【正文】 戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 2）績(jī)效監(jiān)控： 包括觀察工作過(guò)程、 2 閱讀書面報(bào)告、 查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、4 考察工作樣本的質(zhì)量、 5 與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、 6 調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、 7 進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、 8 任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。 三、考評(píng)反饋 包括準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。 面談的程序：（缺） 面談技巧： 1 管理者一定要擺好自己與員工的位置； 2 通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān) 注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn)； 3 要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)； 4 鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適； 5 針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃； 為員工考慮（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。 360度反饋評(píng)價(jià)的方法： （要考 ★★ ）項(xiàng)目設(shè)計(jì)（進(jìn)行需求分析和可行性分析；編制調(diào)查問(wèn)卷）； 實(shí)施評(píng)價(jià) ★★★ （組建 360度評(píng)估隊(duì)伍；對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)； 實(shí)施 360度評(píng)價(jià) ；統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束；對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練；企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃）； 效果評(píng)價(jià)（確認(rèn)實(shí)施過(guò)程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果）； 實(shí)施反饋（包括正面反饋和負(fù)面反饋）。 5）自我中心效應(yīng)。 第六章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 薪酬系統(tǒng)的概念： 包括外部回報(bào)（直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報(bào)。 工資效益理論。 需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需 要、權(quán)力需要和親和需要。 確定薪酬策略的流程 1）掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果； 2）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念； 3）理解企業(yè)戰(zhàn)略； 4）掌握相關(guān)政策； 5）了解員工需求； 6）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力； 7）制定薪酬策略。 000薪酬方案的優(yōu)點(diǎn)：（ 3 點(diǎn)缺）： 000一般程序：（以下的名詞解釋 ★★★ ） 相對(duì)價(jià)值： 定級(jí)定等： 薪酬等級(jí)： 市場(chǎng)調(diào)查： 薪酬策略： 支付能力： 中點(diǎn)： 薪酬差距（也叫級(jí)差）： 重疊： 薪酬幅度： 檔次： 00職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平 職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)薪酬方案的類型 4 種： 基于個(gè)體、基于團(tuán)隊(duì)、基于部門、基于公司 000基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 績(jī)效工資：概念（績(jī)效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付和累積性給付）、給付時(shí)間（整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì) 員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間）、與組織績(jī)效掛鉤。 特定人員的激勵(lì)薪酬方案 1）研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。 000、福利方案的設(shè)計(jì)： 福利總量的選擇；福利構(gòu)成的確定；靈活性福利制度。 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 事故產(chǎn)生的原因 與預(yù)防 原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。 2）積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：觀念環(huán)境的營(yíng)造（安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則）、制度環(huán)境的營(yíng)造（建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、獎(jiǎng)懲分明）、技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造（直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置和無(wú)害工藝、完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織）。 000、組織文化的功能的積極作用： 1 外部適應(yīng)、 2 內(nèi)部整 合 3降低交易成本。 000影響企業(yè)跨國(guó)管理的文化因素：（缺） 環(huán)境因素（政治、經(jīng)濟(jì)、物理、文化因素）、企業(yè)自身因素、東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)因素、東道國(guó)的勞動(dòng)力因素。 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)和功能 特點(diǎn)：愿景驅(qū)動(dòng)型組織、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過(guò)程學(xué)習(xí)和團(tuán)體學(xué)習(xí)）、自主管理的扁平組織、具有創(chuàng)造能量的組織和員工家庭與事業(yè)相平衡的組織。 3）影響組織學(xué)習(xí)力的要素：對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確；對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握全面認(rèn)知能力；對(duì)信息的傳遞速度、溝通是否通暢；對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。 00組織變革的類型 000、重新的組織設(shè)計(jì)要考慮三個(gè)關(guān)鍵的行為因素： 戰(zhàn)略、組織和動(dòng)因。 000、變革的過(guò)程： 解凍、變革、再凍結(jié)。評(píng)價(jià)是再凍結(jié)的一個(gè)關(guān)鍵因素。 000、組織危機(jī)管理的原則： 簡(jiǎn)答題 1）最早、迅速和真實(shí)地通告危機(jī)； 2）讓受尊重的第三方出面來(lái)通告危機(jī)； 3）對(duì)這場(chǎng)危機(jī)中的所有受難人表示真摯的同情； 4）與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。 000危機(jī)事件的生命周期： 前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。（不重要） 000改變的三種方法： 強(qiáng)制；角色認(rèn)同；內(nèi)化。 000）變革的內(nèi)容特征： 物理環(huán)境的變革；組織機(jī)構(gòu)的變革；技術(shù)變革；人員變革。 000吉福特．品喬特在《直線制結(jié)構(gòu)的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的： 從非熟練性工作到知識(shí)工作；從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心；從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作；從職能性工作到項(xiàng)目性工作；從單一技能到多技能；從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。 000、如何建立學(xué)習(xí)型組織 圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的 “五項(xiàng)修煉 ”模型：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。 第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的概念： 能待續(xù)進(jìn)行組織水平學(xué)習(xí)的 組織，一個(gè)通過(guò)獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開(kāi)發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。 000霍夫斯泰德的跨文化理論： 荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產(chǎn)物 》書 四個(gè)表征國(guó)家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。 000 組織文化包括三個(gè)層次（示意圖）： 人為的事物 價(jià)值觀 基本假設(shè) 000、組織文化的定義： 區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。 重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告（死亡事故報(bào)省級(jí)政府主管部門、重大傷亡事故（一次死亡 3 人以上）報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門）、事故調(diào)查、事故處理。 000、員工的解聘管理： 注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同；要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問(wèn)題；不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛；不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序；不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。 3）銷售人員的薪酬：底薪加提成 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 00、福利的基本概念： 福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 00基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案： 收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和 rucker 計(jì)劃；典型的分配比例是員工占 75%，企業(yè)占 25%。 2 調(diào)查實(shí)施階段 3 調(diào)查處理階段。 4 社會(huì)因素。 4）分享理論 ： 美國(guó)麻省理工大學(xué)馬?。捍穆淌谔岢?。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層的需要。 薪酬理論 1）市場(chǎng)條件下的工資確定理論 邊際生產(chǎn)力理論；是克拉克提出的，是最廣泛流行的工資理論。 7）不完整信息誤差。 2）暈輪誤差：（缺） 3）個(gè)人 偏見(jiàn)。 職業(yè)生涯發(fā)展的分析（缺） 第三節(jié) 360度反饋評(píng)估 360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)： 全方位；基于勝任特征；評(píng)估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進(jìn)發(fā)展。 員工的準(zhǔn)備： 查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況；查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 過(guò)程指導(dǎo)方法 1）激勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求；要與員工的成就相吻合；獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)、具體；公開(kāi)使用非正式激勵(lì)有利于營(yíng)造積極