【正文】 別： 電子郵件來電人：張小衛(wèi) 人事處主管接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳副總： 近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長，因此，需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項目工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事一般事務(wù)性秘書工作還可以，但是從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？ 張小衛(wèi)2017年5月13日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】，可先提交到人事處內(nèi)部進行討論。，構(gòu)建專職秘書的崗位勝任特征模型。，找到這些人員的短板。，設(shè)計一套健全的培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，逐步提升其綜合素質(zhì)。，對于符合現(xiàn)代管理思想的，能力突出、工作質(zhì)量和效率較高的予以保留，其他剩余的可進行人員的替換。，選擇基于勝任特征的行為面試，并進行行為面試的設(shè)計。并對相關(guān)招聘進行系統(tǒng)培訓(xùn)。確定招聘的流程。，本人可參加二輪面試?！疚募款?別：電子郵件 來電人：李慧慧 秘書接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳總：您好！ 公司辦公室轉(zhuǎn)來一封群眾來信。信中說公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一引起高級管理人員。需要盡快處理此事。秘書2017年5月15日附群眾來信：泰華科技貿(mào)易公司：我們是富豪居民小區(qū)24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃?。如果他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。 24棟樓的部分居民2017年5月14日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】，第一時間回復(fù)：我們在調(diào)查核實后盡快處理此事。，了解員工李小軍平時工作中的表現(xiàn)。，那么請總務(wù)處相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)約談李小軍，對其進行批評教育，責(zé)令整改。4. 如果李小軍在工作中就表現(xiàn)的散漫，無組織無紀(jì)律，經(jīng)批評教育后仍不改的話，可與人事處商討辭退方案。，表明態(tài)度，對此事一定公正處理，盡量挽回不利影響。，經(jīng)批評教育后，由工會、總務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員陪同，到小區(qū)給受影響鄰居賠禮道歉，挽回不利影響。，在全公司進行一次社會公德品德教育，展開自查，防止此類事件再度發(fā)生。，解決公司年輕人工作之余的娛樂活動。，暢通信息渠道，對公司有影響的事件要及時回復(fù)處理。，與創(chuàng)建和諧企業(yè)相結(jié)合統(tǒng)一。【文件七】類 別：電話錄音 來電人：李曉輝 福利處處長接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳總：您好！ 根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)有住房制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可以由公司出資建設(shè)或購買一些小型公寓，以適當(dāng)價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當(dāng)否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。福利處 李曉輝2017年5月14日【回復(fù)方式】電話【回復(fù)內(nèi)容】，解決其后顧之憂才能更專心的投入到緊張的工作中。，更加全面的收集中青年員工的工作狀態(tài)。，還會有哪些影響到中青年員工的穩(wěn)定性和安全感的因素，統(tǒng)計出來，一同尋找對策處理。，對中青年員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進行一次統(tǒng)計調(diào)查，統(tǒng)計福利在薪酬總額中所占的比率。 ，調(diào)查近期中青年員工離職的比率，進行離職訪談，收集整理中青年員工離職的真正原因。當(dāng)然還要考慮其對人力成本的增加。，以適當(dāng)價格出租給暫時無房的員工的方案是否做過可行性分析。是否還有其他可行性方案一并提出。，提出整改方案。，確定本公司福利所處的水平，決定是否需要調(diào)整福利水平和結(jié)構(gòu)。，改善和維護員工的職業(yè)心理健康狀況，提高組織的績效。，再次提出整改方案，提交人力資源部內(nèi)部討論，將一致認(rèn)可的方案提交總裁辦公室。【文件八】類 別： 電子郵件來電人：張小衛(wèi) 人事處主管接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！ 最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位具有豐富管理經(jīng)驗和特長的劉東林任任財務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務(wù)部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部副經(jīng)理在與劉東林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一引起矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。謝謝！ 張小衛(wèi)2017年5月14日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】、工作和人際關(guān)系的動態(tài)，你反映的情況非常及時。，確保信息的準(zhǔn)確性。不能根據(jù)一些不確定的小道消息就懷疑公司的員工。，了解事情的來龍去脈。，從績效等方面考量此員工的工作表現(xiàn)和成績。是否其價值觀與本公司企業(yè)文化不相符，是否有待改進。，訪談參與面試的相關(guān)人員，了解面試中是否采用了情境模擬等人才測評方式，測評候選人的人際關(guān)系處理能力。，了解當(dāng)事人的說法，進行必要的溝通和調(diào)解。，確定此崗位進行內(nèi)部晉升和外部招募的優(yōu)缺點，對其他同級的崗位的招聘提出建議。，設(shè)計一系列相關(guān)課程，定期對公司各級管理人員進行心理疏導(dǎo)和人際關(guān)系處理的能力培訓(xùn)。，上報總裁辦公室備案?！疚募拧款?別： 電話錄音來電人：張小衛(wèi) 人事處主管接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！ 關(guān)于開展“如何建設(shè)我們公司的企業(yè)文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計下周三上午10：00召開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設(shè)我們公司的企業(yè)文化。會上想請您說一說對這個問題的看法。屆時我們準(zhǔn)備把的講話要點打印成文件下發(fā)。望您務(wù)必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們以便打印。（要求：必須在文件處理中由您本人完成此項工作）。 張小衛(wèi)2017年5月14日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】，企業(yè)文化是一個公司的靈魂，你們開展的“如何建設(shè)我們公司的企業(yè)文化”很有成效，大家統(tǒng)一了認(rèn)識。：（1）分析本公司企業(yè)文化與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，即企業(yè)文化建設(shè)的重要性。（2）強調(diào)高層領(lǐng)導(dǎo)要重視、積極配合企業(yè)文化建設(shè)。（3）確保公司的人力資源政策、規(guī)劃、系統(tǒng)等能有效地支持和強化企業(yè)核心價值觀和公司原則，即企業(yè)文化。（4）評估和調(diào)整招聘系統(tǒng)，把符合公司企業(yè)核心價值觀作為新員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一。（5）培訓(xùn)上，建議在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價值觀和公司原則的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認(rèn)同。（6）在員工業(yè)績考評上，在員工的提升、任職和工作輪換上，建設(shè)將員工體現(xiàn)公司核心價值觀作為對員工進行考核和晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。（7）建立符合企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。（8）建立符合企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的和諧勞動關(guān)系。（9）制定獎勵政策，獎勵模范表率企業(yè)核心價值觀和遵守企業(yè)原則的員工，獎勵為企業(yè)文化建設(shè)獻計獻策的員工。，請審閱。【文件十】類 別： 信函來電人：張德 勞資處主管接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！ 我們根據(jù)總裁辦公室的通知，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)，與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。我們認(rèn)為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即便他們的工作績效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵作用。因此，我們建議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎金的比例增加到6比4或5比5。此建議當(dāng)否，請批示。 張 德2017年5月15日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】，了解本公司與同行業(yè)其他公司的工資水平及結(jié)構(gòu)的差異。，了解員工對現(xiàn)行工資水平及工資結(jié)構(gòu)的滿意程度與建議。，分析未能產(chǎn)生高績效的真正原因。，比如培訓(xùn)等。，明確具體措施，確定方案后向總裁匯報。，固定工資水平會有所下降，分析會給員工帶來的影響及對企業(yè)產(chǎn)生的后果。，聽取關(guān)于績效和薪酬掛鉤的好的建議。，適當(dāng)拉開員工收入差距。、部門要求，不同的部門確定各自的工資與績效獎金的合理比例。48