績效考核理論知識1概念與性質(zhì)-資料下載頁
2025-05-13 22:37本頁面
【正文】 評價(jià)這項(xiàng)績效考評改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？ 為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)。 三 績效考評的原則 公平公正原則 “ 公平 ” 是建立考核制度和實(shí)施考核工作的前提?？己斯胶侠?，才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而給人事工作的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的科學(xué)依據(jù)，得到公正的結(jié)果。 客觀準(zhǔn)確原則 考核必須客觀、準(zhǔn)確。在績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)把工作標(biāo)準(zhǔn)、組織目標(biāo)同考核內(nèi)容聯(lián)系起來。為了達(dá)到考核的客觀準(zhǔn)確性，要注意以下四個方面： （ 1）考核標(biāo)準(zhǔn)明確。 （ 2）考核制度嚴(yán)格。 （ 3）考核方法科學(xué)。 （ 4）考核態(tài)度認(rèn)真。 敏感性原則 敏感性原則也稱區(qū)分性原則，是指考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。 一致性原則 不同的考核主體按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)ν粏T工進(jìn)行考核時(shí)，他們的考核結(jié)果應(yīng)該相同的、至少是相近的，這反映了考核體系和考核程序設(shè)計(jì)的客觀統(tǒng)一性。另一方面，同一個考核主體對相同（或相近）崗位上的不同員工考核，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。 立體性原則 所謂立體考核，也叫多面考核。就是運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核。所謂 “ 360度 ” ，是指考核中有 “ 上下左右 ” 的考核主體。 實(shí)行立體考核的目的，是為了使考核盡可能地客觀和全面，以防止主觀片面性。 可行性原則 該原則的 “ 可行性 ” 一詞有兩方面含義：其一是考核工作能夠組織和實(shí)施，考核成本控制在可接受的范圍內(nèi)；二是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序以及考核主體能得到被考核者的認(rèn)可。 公開性原則 考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，都應(yīng)當(dāng)向本人公開，特別是要進(jìn)行考核面談，這是保證考核民主性的重要手段?？冃Э己说墓_性，具有三項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)： 其一，有助于減少員工對管理部門的敵對感，增加員工對組織的信任感和歸屬感。其二，可以防止考核中可能出現(xiàn)的主觀偏見等誤差，保證考核的公平與合理。其三，可以使被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以改正缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，達(dá)到考核的目的。 及時(shí)反饋原則 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考核必然使得考核目的無法順利達(dá)到，激勵機(jī)制無法運(yùn)行?？己私Y(jié)論向本人公開，反饋給員工個人后，被考核者如有不同意見，可以保留，也可要求復(fù)議；考核組織則應(yīng)在一定期限內(nèi)做出答復(fù)。被考核者個人也可以向上級主管機(jī)關(guān)申訴。 多樣化原則 在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同的考核方法結(jié)合進(jìn)行。因?yàn)椴煌目己朔椒ǜ饔袃?yōu)缺點(diǎn)，各自的適用性和區(qū)分性也有差異，將不同方法結(jié)合應(yīng)用有助于消除單一方法可能導(dǎo)致的誤差，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和敏感性。 動態(tài)性原則 在績效考核問題上，不能只注重檔案中的死材料或只進(jìn)行靜態(tài)的考核，而應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的思路看待考核指標(biāo)、考核得分水平，要注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，尤其是注重動態(tài)的變化，要看被考核者的態(tài)度行為、達(dá)到的業(yè)績和個人素質(zhì)的變化趨勢。
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