績(jī)效考核理論知識(shí)1概念與性質(zhì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 多樣化原則 在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同的考核方法結(jié)合進(jìn)行。 可行性原則 該原則的 “ 可行性 ” 一詞有兩方面含義：其一是考核工作能夠組織和實(shí)施，考核成本控制在可接受的范圍內(nèi)；二是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序以及考核主體能得到被考核者的認(rèn)可。 （ 4）考核態(tài)度認(rèn)真。 【 思考題 】 你是怎樣評(píng)價(jià)這項(xiàng)績(jī)效考評(píng)改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？ 為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)。其次再把總獎(jiǎng)金的 20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。 （ 5）按考核時(shí)間劃分 ①日?？己?，如每天、每周進(jìn)行的例行產(chǎn)量、營(yíng)銷數(shù)量考核，就屬于日?？己恕? ⑤ 自我評(píng)價(jià)。定性考核是由評(píng)估人在充分觀察和征詢意見(jiàn)的基礎(chǔ)上對(duì)員工績(jī)效所作的較為籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 （ 2）福特公司對(duì)待績(jī)效不良者的方法是十分獨(dú)特的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司都只是試圖將績(jī)效不佳者以解雇了之。福特公司建議自己的管理人員告訴該買(mǎi)斷計(jì)劃的候選人，他們?cè)诟Ｌ毓疽呀?jīng)沒(méi)有獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)了，他們所能夠獲得的獎(jiