【導(dǎo)讀】主管和人事管理部門。接受人力資源開發(fā)的新觀念。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。③、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。發(fā)、利用、提高和發(fā)展作出的總體預(yù)測、決策和安排。其特點(diǎn)是：1、精神性2、可變性、可調(diào)性。其構(gòu)成是：1、分屬于企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用。母子公司為主體4、多層次結(jié)構(gòu)。作用是1、推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)。管理者4快速形成在國際市場的競爭實(shí)力，維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)。優(yōu)勢7、迅速擴(kuò)大組織規(guī)模8、技術(shù)創(chuàng)新。股東之間的結(jié)構(gòu)2、法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。價(jià)3對經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束4、企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，托發(fā)行債券，以經(jīng)常而密切的融資關(guān)系為紐帶的聯(lián)結(jié)方式。

　　

【正文】 和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步驟技術(shù)，技巧。 ④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。 影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析： 企業(yè)文化與價(jià)值觀 、社會(huì)政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢 、來自競爭對手的壓力 、員工對薪酬制度的期望 、工會(huì)組織的作用 、薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。 現(xiàn)代西方工資決定理論 ：邊際生產(chǎn) 力工資理論；均衡價(jià)格工資理論；集體談判工資理論；人力資本工資理論。 對勞動(dòng)力需求模型修正的理論：薪酬差異理論；效率工資理論；信號工資理論。 對勞動(dòng)力供給模型修正的理論：保留工資理論：勞動(dòng)力成本理論 ；崗位競爭理論 工資效益理論 薪酬外部競爭力 是指不同企業(yè)間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競爭對手所控制和達(dá)到的薪酬水平。薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。 跟隨型薪酬策略、領(lǐng)先型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。 激勵(lì)理論 ：需求層次理論（生理、安全、社會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)） 馬斯洛 ； 雙因素理論 保健、激勵(lì)因子）赫茲博格 ；需要類別論 （成就、權(quán)力、親和）麥克萊蘭和亞特金森 ；期望理論 （效價(jià)、期望、工具）弗羅姆 分享理論：純利潤分享；有保障工資的部分利潤分享；按利潤的比重分享；年中或年終一次性分紅。（魏茨曼） 激勵(lì)措施 內(nèi)部激勵(lì)：工作本身（工作的挑戰(zhàn)性；內(nèi)容豐富化；自主性；穩(wěn)定性）工作結(jié)果、 個(gè)人因素、閑暇時(shí)間、與上級的良好關(guān)系。 外部激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、福利）非物質(zhì)激勵(lì)（榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升）懲罰與監(jiān)督 企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) （重點(diǎn)） 人員類別 特點(diǎn) 工作價(jià)值的衡量和素 質(zhì)要求 應(yīng)采取的工資制度 研發(fā)人員 研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。 工作價(jià)值： 取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能 工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。 素質(zhì)特殊要求： 通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才 重視工作成就和工作內(nèi)容 自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況； 2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高， 特別在 激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。 高級主管 高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。 工作價(jià)值： 工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。 工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。 素質(zhì)特殊要求： 通常較資深，多專長的人員 2較多重視名甚于利。 擅長溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。、 對中高層管理人員的薪酬政策要注意 薪酬取決于 公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金， 享有特別的績效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。 享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證和其他非財(cái)務(wù)性薪酬 享有財(cái)務(wù)性 銷售人員的薪酬 企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。 工作價(jià)值： 工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能 工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。 素質(zhì)特殊要求： 通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長的人員。 銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。 擅長溝通和 對信息的定奪。 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享 由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。 