【正文】 第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 期權(quán)：在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。 經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式：（ 1）基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；（ 2）基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份；（ 3） 基本年薪加認(rèn)股權(quán) 。 根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)（分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)）相結(jié)合的措施。 對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：（ 1）薪酬差異理論 （負(fù)特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高；工作安全性差；工作條件差；成果的機(jī)遇少等） ；（ 2）效率工資理論 （高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感 ，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；減少管理及其相關(guān)人員的 配置 ） ；（ 3）信號(hào)工資理論 （兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場(chǎng)工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；二是基本工資與市場(chǎng)工 資率相當(dāng)，但它沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金） 。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：（ 1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（ 2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品 ；（ 3）假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到 的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；（ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 薪酬包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容： （ 1）內(nèi)部一致性；（ 2）外部競(jìng)爭(zhēng)力；（ 3）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；（ 4）薪酬體系管理 。 薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資 （如企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員） ；企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說(shuō)的工資。 高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 23 頁(yè) 共 38頁(yè) 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施 薪酬：廣義角度指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位 —— 企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣和非貨幣的。 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括以下三個(gè)方面：（ 1）革新過(guò)程；（ 2）營(yíng)運(yùn)過(guò)程；（ 3） 售后服務(wù)過(guò)程。 基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。 考評(píng)者與被考評(píng)者的地位并不是固定的，根 據(jù)兩者的關(guān)系不同可以把考評(píng)方式分為上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng) 、外部考評(píng)、跨級(jí)考評(píng)和 360度考評(píng)等。 績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。 績(jī)效管理的方法體系主要有三個(gè)：目標(biāo)管理（ MBO）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）；平衡計(jì)分卡（ BSC） 。 保障系統(tǒng)涉及三個(gè)方面的重要內(nèi)容：（ 1）思想建設(shè)；（ 2）組織建設(shè)；（ 3）制度建設(shè) 。 組織職業(yè)生涯管理的制度與措施：（ 1）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；（ 2） 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)；（ 3） 提供職業(yè)生涯發(fā)展通道 （ P236幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織要為員工提供職業(yè)通道；組織要為員工疏通職業(yè)通道） ；（ 4）組織職業(yè)生涯年度評(píng)審 。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 第一單元 組織的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理：在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過(guò)程。 第二單元 方法創(chuàng)新 智力激勵(lì)法：又稱頭腦風(fēng)暴法，它以會(huì)議的形式為與會(huì)者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個(gè)人的才智，為解決問(wèn)題提供大量的新設(shè)想。 發(fā)散思維的類型：（ 1）逆向思維法；（ 2）橫向思維法；（ 3）顛倒思維法。 第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造 培訓(xùn)文化：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。 （ P168表 3— 1經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 工作的啟示） P169圖 33員工自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望比較。 第二單元 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)：（ 1）加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用；（ 2）加強(qiáng)對(duì)智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用；（ 3）加強(qiáng)與外界的合作；（ 4）新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開(kāi)發(fā)。此外，員工家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作 與 非工作角色的沖突等 。 降職：企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位轉(zhuǎn)移的過(guò)程。 實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施：（ 1）管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策；（ 2）鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門；（ 3）明確崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖；（ 4）企業(yè) 定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；（ 5）采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；（ 6）企業(yè)員工晉升過(guò)程中的正規(guī)化 。 晉升：?jiǎn)T工在組織中由 低級(jí)崗位向向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。 企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：（ 1）向介紹著介紹企業(yè)的真實(shí)信息；（ 2）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)；（ 3）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系；（ 4）建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；（ 5）營(yíng)造尊重人才的氛圍；（ 6）巧妙獲取候選人信息。 應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題；（ 1） 要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 ；（ 2） 要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 ；（ 3） 要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果 ；（ 4） 要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳 。因此，能 力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。 試題的設(shè)計(jì)程序：（ 1）工作崗位分析；（ 2）文件設(shè)計(jì)；（ 3）確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測(cè)評(píng)法 沙盤分為簡(jiǎn)易沙盤和永久性沙盤。 按主體不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。 1企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施階段：（ 1）統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段；（ 2）戰(zhàn)略的計(jì)劃階段；（ 3）戰(zhàn)略的實(shí)施階段；（ 4）控制與評(píng)估階段。 人力資本專指兩種人：一種是職業(yè)經(jīng)理人或稱企業(yè)家，另一種是技術(shù)創(chuàng)新者。 1控股分為絕對(duì)控股和相對(duì)控股。 1根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè) （資本參與、人事結(jié)合、提供貸款） 、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。 