【導讀】現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式；把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程。職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。單選5、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展時期：經(jīng)驗管理時期；科學管理時期（泰勒）；位、績效和報酬）。性；應變性、競爭性和風險性。業(yè)務戰(zhàn)略，也稱為競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從性質區(qū)分為：吸引策略、參與策略、投資策略。P25圖1-6人力資源戰(zhàn)略的各種制約因素。揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用。系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企。業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。

　　

【正文】 I 時要明確指標的種類，即業(yè)績指標和驅動指標、財務和非財務指標） ；（ 3）部門平衡計分卡的建立；（ 4）崗位（個人）平衡計分卡設計；（ 5）企業(yè) KPI庫的建立。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 23 頁 共 38頁 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制訂與實施 薪酬：廣義角度指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位 —— 企業(yè)所得到的各種回報，包括物質的和精神的、貨幣和非貨幣的。 薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險與服務 （如養(yǎng) 老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式） 。 從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益 （直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資等）） ，也包括間接的非貨幣收益、相關性收益，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)的工作等。 基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。 某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。 股票期權的最大特點在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量。 對基本工資的定期調(diào)整一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。 薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計算并支付的工資 （如企業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員） ；企業(yè)是按小時計算并支付他們的報酬，這類報酬就是我們通常所說的工資。 激勵工資按照其內(nèi)容可分為：短期激勵工資和長期激勵工資。 激勵工資和績效工資的區(qū)別：（ 1）激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可；（ 2）激勵工資 在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。 薪酬戰(zhàn)略的中心任務：確定科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調(diào)三大基本目標： （ 1）效率；（ 2）公平；（ 3）合法。 效率目標 可以分解為：（ 1）勞動生產(chǎn)率的提高程度；（ 2）產(chǎn)品數(shù)量和質量、工作績效、客戶滿意度等；（ 3）勞動力（ 人工）成本的增長程度 。 公平 應當體現(xiàn)在三個方面：（ 1） 對外公平 （體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性）；（ 2） 對高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 24 頁 共 38頁 內(nèi)公平 （體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當確保 員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪 ） ；（ 3） 對員工公平 （體現(xiàn)在員工績效工資與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”） 。 薪酬包括以下四個方面的基本內(nèi)容： （ 1）內(nèi)部一致性；（ 2）外部競爭力；（ 3）員工的貢獻率戰(zhàn)略；（ 4）薪酬體系管理 。 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為： （ 1）促進企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展（現(xiàn)在與將來的矛盾；老員工與新員工的矛盾；個體與團體的矛盾）；（ 2）強化企業(yè)的核心價值觀；（ 3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施（外部競爭性、內(nèi)部公平性）；（ 4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力；（ 5）有利于營造響應變革和實施變革的文化。 基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個性的系統(tǒng)化的薪酬體系設計應當包含戰(zhàn)略、制度和技術三個層面。 不同的交易模式：（ 1）商品式：薪酬低、關聯(lián)收益也低的組織又叫做“商品”；（ 2）宗教式：薪酬高、關聯(lián)收益也高的組織就像一個宗教組織，如微軟、惠普和豐田公司；（ 3）家庭式：薪酬低，關聯(lián)收益相 對高，如星巴克公司；（ 4）雇傭式：采用高薪、 低 責任的雇傭是，類似房地產(chǎn)經(jīng)紀人或汽車銷售商。 1構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟： （ 1）評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；（ 2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應；（ 3）將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略；（ 4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性 。 P333表 51薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系。 1對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員 工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制 邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下特征：（ 1）在整個經(jīng)濟社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（ 2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品 ；（ 3）假定資本設備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到 的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合；（ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 25 頁 共 38頁 勞動邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，沒增加一個工人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。 從勞動力的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的。 從 勞動力的供給看，工資取決于兩個因素：（ 1）勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；（ 2） 勞動的負效用 （勞動負效用需要用金錢或閑暇來補償） 。 工會提高工資的方法：限制勞動供給；提供工資標準；改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上的壟斷。 