , 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 , 措施不落實(shí) ,致使培訓(xùn)效果不佳 , 使得我國國企員工整 體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)待用人問題上 , 國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。人事安排上還采用“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法 , 按先來后到的順序 , 提級(jí)晉升。人力資源管理和人事管理因?yàn)閷?dǎo)向、角色等出發(fā)點(diǎn)不同而存在巨大差異。 企業(yè)對(duì) 人力資源的管理與開發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不足 雖然現(xiàn)在部分國企將過去的人事科也更名為人力資源部 , 但換湯不換藥 , 在企業(yè)中從事的仍是檔案人事管理 , 仍是企業(yè)的權(quán)力部門。其中一個(gè)最突出的表現(xiàn)是人才外流。 （ 2） 人際關(guān)系緊張 員工總是存在著個(gè)性價(jià)值觀需求的不同，再加上利益沖突，部門與部門之間溝通不良，員工和管理者自掃門前雪的心態(tài)會(huì)抵消企業(yè)的整體效用，最終將導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)占有率的下降。即由于人力資源管理不當(dāng)，導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。首先員工的離職成本是巨大的。 4． 人才流失危機(jī) 員工流失和管理人員流失是人才流失危機(jī)的兩種主要表現(xiàn)形式。正是信息不對(duì)稱的存在，使得企業(yè)一旦用道18 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 德操守不佳的人來擔(dān)任要職，就如同不定時(shí)的炸彈，隨時(shí)爆發(fā)而重?fù)羝髽I(yè)。可想而知，這些缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力的員工，一旦走向重要的工作崗位，可能會(huì)隨時(shí)給企業(yè)帶來危機(jī)。這兩種現(xiàn)象在我國的一些中小企業(yè)中尤為明顯。除此 之外，它還造就了引導(dǎo)和確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的激勵(lì)系統(tǒng)。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時(shí)的成績(jī)不求進(jìn)步，面對(duì)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，一招不慎，就會(huì)陷入危機(jī)，導(dǎo)致滿盤皆輸。 國內(nèi)學(xué)者黃 攸 立 (黃 攸 立等 ， 2020)等人曾經(jīng)從危機(jī)管理過程的角度提出了人力資源危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人力資源危機(jī)因子，并對(duì)其進(jìn)行分析 、評(píng)價(jià)、處理，然后以最迅速、最有效的方法對(duì)組織中可能發(fā)生的人力資源危機(jī)情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略 。它包括兩個(gè)目標(biāo) ： 一是提高人力資源的質(zhì)量 :二是激發(fā)其活力。這包括合理而完整的績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)拇胧鐣x升、調(diào)遷、解雇、離退、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒 等的實(shí)行與落實(shí)。 （ 3） 保持與激勵(lì)。這首先包括職務(wù)分析 .組織根據(jù)其文化價(jià)值觀、使命、目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動(dòng)分工的形式，設(shè)計(jì)出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書 ； 根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，做出人力資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃 ； 據(jù)此進(jìn)行對(duì)所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、委派與安置。事后還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)自身的危機(jī)管理能力。 日常危機(jī)管理包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和控制措施 、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃的調(diào)整、建立危機(jī)預(yù)警體系。 企業(yè)危機(jī)管理所需的管理行為包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、危機(jī)監(jiān)測(cè)、危機(jī)預(yù)防、信息溝通、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理等。 由上述可見，有關(guān)危機(jī)管理的界定，目前的學(xué)者看法不盡相同。 【 13】 企業(yè) 危機(jī)管理 理論 和其它管理理論類似，對(duì)危機(jī)管理定義也存在著廣泛的爭(zhēng)議。 （ 7） 兩重性 ： 古人云 ： “福兮禍之所伏 ，禍兮福之所倚”。 （ 5） 傳播性 ： 一方面，大眾傳播業(yè)的發(fā)展，會(huì)使企業(yè)危機(jī)迅速公開化，成為公眾和輿論關(guān)注的焦點(diǎn) 。 企業(yè)危機(jī)一般具備以下特征 : （ 1） 普遍性 ： 危機(jī)存在于每個(gè)企業(yè)，與企業(yè)的整個(gè)生命周期共存。如果處理得好將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，危機(jī)轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機(jī) ； 反之，處理得不好將會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。 巴頓 (Barton)在 1993年 提出 : 危機(jī)即是一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其 后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2020)將 危機(jī)界定為 : 危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。 圖 21 企業(yè)人力資源管理 預(yù)警系統(tǒng)的模型 黃 攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策》 (黃攸 立等， ZOO4)中針對(duì)人力資源危機(jī)的類型提出了七個(gè)解決措施包括了 ： 建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業(yè)新文化 ； 制 度變革 —— 吸引、留住、激勵(lì)員工 ； 在組織中推行績(jī) 效管理，創(chuàng)造性使用激勵(lì)手段 ； 設(shè)計(jì)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)，建立人力資源預(yù) 警 系統(tǒng) ；實(shí)施 戰(zhàn)略性人力資源管理，主動(dòng)防范人力資源危機(jī) ； 道德約束和法律支持 。 