【正文】 要求績效主管根據(jù)建議及具體情況作出新的績效考核方案 方案出來后再具體協(xié)商。 不能單純排除主動性、責任感等態(tài)度因素，要把態(tài)度與行為及其業(yè)績等關聯(lián)在一起 來設計整體工作輪換制度運行方案和監(jiān)控。 十四、高管離職傾向分析 責成人力資源專員做以下工作并匯總報告： 搜集和個人離職傾向評定 ，尤其是后備成熟度評定 ，確定競爭力 ，考慮該職位報價 禁止外傳 注意保密 第 12頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 在匯總報告出臺后，自己做以下工作： a. 綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性 ，提出職位和薪酬改變建議 電話溝通某高管 上司： a. 研究具體管理措施 十五、員工跳槽、離職問題 指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 建立長效留人機制 （ 1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才 （ 2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才 （ 3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感 （ 4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化 （ 5）建立企業(yè)人才梯隊計劃 與離職員工面談，了解離職原因。 安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。 準備召開部門主管經(jīng)理會議，我主持并強調(diào)考勤制度與領導個人考核相掛鉤。 七、員工間矛盾問題 建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設。 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會。 五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 確定企業(yè)的人力資源的需求及預測。 根據(jù)前一階段的表現(xiàn)肯定他的工作。 根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案。 進行培訓需求分析。 目前崗位綜合鍛煉的價值。 擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃。 六、問題員工處理 迅速查明事件的真相。 采取必要措施 ,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響。 安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。 準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。 說明為魏總的到來所做的準備工作，幫助魏總更快更全面的了解公司狀況，責成行 政專員做如下工作： （組織架構、人事架構、政策等） 、工卡等行政事宜進行安排 組織各部門負責人根據(jù)業(yè)務線條向魏總做一次匯報，使魏總能夠掌握更多更全面的 信息。 根據(jù)調(diào)查分析結果，提出在工作輪換制度 禁止外傳 注意保密 第 16頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 建立培訓長效機制 做好培訓過程監(jiān)控 ，及時評估，確保培訓效果 指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂 爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關部門配合和支持 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 建議在團隊 禁止外傳 注意保密 第 17頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 二十二、外部邀請函 決定派最相關人員或自己參加理由如下：（ 1）會議研 禁止外傳 注意保密 第 18頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 抓住中層，同時爭 取高層領導的大力支持?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企 （ 3） 業(yè)和員工的共同成長。 方案試行時要注意相關信息的反饋。 關于公司范圍的激勵薪酬方案 （ 1）利潤分享計劃：指 企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè) 或部門的所有成員的做法。 二十七、激勵薪酬方案設計 表明支持態(tài)度，做好如下工作：做如下答復： 肯定基于項目小組研發(fā)模式的項目小組獎金分配方案，這樣有利于激勵各項目小組 的研發(fā)工作的積極性。 禁止外傳 注意保密 第 23頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 二十八、薪酬制度存在缺失 責成人事專員做如下工作后一周內(nèi)匯總報告： a. 調(diào)查研發(fā)部人員績效現(xiàn)狀（與隋藍與常靖溝通， 征詢他們對薪酬管理辦法修 改的意見和建議） 就報告分析作如下工作： ，確定調(diào)整思路 薪酬保持高水平，調(diào)整比例為 6: ，以區(qū)分優(yōu)劣 電子郵件洽談，要點： 二十九、采購部門薪酬問題 應該注意競爭中采購的外部環(huán)境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是 從波特的五種競爭理論角度； 注意薪酬調(diào)查的全面性和競爭力的角度：對外調(diào)查與競爭力、對內(nèi)調(diào)查與競爭力 、對員工調(diào)查與競爭力、對工作程序調(diào)查與競爭力； 注意對于工作價值的評價； 充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的目標：效率、公平、合法； 充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、 薪酬體系管理； 同時，在激勵方面，充分考慮內(nèi)部激勵及外部激勵相結合； 應該考慮注意長期激勵的一些方式的探索： 注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用 第 24頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 把薪酬管理設計與人力資源管理的內(nèi)外整體的體制結合起來。 福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。 三十三、人工成本加班費處理 責成行政專員做如下工作，并匯總報告： a. 將人工費用進行財務核算，并進行必要性分析 ，報明細 分析導致部門成本超出預算的原因，及消極影響 。 在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。 檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。 三十六、重大交通事故 報 告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應急小組立即前往事發(fā)地。 組織事故分析會，分析事故原因，反饋預防建議，吸取經(jīng)驗教訓，杜絕事故的 再發(fā)生。 在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關系。 考慮好如何公布員工被解聘的消息。 弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。 對檢查中存在的問題進行整改及反饋。 四十五、綜合問題（規(guī)劃 占 50%，招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系各 10%） 應該先分析企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。 關于薪酬，必 須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位采用 高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。 特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行，有控制而不僵化；二 是靈活掌握計劃， 有彈性而不無限度。 對人力成本超支的原因作出詳細的調(diào)查分析。 四十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，以及戰(zhàn)略性人力資源管理的長 期性、艱巨性和階段性。 制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進 規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。 四十二、產(chǎn)品質(zhì)量問題與培訓 責成行政專員和商務專員做如下工作： ，確認培訓需求和質(zhì)量降低的本質(zhì)原因 ，確定培訓針對性，有效性的方式 c.確定培訓實施的可能方式和費用預算 接到報告后： ，就培訓需求和費用預算達成一致 兼職 培訓隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓規(guī)劃 ，就培訓預算進行溝通 加強培訓的措施： ，增加實操訓練 ，增強實效性 四十三、上級檢查應如何應對 準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。 認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。 三十八、勞動關系 競業(yè)問題 競業(yè)限制條款應該正常地加入； 應該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因； 第 29頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員； 應該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關乎企業(yè)生存和競爭力； 競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權的保密事項； 用人單位對于負有保密義務的人員在勞動合同或保 密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定 競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償； 勞動者違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金； 競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規(guī)； 在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年； 競業(yè)限制中，應該遵循《勞動合同法》、《公司法》、《反不正當 競爭法》。 三十七、勞動合同違規(guī)違法 核查合同文本簽訂的具體情況。 慰問受傷人員，并向他們了解事故發(fā)生的情況 考慮好受傷人員的治療工作。 爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。 如果企