人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質、健康狀況）等構成。 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資：（ 1）有形支出（又稱為直接支出、實際支出，其中主要支出是教育支出）；（ 2）無形支出（又稱為 機會成本）；（ 3）心理損失（又稱為精神成本、心理成本） 。 對勞動力需求模型修正的三種理論：（ 1）薪酬差異理論 （負特性包括：培訓費用很高；工作安全性差；工作條件差；成果的機遇少等） ；（ 2）效率工資理論 （高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質應聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認同感 ，會激發(fā)員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”；減少管理及其相關人員的 配置 ） ；（ 3）信號工資理論 （兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓機會多；二是基本工資與市場工 資率相當，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金） 。 對勞動力供給模型修正的三種理論：（ 1）保留工資理論；（ 2）勞動力成本理論；（ 3）崗位競爭理論。 影響產(chǎn)品市場的兩個關鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。 薪酬策略：領先型 （能最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力） 、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略 。 跟隨型策略的理由：（ 1）薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導致生產(chǎn)效率下降；（ 2）薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力；（ 3）關注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策 者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。 第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 26 頁 共 38頁 激勵理論包含：需要層次論、雙因素理論 （保健因子和激勵因子） 、需要類別理論 （成就需要、權利需要和親和需要） 、期望理論 （ 人的動機 取決于三個因素：效價、期望和工具） 。 需求層次論：生理需求、安全需求、社會的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。 從各國實行利潤分享的理論看，利潤分享的具體形式有以下幾種：（ 1）無保障工資的純利潤分享；（ 2）有保障工資的部分利潤分享；（ 3） 按利潤的一定比重分享；（ 4）年終或年中一次性分紅。 根據(jù)企業(yè)人員的需要特點，對企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵與外部激勵（分為物質激勵和社會感情激勵）相結合的措施。 研發(fā)人員的薪酬 ：（ 1） 工作價值的衡量 （工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能；工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量） ；（ 2） 人員素質的特殊要求 （通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相符）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高）；（ 3） 具體的薪酬政策和策略 （著眼于對外具有競爭性；市場供應不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；對于產(chǎn)品開發(fā)成果時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享） 。 高級主管的薪酬 ：（ 1） 工作價值的衡量 （工作價值取決于部門的職權及管理幅度；工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效）；（ 2） 人員素質的特殊要求 （通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長溝通、領導及規(guī)劃） ；（ 3） 具體薪酬政策和措施 （薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金；通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎 金 ；通常享有額外之福利；通常享有非財務性補償 ） 。 銷售人員的薪酬：（ 1） 工作價值的衡量（工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術和策略技能；取決于企業(yè)整體的績效） ；（ 2）人員素質的特殊要求（通常是年富力強、知識面廣多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”；擅長溝通和對信息的定奪） ；（ 3）具體的薪酬政策和措施（取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工 程人員要高；對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金 ） 。 薪酬制度的評價 主要包含：（ 1）員工薪酬滿意度調(diào)查；（ 2）調(diào)查分析；（ 3）對工資方案進行評價（主要有：對工資方案管理狀況的評價；對工資方案明確性的評價；對工資方案能力性的評價；對工資方案激勵性的評價；對工資方案安全性的評價） 。 第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設計 高級人力資源管理師復習資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 27 頁 共 38頁 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計 經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。 經(jīng)營者年薪的特點：（ 1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益；（ 2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化 責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性；（ 3）能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點； （ 4） 使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。 一般認為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入 （也稱為基本年薪） 和效益收入 （也稱為效益年薪） 兩部分。 經(jīng)營者年薪的支付形式：（ 1）基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；（ 2）基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份；（ 3） 基本年薪加認股權 。 G模式：認為經(jīng)營者的效益收入即是其經(jīng)營的風險收入 。 S模式： 效益收入 =增值年薪 +獎勵年薪。 經(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪 的 3倍。P368（ G模式） Y模式：效益收入 =增值年薪 +獎勵年薪 WH模式：效益收入 =風險收入 +年功收入 +特別獎勵 WX 模式：效益收入 =風險工資 +重點目標責任獎勵 。風險工資最高限額不超過風險金的 2倍。 WH模式（ P373） 。 1 J模式：沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風險抵押金。 第二單元 股票期權的設計 期權：在一定的時期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權利。 期權股票： 又稱購股權計劃或購股選擇權，即企業(yè)賦予某類人猿購進本公司一定股份的權 利 ，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。 期權是公司贈與被授權予人在未來才能實現(xiàn)的一種不確定收入。 經(jīng)理股票期權（ ESO）：公司贈與經(jīng)理人員的一種權利，持有這種權利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時間內(nèi)以行權價格購買本公司股票 。 行