【導(dǎo)讀】現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式；把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程。職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。單選5、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展時(shí)期：經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期；科學(xué)管理時(shí)期（泰勒）；位、績效和報(bào)酬）。性；應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱為競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從性質(zhì)區(qū)分為：吸引策略、參與策略、投資策略。P25圖1-6人力資源戰(zhàn)略的各種制約因素。揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用。系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企。業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。

　　

【正文】 I 時(shí)要明確指標(biāo)的種類，即業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)） ；（ 3）部門平衡計(jì)分卡的建立；（ 4）崗位（個(gè)人）平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)；（ 5）企業(yè) KPI庫的建立。 高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 23 頁 共 38頁 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施 薪酬：廣義角度指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位 —— 企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣和非貨幣的。 薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)與服務(wù) （如養(yǎng) 老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式） 。 從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益 （直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等）） ，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等。 基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。 某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。 股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量。 對基本工資的定期調(diào)整一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。 薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資 （如企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員） ；企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。 激勵(lì)工資按照其內(nèi)容可分為：短期激勵(lì)工資和長期激勵(lì)工資。 激勵(lì)工資和績效工資的區(qū)別：（ 1）激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可；（ 2）激勵(lì)工資 在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動(dòng)成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確定科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)： （ 1）效率；（ 2）公平；（ 3）合法。 效率目標(biāo) 可以分解為：（ 1）勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度；（ 2）產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；（ 3）勞動(dòng)力（ 人工）成本的增長程度 。 公平 應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：（ 1） 對外公平 （體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性）；（ 2） 對高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 24 頁 共 38頁 內(nèi)公平 （體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保 員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)?） ；（ 3） 對員工公平 （體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”） 。 薪酬包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容： （ 1）內(nèi)部一致性；（ 2）外部競爭力；（ 3）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；（ 4）薪酬體系管理 。 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為： （ 1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展（現(xiàn)在與將來的矛盾；老員工與新員工的矛盾；個(gè)體與團(tuán)體的矛盾）；（ 2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；（ 3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（外部競爭性、內(nèi)部公平性）；（ 4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力；（ 5）有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。 基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個(gè)性的系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)包含戰(zhàn)略、制度和技術(shù)三個(gè)層面。 不同的交易模式：（ 1）商品式：薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織又叫做“商品”；（ 2）宗教式：薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個(gè)宗教組織，如微軟、惠普和豐田公司；（ 3）家庭式：薪酬低，關(guān)聯(lián)收益相 對高，如星巴克公司；（ 4）雇傭式：采用高薪、 低 責(zé)任的雇傭是，類似房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人或汽車銷售商。 1構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟： （ 1）評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；（ 2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；（ 3）將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略；（ 4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性 。 P333表 51薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。 1對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員 工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制 邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：（ 1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（ 2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品 ；（ 3）假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到 的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；（ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 25 頁 共 38頁 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，沒增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。 從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的。 從 勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：（ 1）勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；（ 2） 勞動(dòng)的負(fù)效用 （勞動(dòng)負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償） 。 工會(huì)提高工資的方法：限制勞動(dòng)供給；提供工資標(biāo)準(zhǔn)；改善對勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場上的壟斷。 人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資：（ 1）有形支出（又稱為直接支出、實(shí)際支出，其中主要支出是教育支出）；（ 2）無形支出（又稱為 機(jī)會(huì)成本）；（ 3）心理損失（又稱為精神成本、心理成本） 。 對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：（ 1）薪酬差異理論 （負(fù)特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高；工作安全性差；工作條件差；成果的機(jī)遇少等） ；（ 2）效率工資理論 （高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感 ，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；減少管理及其相關(guān)人員的 配置 ） ；（ 3）信號工資理論 （兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；二是基本工資與市場工 資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金） 。 對勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論：（ 1）保留工資理論；（ 2）勞動(dòng)力成本理論；（ 3）崗位競爭理論。 影響產(chǎn)品市場的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。 薪酬策略：領(lǐng)先型 （能最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力） 、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略 。 跟隨型策略的理由：（ 1）薪酬水平低于競爭對手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降；（ 2）薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的招聘能力；（ 3）關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策 者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。 第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新 高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 26 頁 共 38頁 激勵(lì)理論包含：需要層次論、雙因素理論 （保健因子和激勵(lì)因子） 、需要類別理論 （成就需要、權(quán)利需要和親和需要） 、期望理論 （ 人的動(dòng)機(jī) 取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望和工具） 。 需求層次論：生理需求、安全需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。 從各國實(shí)行利潤分享的理論看，利潤分享的具體形式有以下幾種：（ 1）無保障工資的純利潤分享；（ 2）有保障工資的部分利潤分享；（ 3） 按利潤的一定比重分享；（ 4）年終或年中一次性分紅。 根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)（分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)）相結(jié)合的措施。 研發(fā)人員的薪酬 ：（ 1） 工作價(jià)值的衡量 （工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能；工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量） ；（ 2） 人員素質(zhì)的特殊要求 （通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相符）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高）；（ 3） 具體的薪酬政策和策略 （著眼于對外具有競爭性；市場供應(yīng)不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；對于產(chǎn)品開發(fā)成果時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享） 。 高級主管的薪酬 ：（ 1） 工作價(jià)值的衡量 （工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效）；（ 2） 人員素質(zhì)的特殊要求 （通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃） ；（ 3） 具體薪酬政策和措施 （薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng) 金 ；通常享有額外之福利；通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償 ） 。 銷售人員的薪酬：（ 1） 工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體的績效） ；（ 2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”；擅長溝通和對信息的定奪） ；（ 3）具體的薪酬政策和措施（取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工 程人員要高；對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金 ） 。 薪酬制度的評價(jià) 主要包含：（ 1）員工薪酬滿意度調(diào)查；（ 2）調(diào)查分析；（ 3）對工資方案進(jìn)行評價(jià)（主要有：對工資方案管理狀況的評價(jià)；對工資方案明確性的評價(jià)；對工資方案能力性的評價(jià)；對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)；對工資方案安全性的評價(jià)） 。 第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 27 頁 共 38頁 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì) 經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。 經(jīng)營者年薪的特點(diǎn)：（ 1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益；（ 2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化 責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性；（ 3）能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)； （ 4） 使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。 一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入 （也稱為基本年薪） 和效益收入 （也稱為效益年薪） 兩部分。 經(jīng)營者年薪的支付形式：（ 1）基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；（ 2）基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份；（ 3） 基本年薪加認(rèn)股權(quán) 。 G模式：認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入即是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入 。 S模式： 效益收入 =增值年薪 +獎(jiǎng)勵(lì)年薪。 經(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪 的 3倍。P368（ G模式） Y模式：效益收入 =增值年薪 +獎(jiǎng)勵(lì)年薪 WH模式：效益收入 =風(fēng)險(xiǎn)收入 +年功收入 +特別獎(jiǎng)勵(lì) WX 模式：效益收入 =風(fēng)險(xiǎn)工資 +重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì) 。風(fēng)險(xiǎn)工資最高限額不超過風(fēng)險(xiǎn)金的 2倍。 WH模式（ P373） 。 1 J模式：沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 期權(quán)：在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。 期權(quán)股票： 又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人猿購進(jìn)本公司一定股份的權(quán) 利 ，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 期權(quán)是公司贈(zèng)與被授權(quán)予人在未來才能實(shí)現(xiàn)的一種不確定收入。 經(jīng)理股票期權(quán)（ ESO）：公司贈(zèng)與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購買本公司股票 。 行