【導(dǎo)讀】管理機(jī)制；3）為了分配價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。心理狀態(tài)；3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)；4、管理咨詢和溝通技能；術(shù)；9、具有個(gè)人主動(dòng)性；10、有較好的工作組織能力。力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。持者；7）可信任者。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴；6）監(jiān)督員；7）服務(wù)員。行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；5）核對(duì)信息；6）撰寫說(shuō)明書。交往、工作環(huán)境、其他職位特征。研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。000勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。5）驗(yàn)證勝任特征模型。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。

　　

【正文】 25%。 00基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案： 利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。 特定人員的激勵(lì)薪酬方案 1）研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。 2）中 高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。 3）銷售人員的薪酬：底薪加提成 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 00、福利的基本概念： 福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 000特點(diǎn)： 穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。 000、福利方案的設(shè)計(jì)： 福利總量的選擇；福利構(gòu)成的確定；靈活性福利制度。 第七章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理程序 000重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策：（缺） 第二節(jié) 員工離職管理 000、離職行為的含義： 非自愿離職和自愿離職（失能性離職、功能性離職）。 000、員工的解聘管理： 注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同；要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問(wèn)題；不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛；不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序；不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。 解聘程序：進(jìn)行警告討論；列出財(cái)產(chǎn)清單；更換鎖具；慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會(huì)；有所對(duì)待非理性行為的準(zhǔn)備；考慮如何公布員工被解聘信息。 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 事故產(chǎn)生的原因 與預(yù)防 原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。 員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：?jiǎn)T工的身心狀況；員工的個(gè)人特征和態(tài)度；某些有事故傾向的特定人群；其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故因素。 重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告（死亡事故報(bào)省級(jí)政府主管部門、重大傷亡事故（一次死亡 3 人以上）報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門）、事故調(diào)查、事故處理。 預(yù)防重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的策略： 1）嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患 管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度、女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度。 2）積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：觀念環(huán)境的營(yíng)造（安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則）、制度環(huán)境的營(yíng)造（建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、獎(jiǎng)懲分明）、技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造（直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置和無(wú)害工藝、完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織）。 第四節(jié) 工作壓力管理（了解 一下而已） 第五節(jié) 員工援助計(jì)劃 eap（無(wú)要求） 第八章 組織文化、變革與發(fā)展 第一節(jié) 組織文化概述 000 把組織文化看成（集體的心理編程） 000組織文化模式包括行為、信念和價(jià)值觀。 000 組織文化包括三個(gè)層次（示意圖）： 人為的事物 價(jià)值觀 基本假設(shè) 000、組織文化的定義： 區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。 000、組織文化的類型： 目標(biāo)導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。 000、組織文化的功能的積極作用： 1 外部適應(yīng)、 2 內(nèi)部整 合 3降低交易成本。 000 降低交易成本的三種交換方式： 1 雙方訂立合同 2 通過(guò)法令規(guī)章制度的規(guī)定 3 通過(guò)組織文化的塑造 000消極作用： 組織變革的障礙、兼并與收購(gòu)的阻礙。 000霍夫斯泰德的跨文化理論： 荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產(chǎn)物 》書 四個(gè)表征國(guó)家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。 