企 業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：（ 1）規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)；（ 2）分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)；（ 3）集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)；（ 4）“壟斷”優(yōu)勢(shì)；（ 5）無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)；（ 6）戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)；（ 7）迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)；（ 8）技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì) 。 1企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過(guò)程包括：（ 1）確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容；（ 2）建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）評(píng)估實(shí)際績(jī)效；（ 4）根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。 企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競(jìng)爭(zhēng)策略：（ 1）廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略；（ 2）獨(dú)特型 競(jìng)爭(zhēng)策略（創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略和優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略） 。 企業(yè)目標(biāo)是以下六種基本要素綜合平衡的結(jié)果：（ 1）獲利程度；（ 2）產(chǎn)出能力；（ 3）競(jìng)爭(zhēng)地位；（ 4）技術(shù)水平；（ 5）員工發(fā)展；（ 6）社會(huì)責(zé)任。 戰(zhàn)略性人力資源管理：通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)；為促進(jìn)企業(yè) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式；把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。 單選 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：（ 1） 代表了現(xiàn)代企業(yè)一種 全新的管理概念 ；（ 2）對(duì) 人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行 系統(tǒng)化管理的過(guò)程 ；（ 3）現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的 更高階段 ；（ 4）對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了 更高更新的要求 。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)：（ 1）精神性；（ 2）可變性、可調(diào)性。 美國(guó)康乃爾大學(xué)提出了對(duì)應(yīng)的三種人力資源管理策略：（ 1）吸引策略（采用科學(xué)管理模式，如泰羅制，特點(diǎn)：中 央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性）；（ 2）投資策略（采用 IBM公司 模式，特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員與技術(shù)人員的作用）；（ 3）參與策略 （采用日本企業(yè)管理模式，特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性） 。 第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì) 企業(yè)集團(tuán)：是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 協(xié)作 等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料 2021最新版 內(nèi)部資料 第 4 頁(yè) 共 38頁(yè) 企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)：（ 1） 管理活動(dòng)的協(xié)商性； （ 2）管理體制的創(chuàng)新性 ；（ 3）管理內(nèi)容的復(fù)雜性；（ 4）管理形式的多樣性；（ 5）管理協(xié)調(diào)的綜合性；（ 6）利益主體多元性與多層次性。 1企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過(guò)層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。絕對(duì)控股是指投資企業(yè)在 被 投資企業(yè)中的持股比例超過(guò)50%；相對(duì)控股是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中為最大股東，一般持股比例超過(guò) 30%。 人力資本的范疇： （ 1）廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員 —— 董事的人力資本、經(jīng)理班子 成員的人力資本以及 企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。 1企業(yè)集團(tuán)人力資本 戰(zhàn)略的實(shí)施 主要與以下五個(gè)因素有關(guān)：（ 1）集團(tuán)公司級(jí)成員企業(yè)各級(jí)管理者的素質(zhì)；（ 2）組織 結(jié)構(gòu)；（ 3）企業(yè)文化和價(jià)值觀；（ 4）資源分配；（ 5）計(jì)劃控制與 員工激勵(lì)制度。 按內(nèi)涵大小的不同， 勝任特征可以分為 元?jiǎng)偃翁卣?（低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的 勝任特征） 、 行業(yè)通用勝任特征 （低任務(wù)具體性、低 公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 、 組織內(nèi)部勝任特征 （低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 （高 任務(wù) 具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征） 、 行業(yè)技術(shù)勝任特征 （高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 和 特殊技術(shù)勝任特征 （高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 。 沙盤推 演測(cè)評(píng)法適用于針對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選撥。 常見(jiàn)的測(cè)評(píng)維度有：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等 。 心理測(cè)試的特點(diǎn)： （ 1）代表性；（ 2）間接性；（ 3） 相對(duì)性。 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 制訂招聘規(guī)劃的原則：（ 1）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 ； （ 2） 確保企業(yè)員工的合理使用 ；（ 3）組織和員工共同長(zhǎng)期受益 。 人才選拔的程序和方法：（ 1）篩選申請(qǐng)材料；（ 2）預(yù)備性面試；（ 3）職業(yè)心理測(cè)試；（ 4）公文筐測(cè)試；（ 5）結(jié)構(gòu)和面試；（ 6）評(píng)價(jià)中心面試；（ 7）背景調(diào)查。 晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。 員工的晉升管理 包括 員工晉升的準(zhǔn)備工作 和 員工晉升的基本程序。 晉升 是員工在企業(yè)社會(huì)階梯上的 向上流動(dòng) ；而 降職 是員工在企業(yè)社會(huì)階梯上的 向下流動(dòng) 。 非工作影響因素的分析研究：對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問(wèn)卷調(diào)查；對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查；對(duì)相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查；對(duì)潛在的 需 要 增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用 ：（ 1）學(xué)院模式 。 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素 ：人力資源（智力資本）、 技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。 培訓(xùn)文化的發(fā)展過(guò)程：萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。 想象思維的類型：（ 1）無(wú)意想象 ；（ 2）有意想象（再造型想象和創(chuàng)造型想象）；（ 3）幻想型想象。 智力激勵(lì)法的基本原則：（ 1）自由暢想原則；（ 2）延遲批評(píng)原則；（ 3）以量求質(zhì)原則；（ 4）綜合改善原則；（ 5）限時(shí)限人原則。 按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。 組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問(wèn)題： （ 1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景；（ 2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑；（ 3）注重工作與職業(yè)的彈性化。 組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略主要體現(xiàn) ：（ 1） 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；（ 2）加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合；（ 3）加強(qiáng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián) 系；（ 4）通過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用；（ 5）提供各種工具 和 方法 ,讓職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)更具有開(kāi)放性；（ 6）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力；（ 7）對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推廣；（ 8）在組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析；（ 9）堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工