【導(dǎo)讀】芅蒆蟻罿膁薅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀莂薂螈羅羋薁袀袈膄薁薀肄肀膇螞袆羆膆螅肂芄膅蒄裊膀芄薇肀肆芄蠆袃芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆薂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肅膂莂薈裊肈蒂蟻肁羄蒁螃襖節(jié)蒀蒃蚇膈葿蚅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁薅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀莂薂螈羅羋薁袀袈膄薁薀肄肀膇螞袆羆膆螅肂芄膅蒄裊膀芄薇肀肆芄蠆袃芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆薂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肅膂莂薈裊肈蒂蟻肁羄蒁螃襖節(jié)蒀蒃蚇膈葿蚅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁薅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀莂薂螈羅羋薁袀袈膄薁薀肄肀膇螞袆羆膆螅肂芄膅蒄裊膀芄薇肀肆芄蠆袃芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆薂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肅膂莂薈裊肈蒂蟻肁羄蒁螃襖節(jié)蒀蒃蚇膈葿蚅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁薅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀莂薂螈

　　

【正文】 料，明確事故責(zé)任。 慰問受傷人員，并向他們了解事故發(fā)生的情況 考慮好受傷人員的治療工作。 第 28頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 考慮好死亡員工的有關(guān)事項。 應(yīng)急小組及時向公司匯報事故概況，及處理進展情況。 協(xié)助銷售部有關(guān)人員做好事故車輛所載貨物的保管及運輸工作，以及業(yè)務(wù)交接 工 作。 組織事故分析會，分析事故原因，反饋預(yù)防建議，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，杜絕事故的 再發(fā)生。 1做好接待家屬的準備工作，為家屬前往作出安排。 1處理原則：以公司利益為重，依法維護公司的正當(dāng)權(quán)益。執(zhí)行公司以人為本的 戰(zhàn)略，關(guān)懷員工和家屬的身心健康。 三十七、勞動合同違規(guī)違法 核查合同文本簽訂的具體情況。 與當(dāng)事人協(xié)商。 積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。 注意爭議處理的時限。 在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。 按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān) 決定。 總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施。 營造積極進取的企業(yè)文化。 三十八、勞動關(guān)系 競業(yè)問題 競業(yè)限制條款應(yīng)該正常地加入； 應(yīng)該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因； 第 29頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員； 應(yīng)該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關(guān)乎企業(yè)生存和競爭力； 競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)的保密事項； 用人單位對于負有保密義務(wù)的人員在勞動合同或保 密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定 競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償； 勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金； 競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規(guī)； 在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務(wù)的人員與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年； 競業(yè)限制中，應(yīng)該遵循《勞動合同法》、《公司法》、《反不正當(dāng) 競爭法》。 三十九、無固定勞動合同 招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背一些歧視的規(guī)定； 無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定無固定期限勞動合同； 簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積 極性的； 還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)的多方面情況： ①簽訂 無固定期限勞動合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因？ ② 沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么原因？ ③ 沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什 么原因？ 對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析； 第 30頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性的方法； 從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等； 建立企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析； 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系； 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。 四十、大量裁員引發(fā)沖突 要慎重準備新聞發(fā)言稿。 對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備。 考慮好如何公布員工被解聘的消息。 精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等。 避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。 抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變。 認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。 四十一、產(chǎn)品外包利弊得失 利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險。有利 于強化核心競爭力。 弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)容易決策失誤，尋找長期合 作伙伴具有風(fēng)險。 信息不對稱及信息泄漏 帶來提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險被競爭者模仿和趕超的風(fēng)險弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。商務(wù)法律，計劃協(xié)調(diào)，產(chǎn)品外包 責(zé)成商務(wù)專員協(xié)同生產(chǎn)部調(diào)研 格、 第 31頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別評定 c.與財務(wù)部調(diào)研資金周轉(zhuǎn)方面問題 安排商務(wù)專員負責(zé)從商務(wù)、法律層面進行準備 計劃出臺后與生產(chǎn)部進行具體協(xié)商 時間在兩周之內(nèi)，爭取將計劃提 交上級領(lǐng)導(dǎo)。 四十二、產(chǎn)品質(zhì)量問題與培訓(xùn) 責(zé)成行政專員和商務(wù)專員做如下工作： ，確認培訓(xùn)需求和質(zhì)量降低的本質(zhì)原因 ，確定培訓(xùn)針對性，有效性的方式 c.確定培訓(xùn)實施的可能方式和費用預(yù)算 接到報告后： ，就培訓(xùn)需求和費用預(yù)算達成一致 兼職 培訓(xùn)隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓(xùn)規(guī)劃 ，就培訓(xùn)預(yù)算進行溝通 加強培訓(xùn)的措施： ，增加實操訓(xùn)練 ，增強實效性 四十三、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對 準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。 做好上級檢查的接待工作。 做好上級檢查過程中的問題記錄。 召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。 對檢查中存在的問題進行整改及反饋。 第 32頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 四十四、流程再造制度調(diào)整 成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。 領(lǐng)導(dǎo)小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。 設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計， 對試行結(jié)果進行 評估。 制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進 規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。 領(lǐng)導(dǎo)小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓(xùn)。 同時營造新流程制度的推廣條件。 領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施與持續(xù)改善新流程。 四十五、綜合問題（規(guī)劃 占 50%，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系各 10%） 應(yīng)該先分析企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。包括對于外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析； 應(yīng)該明確企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。該企業(yè)屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)； 明 確該企業(yè)人力資源的策略。根據(jù)企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)該采取投資策略； 規(guī)劃方面的策略：在崗位分析評價中更加廣泛； 招聘與配置方面的策略：偏重于內(nèi)在勞動力市場，晉升有廣泛和靈活性； 培訓(xùn)與開發(fā)方面的策略：平行內(nèi)容應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能； 績效管理方面的策略：注重長期目標，重視行為與結(jié)果，以小組為主； 薪酬管理方面的策略：堅持對內(nèi)公平的原則，水平很高； 勞動關(guān)系管理方面的策略：歸屬感較高，雇傭保障較高； 第 33頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 注意綜合協(xié)調(diào)各個模塊工作和預(yù)防性問題。 四十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，以及戰(zhàn)略性人力資源管理的長 期性、艱巨性和階段性。 人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是建立人力資源管理的基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念、體系、各種制度和規(guī)劃。 針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當(dāng)校 園招聘無效時，可選用其他如社會招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等方式。 不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔相結(jié)合。 關(guān)于薪酬，必 須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位采用 高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需 求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制人才的管理規(guī)劃。 四十七、人力資源規(guī)劃 —人力成本核算 正確看待人力資源部在人力資源規(guī)劃和預(yù)算工作上存在的問題。 對人力成本超支的原因作出詳細的調(diào)查分析。 重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行 性和可控性。 強調(diào)人力資源預(yù)算的重要性，并給予高度的重視與理解，為人力資源預(yù)算的順 利編制和執(zhí)行提供有力的保證措施。 在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到： ① 在外部環(huán)境存在不確定性的情況下， 第 34頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料 預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化； ② 要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率； ③ 預(yù)算既要重視短期重要問題，也有重視長期盈利能力。 特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認真執(zhí)行，有控制而不僵化；二 是靈活掌握計劃， 有彈性而不無限度。 建立預(yù)算監(jiān)控體系和制度，嚴格預(yù)算評估機制。