000文化對(duì)管理的影響，霍夫斯泰德認(rèn)為 1）與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的因素是個(gè)人主義與集體主義和對(duì)權(quán)力距離的接受程度； 2）與組織 密切相關(guān)的跨文化因素是權(quán)力距離和不確定性回避； 3）跟激勵(lì)密切相關(guān)的因素是個(gè)人主義、不確定性回避和 “男性化 ”與 “女性化 ”。 000影響企業(yè)跨國(guó)管理的文化因素：（缺） 環(huán)境因素（政治、經(jīng)濟(jì)、物理、文化因素）、企業(yè)自身因素、東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)因素、東道國(guó)的勞動(dòng)力因素。 000應(yīng)注意的問(wèn)題： 文化是一具綜合概念，它不僅僅指兩個(gè)國(guó)家之間的文化差異；跨文化管理的具體措施應(yīng)該是權(quán)變的；在跨文化管理中， “溝通 ”處于一個(gè)非常重要的地位。 第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的概念： 能待續(xù)進(jìn)行組織水平學(xué)習(xí)的 組織，一個(gè)通過(guò)獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。組織學(xué)習(xí)指學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)的活動(dòng)過(guò)程，具體包括自覺(jué)運(yùn)用知識(shí)的獲取、共享和利用三個(gè)階段。 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)和功能 特點(diǎn)：愿景驅(qū)動(dòng)型組織、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過(guò)程學(xué)習(xí)和團(tuán)體學(xué)習(xí)）、自主管理的扁平組織、具有創(chuàng)造能量的組織和員工家庭與事業(yè)相平衡的組織。 功能：從個(gè)人層面看，要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織之中的探討和對(duì)話氛圍；從團(tuán)體層面看，要鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；從組織層面看，要建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共 享系統(tǒng)，并促進(jìn)成員邁向共同愿景；從社會(huì)層面看，要使組織與環(huán)境相結(jié)合。 000、如何建立學(xué)習(xí)型組織 圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的 “五項(xiàng)修煉 ”模型：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。 營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織： 1）明確學(xué)習(xí)型組織； 2）營(yíng)造組織學(xué)習(xí)力：指組織的警覺(jué)變化、預(yù)估影響、做出反應(yīng)、調(diào)整安排的自創(chuàng)未來(lái)的能力。 3）影響組織學(xué)習(xí)力的要素：對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確；對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握全面認(rèn)知能力；對(duì)信息的傳遞速度、溝通是否通暢；對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。 第 三節(jié) 組織變革與發(fā)展 000、組織變革的沿革： 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離； 20世紀(jì) 20年代，企業(yè)組織 “金字塔結(jié)構(gòu) ”的正式形成；近 20 年來(lái)，企業(yè)組織由 “金字塔結(jié)構(gòu) ”向 “網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu) ”變遷。 000吉福特．品喬特在《直線制結(jié)構(gòu)的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的： 從非熟練性工作到知識(shí)工作；從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心；從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作；從職能性工作到項(xiàng)目性工作；從單一技能到多技能；從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。 000內(nèi)部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織 變革 工作態(tài)度（工作滿意度、工作參與以及組織承諾等）；個(gè)人價(jià)值觀；員工的素質(zhì)。 00組織變革的類型 000、重新的組織設(shè)計(jì)要考慮三個(gè)關(guān)鍵的行為因素： 戰(zhàn)略、組織和動(dòng)因。 000）變革的層次： 改善企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的組織變革；提高企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的變革；創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能力的變革。 000）變革的內(nèi)容特征： 物理環(huán)境的變革；組織機(jī)構(gòu)的變革；技術(shù)變革；人員變革。 000）變革的推進(jìn)方式： 劇烈式變革和漸進(jìn)式變革。 000、變革的過(guò)程： 解凍、變革、再凍結(jié)。 000解凍的三種方法： 增加變革的 推動(dòng)力；減少變革的阻力；增加變革的推動(dòng)力的同時(shí)，減少變革的約束力。（不重要） 000改變的三種方法： 強(qiáng)制；角色認(rèn)同；內(nèi)化。 000再凍結(jié)： 鞏固變革的成果。評(píng)價(jià)是再凍結(jié)的一個(gè)關(guān)鍵因素。（不重要） 000來(lái)自員工的阻力： 4 點(diǎn)（缺） 000 危機(jī)首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動(dòng)反應(yīng)以及組織能控制力下降／壓力增大等特征。 000危機(jī)事件的生命周期： 前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。 000建立危機(jī)反應(yīng)能力的必要性： 減少人員方面的責(zé)任；將負(fù)面的反應(yīng)最小化；保 護(hù)公司財(cái)產(chǎn)；將經(jīng)濟(jì)損失最小化。 000、組織危機(jī)管理的原則： 簡(jiǎn)答題 1）最早、迅速和真實(shí)地通告危機(jī)； 2）讓受尊重的第三方出面來(lái)通告危機(jī)； 3）對(duì)這場(chǎng)危機(jī)中的所有受難人表示真摯的同情； 4）與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。