對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 評價(jià)薪酬制度的目的：不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案；提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案；充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)功能。 評價(jià)的步驟：員工薪酬滿意度調(diào)查；調(diào)查分析；對工資方案進(jìn)行評價(jià) 專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則 ： 1 人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則 2 高產(chǎn)出，高報(bào)酬原則 3 反映科技人才稀缺性原則 4競爭力優(yōu) 先原則 5 尊重知識(shí)，尊重人才原則 模式： 1 單一的高工資模式 2 較高的工資加獎(jiǎng)金 3 較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成獎(jiǎng) 科研項(xiàng)目工資制 股權(quán)激勵(lì) 雙通道職業(yè)階梯（管理和技術(shù)性崗位的晉升階梯）；成熟曲線（明確企業(yè)工資水平的市場地位；決定員工的工資等級；工資調(diào)整） 第六章 關(guān)于 勞動(dòng)合同 的訂立、內(nèi)容和期限（訂立勞動(dòng)合同的原則、建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同、 勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括法定與約定條款、勞動(dòng)合同分為固定期限無固定期限和以完成工作為期限、勞動(dòng)合同的無效） ；關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù) （同工同酬、及時(shí)足額、拒絕強(qiáng) 迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利、要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利、誠信義務(wù)、守法義務(wù)） ；關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù) （約定試用期和服務(wù)期、競業(yè)限制、解除合同、尊重勞動(dòng)者的知情權(quán)、不得扣押證件和收取財(cái)物、勞動(dòng)合同終止和解除后的義務(wù)） ；勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé) （監(jiān)督檢查、不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任） 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動(dòng)爭議新的 制度設(shè)計(jì) ：強(qiáng)化了勞動(dòng)爭議調(diào)解程序（群眾性、自治性、非強(qiáng)制性）；一裁終局；時(shí)效期 1 年；審理期 30+15；誰主張誰舉證和誰決定誰舉證；勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。 集體談判范圍論 ：英國庇古《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》建立一種短期工資決定模型，工會(huì)的上限和堅(jiān)持點(diǎn)；雇主的下限和堅(jiān)持點(diǎn)。當(dāng)工資率通過集體交涉決定時(shí)，工會(huì)上限和雇主下限存在一個(gè)“不確定性范圍”，經(jīng)過 雙方談判在實(shí)際交涉區(qū)內(nèi)找到一個(gè)確定點(diǎn)。 效率合約：集體談判的約束條件；工會(huì)弱化約束的努力；效率合約（在約束條件下工會(huì)效用最大化、效率合約模型） 集體協(xié)商的特點(diǎn)：本身的不確定性、未來的不確定性、特殊復(fù)雜性 。 策略：首先就問題進(jìn)行分析，確定談判的目標(biāo)和各個(gè)項(xiàng)目的先后順序；妥協(xié)和讓步；決定性因素是經(jīng)濟(jì)因素；法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)是下限；勞動(dòng)關(guān)系雙方共同 決定勞動(dòng)條件是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式。 集體勞動(dòng)爭議 是指有共同理由、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在 3 人以上的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定為 10 人， 30 人以上有特別程序。 集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議的區(qū)別： 當(dāng)事人不同（一是 10人以上的基于共同理由與單位發(fā)生爭議的勞動(dòng)者、一是工會(huì)或集體協(xié)商的職工代表）；內(nèi)容不同（一是基于共同理由但只限于具體利益、一是全體勞動(dòng)者的整體利益）；處理程序不同（性質(zhì)不同、后果不同） 團(tuán)體勞動(dòng)爭議 的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性；爭議內(nèi)容的特定性（利益和權(quán)利）；影響的廣泛性。 集體勞動(dòng)爭 議處理的程序： 3日作出受不受理的決定； 3 人以上單數(shù)組成特別合議仲裁庭；勞動(dòng)者當(dāng)事人應(yīng)有代表參加仲裁活動(dòng)；影響大的可以上報(bào)；15+15 結(jié)束；就近原則；結(jié)果及時(shí)向政府匯報(bào)；工會(huì)應(yīng)積極參與。 團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理程序：當(dāng)事人協(xié)商；勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理（申請和受理、報(bào)告政府、協(xié)調(diào)處理、制作《 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》 勞工問題 的含義：勞工問題是（伴隨勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的，是雇員及其組織和雇主及其組織的利益沖突）對勞動(dòng)者和社會(huì)整體造成負(fù)面影響，占社會(huì)主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動(dòng)進(jìn)行干預(yù)的社會(huì)現(xiàn)象。 社 會(huì)需要包括社會(huì)整合（可以流動(dòng)）、有序 （一致性行為標(biāo)準(zhǔn)） 、穩(wěn)定 （共同價(jià)值準(zhǔn)則） 以及發(fā)展 （經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生產(chǎn)）。勞工指工資收入者。 特點(diǎn)：客觀性；主觀性；社會(huì)性；歷史性。 