【導(dǎo)讀】 1 袆肆節(jié)蕿螂肅莄螅肀肅蕆薈羆肄蕿螃袂膃艿薆螈膂莁螁蚄膁蒃薄肅膀芃袀罿腿蒞螞裊腿蒈袈螁膈薀蟻聿膇芀蒄羅芆莂蠆袁芅蒄蒂螇芄膄蚇螃芄莆蒀肂芃蒈螆羈節(jié)薁薈襖芁芀螄螀芀莃薇聿荿蒅螂羅莈薇薅袁莈芇螁袇羄葿薃螃羃薂衿肁芁螞羇羈莄袇袃羈蒆蝕蝿肀薈蒃肈聿羋蚈羄肈莀蒁羀肇薂螇袆肆節(jié)蕿螂肅莄螅肀肅蕆薈羆肄蕿螃袂膃艿薆螈膂莁螁蚄膁蒃薄肅膀芃袀罿腿蒞螞裊腿蒈袈螁膈薀蟻聿膇芀蒄羅芆莂蠆袁芅蒄蒂螇芄膄蚇螃芄莆蒀肂芃蒈螆羈節(jié)薁薈襖芁芀螄螀芀莃薇聿荿蒅螂羅莈薇薅袁莈芇螁袇羄葿薃螃羃薂衿肁芁螞羇羈莄袇袃羈蒆蝕蝿肀薈蒃肈聿羋蚈羄肈莀蒁羀肇薂螇袆肆節(jié)蕿螂肅莄螅肀肅蕆薈羆肄蕿螃袂膃艿薆螈膂莁螁蚄膁蒃薄肅膀芃袀罿腿蒞螞裊腿蒈袈螁膈薀蟻聿膇芀蒄羅芆莂蠆袁芅蒄蒂螇芄膄蚇螃芄莆蒀肂芃蒈螆羈節(jié)薁薈襖芁芀螄螀芀莃薇聿荿蒅螂羅莈薇薅袁莈芇螁袇羄葿薃螃羃薂衿肁芁螞羇羈莄袇袃羈蒆蝕蝿肀薈蒃肈聿羋蚈羄肈莀蒁羀肇薂螇袆肆節(jié)蕿螂肅莄螅肀肅蕆薈羆肄

　　

【正文】 （一）人員規(guī)劃的意義 主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向 崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相 聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷 （二）人員招聘 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn) 崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作 基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系 （三）培訓(xùn)開發(fā) 意義：使 培訓(xùn)工作更具有 系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 和步驟： P98表 21 （一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 （二）選取效標(biāo)分析樣本 （三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。 （四）建立崗位勝任特征模型 13 A、首先進(jìn)行一系列 高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。 B、通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“ 不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則。 （五）驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： （ 1）被訪者 的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 （ 3）對被訪談?wù)叩木C合評價 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試 1沙盤可以分為 簡易沙盤 和 永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存 沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作 簡便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。 1瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家 多拉?？柗?是沙盤的正式創(chuàng)立者。 1沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，特別是針對 高層管理人員 的培訓(xùn) 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊(duì)合作能力。 1沙盤推演測評法的特點(diǎn) 場景能激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn) 能考察被試的綜合 能力 1沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實(shí)戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評價階段 1公文筐測試的含義 公文筐測試 ，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。 1公文筐測試的特點(diǎn) 公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員 ?？疾毂辉囌哂?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等 公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查： A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決 14 策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測試對評分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點(diǎn)是評分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫 ，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評分標(biāo)準(zhǔn) 1公文筐測試的具體操作步驟 應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題 A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一 B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義 2心理測試及相關(guān)概念 心理測試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。 從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng) 包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試 2人格特征與形成 人格也即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一 個性具有以下四個基本特征： 獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 人的個性主要取決于三個因素 ：即遺傳因素、重 大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 2 能力的含義 指個體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 2心理測試的特點(diǎn) ： 代表性 間接性 相對性 2職業(yè)心理測試的種類（手段） 學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。 職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選 拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要有自陳量表（最常用（ 16PFQ、 MBTI、 SDS））和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷： PRI、 TAT 2心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 15 標(biāo)準(zhǔn)化： 測試題目、 施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 衡量測試有效性的 指標(biāo)效度 ，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答： a 測試測量到了所要測得心理屬性嗎？ b 測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn)） c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果 的評分一致） 常模是 一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。 2選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素 時間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測試結(jié)果 2使用心理測試的要求 要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練 要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的