【 11】 危機(jī)預(yù) 警 指標(biāo) 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù) 警 管理》 (羅帆， 2020)中將人力資源危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個(gè)方面 26個(gè)預(yù) 警 指標(biāo) ：（ a）人力資源 組織指標(biāo) ： 其 中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動(dòng)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等九個(gè)指標(biāo)。對(duì)人力資源危機(jī)的類型，危機(jī)發(fā)生的原因和對(duì)策進(jìn)行了歸類。初步做出了一個(gè)人力資源預(yù) 警 的簡(jiǎn)單模型 。其中，做得較好的 是佘廉 、羅帆和陳賀新等人，他們 在 對(duì)中國人力資源危機(jī)進(jìn)行了實(shí)地調(diào) 研的基礎(chǔ)上， 對(duì) 人力資源危機(jī)的因子和危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。步驟四 ： 執(zhí)行計(jì)劃。 步驟二 ， 分析組織能力和危險(xiǎn)。通過實(shí)證研究得出了安全激勵(lì)機(jī)制確實(shí)對(duì)人才的安全問題起到了積極的作用，但還要配合溝通、教育、培訓(xùn)、控制、積極參與等措施使用。對(duì)人力資源危機(jī)的研 究大部分是針對(duì)人力資源的健康問題進(jìn)行的闡述 。組織經(jīng)常失敗到只是強(qiáng)調(diào) 分析他們的自己歷史或者災(zāi)禍經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)危機(jī)發(fā)生的征兆卻不具敏感性； 第五，并未有危機(jī)計(jì)劃，或者計(jì)劃并未被測(cè)試 ： 除非你的危機(jī)計(jì)劃徹底地已被建造并且測(cè)試，否則它將不會(huì)在危機(jī)發(fā)生時(shí)有效地保護(hù)你的組織。 80年代，美國學(xué)者在研究企業(yè)危機(jī)現(xiàn)象時(shí)，提出將管理失誤作為危機(jī)起源來研究其過程機(jī)理 ， 認(rèn)為企業(yè)管理的失誤來自兩個(gè)方面 ， 一是外部環(huán)境突變?cè)斐傻臎_突 ， 二是內(nèi)部決策不當(dāng)所導(dǎo)致的問題 【 8】 。 20世紀(jì) 60年代美國學(xué)者 有效性進(jìn)行研究，率先從企業(yè)組織因素來考察有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的行為差異，建立了一個(gè)指標(biāo)系統(tǒng)來評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部的不信任行為、沖突行為、無 效 行為、溝通障礙和失誤等現(xiàn)象 【 5】 。隨著對(duì)企業(yè)危機(jī)研究的成熟，人力資源危機(jī)的研究也逐漸發(fā)展。 6 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 第二章 理論綜述 7 第二章 理論 綜述 國外研究現(xiàn)狀 國際上從事 危機(jī)管理 (Crisis Management of The Enterprise)相關(guān)的研究，主 要是 20世紀(jì) 50年代中期在美國開始的 企業(yè)危機(jī)管理研究。為了更好的提高 論文的應(yīng)用 價(jià)值， 但又存在著實(shí)地調(diào)查 獲得 一手?jǐn)?shù)據(jù)的 難度， 采用二手?jǐn)?shù)據(jù) ，運(yùn)用 實(shí)證分析方法，將 人力資源危機(jī)識(shí)別理論知識(shí)應(yīng)用于具體的實(shí)踐之中。定性分析方面主要采用了以下方法 ：（ 1） 資料文獻(xiàn)分析法，大量收集國內(nèi)外有關(guān)人力資源危 第一章 緒論 5 機(jī)的資料，分析他們對(duì)人力資源危機(jī)的研究，尋求論文撰寫的基礎(chǔ)知識(shí)。 第 四 部分 ，企業(yè)人力資源 管理 危機(jī)的應(yīng)對(duì)策略 研究 。 本文的研究?jī)?nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： 第一 部分 ， 文獻(xiàn)綜述，對(duì)國內(nèi)外企業(yè)危機(jī)管理和人力資源危機(jī)管理的研究進(jìn)行了回顧和綜述 。 2． 現(xiàn)實(shí)意義 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的研究就是要通過對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)進(jìn)行分析，尋求具有代表性的危機(jī)征兆，對(duì)危機(jī)進(jìn)行識(shí)別和 標(biāo) 示，采取措施事先防范，并在危機(jī)真正發(fā)生時(shí)并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)方案，消除或減少危機(jī)的損害，使企業(yè)健康發(fā)展。 研究目的 本論文的研究 目的 在于 針對(duì)任何危及人力資源的可能事件，進(jìn)行應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，做好事前預(yù)警防范，減少危機(jī)發(fā)生的概率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問 題，迅速地決策，減輕危機(jī)的破壞，事后盡快恢復(fù)并總結(jié)，并盡可能的使 危機(jī)轉(zhuǎn)化為新的生機(jī)。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn) 率 越發(fā)依賴于腦力勞動(dòng)和知識(shí)，人力資源 已 成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。 人才資源 (Resources of Human Talents)就是一個(gè)國家人力資源中層次較高的部分。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。 如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體 質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。任何事物都不是空穴來風(fēng)，多數(shù)危機(jī)在爆發(fā)前都有或多或少的預(yù)警信號(hào)，只是在危機(jī)真正爆發(fā)之前，這些蛛絲馬跡的預(yù)警信號(hào)往往 沒有引起人們的注意和足夠的重視而己。 【 1】 不論是企業(yè)內(nèi)部原因還是外部原因引發(fā)的危機(jī)，最終都會(huì)涉及到企業(yè)的人力資源， 人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因， 要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。 2020年 5月，零點(diǎn)調(diào)查公司公布的《京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》顯