突發(fā)事件的表現(xiàn)形式： 重大勞動(dòng)安全事故（工廠、礦山、建筑）；重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故；重大勞動(dòng)爭議；勞資爭議；其他突發(fā)事件。 特點(diǎn)：突發(fā)性和不可預(yù)期性；群體性；社會(huì)影響性；利益矛盾性。 突發(fā)事件處理一般對策 ：集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)；突發(fā)事件預(yù)警（風(fēng)險(xiǎn)分析與評估、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息、突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)、重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件）；突發(fā)事件處理。 工會(huì)的職能 ：維護(hù)職工合法權(quán)益（指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同、對職工的處分、違反勞動(dòng)法律法規(guī)、新建擴(kuò)建技術(shù)改造等勞動(dòng)條件、對侵犯職工合法權(quán)益進(jìn)行調(diào)查、事故的調(diào)查、停工怠工、參加勞動(dòng)爭議調(diào)解工作）；建設(shè)、參與和教育。 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 ：利益相關(guān)者理論的影響下的基本含義 是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對員工、對消費(fèi)者、對社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、參與社會(huì)公益活動(dòng)、保護(hù)弱勢群體等。 SA8000：童工；強(qiáng)迫性勞動(dòng)；健康與安全；結(jié)社自由和集體談判權(quán) ；歧視；懲戒性措施；工作時(shí)間；工資報(bào)酬；管理系統(tǒng)。意義： 勞動(dòng)立法的含義 ： 若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動(dòng)立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和（國際勞動(dòng)立法協(xié)會(huì)、國際勞工組織、聯(lián)合國） 特點(diǎn)：保護(hù)勞動(dòng)者；內(nèi)容廣泛；原則的堅(jiān)定性和措施的靈活性；規(guī)范指導(dǎo)作用；與某些國家不一致；作用越來越突出。 內(nèi)容：基本人權(quán)、就業(yè)、社會(huì)政策、勞動(dòng)行政、勞動(dòng)關(guān)系、工作條件、社會(huì)保障、安全技術(shù)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) 1 1工作壓力： 以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式 （人面臨壓力反應(yīng)的三個(gè)階段、報(bào)警反應(yīng)階段 抵抗階段、消耗階段） 以刺激為基礎(chǔ)的模式 （工作組 織中的壓力源：、工作本身、組織中的、角色（模糊、沖突）、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、組織中的人際關(guān)系） 交互作用模式 ：以上述兩種模式為基礎(chǔ)。除壓力源外，還滿足以下兩個(gè)條件 。 個(gè)人動(dòng)機(jī)：個(gè)人需要和動(dòng)機(jī)受到威脅 應(yīng)對壓力的能力：個(gè)人不能對壓力源有效應(yīng)對 工作壓力的來源環(huán)境因素 —— (環(huán)境的不確定性 ) 經(jīng)濟(jì)的不確定性 政治的不確定性 技術(shù)的不確定性 組織因素 （角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件 ） 個(gè)人因素 ：（ 家庭 、 經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)） 工作壓力與工作績效的關(guān)系： 隨著壓力 的增加，越來越有利于工作績效的提高 在中等壓力水平下達(dá)到績效高峰 壓力進(jìn)一步增加，超過某一特定水平時(shí)，個(gè)體被壓力摧垮，績效隨之下降 工作壓力的結(jié)果 ： 積極作用 （ 集中注意力 ； 提高忍受力 ； 增強(qiáng)集體活力 ； 減少錯(cuò)誤發(fā)生 ） 消極作用 （ 生理癥狀 ； 心理癥狀 ； 行為癥狀 ） 1 工作壓力的管理 ：個(gè)體壓力管理；組織壓力管理；個(gè)體壓力的管理。 壓力源導(dǎo)向：主要在組織層面消除，個(gè)體主要在工作環(huán)境和生活方式兩方面改善 壓力反應(yīng)導(dǎo)向：生理：通過心理訓(xùn)練，控制生理反應(yīng)；情感：尋求社會(huì)支持 認(rèn)知：對壓力源用積極樂觀的態(tài)度去認(rèn)知 (有害的、 威脅的、挑戰(zhàn)的 ) 個(gè)性導(dǎo)向：通過改變?nèi)菀桩a(chǎn)生壓力感的個(gè)性因素從而減緩壓力 行為矯正技術(shù) 員工內(nèi)部控制源 自我效能感 組織壓力的管理： 任務(wù)和角色需求 (工作本身和組織結(jié)構(gòu) ) 控制組織氛圍 提供控制能力 提供社會(huì)支持 強(qiáng)化員工正式的組織溝通 目標(biāo)設(shè)置 工作再設(shè)計(jì) 生理和人際關(guān)系需求 (生理和心理環(huán)境 ) 彈性工作制 參與管理 放松訓(xùn)練 1 EAP EAP 對象 ：所有員工及其家屬 EAP 目標(biāo) ：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達(dá)到其終極目標(biāo)；提高組織的工作績效和促進(jìn)員工的個(gè)人成長 EAP 實(shí)質(zhì) ：組織層面的心理咨詢 現(xiàn)代 EAP 內(nèi)容 ：全方位幫助員工解決個(gè)人問題，包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等 EAP 分類：長期和短期（長期：實(shí)施時(shí)間數(shù)月或更久，并沒有有計(jì)劃地持續(xù)）；應(yīng)急性的，幫助組織順利渡過一些特殊階段 內(nèi)部和外部（內(nèi)部：節(jié)省成本，但員工信任程度不高；外部：經(jīng)驗(yàn)豐富，有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)） EAP 意義 ： 直接目的：維護(hù)和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效 個(gè)體層面的意義：增進(jìn)個(gè)人身心健康、促進(jìn)心理成熟、減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的承受能力、提高工作積極性、提高個(gè) 人工作績效、改善個(gè)人生活質(zhì)量、改善人際關(guān)系 組織層面的意義：減少成本，增加收益。 1 EAP 源于美國的 OAP，早期的 EAP EAP 操作流程 ：問題診斷階段；方案設(shè)計(jì)階段；宣傳推廣階段；教育培訓(xùn)階段；咨詢輔導(dǎo)階段；項(xiàng)目評估反饋階段。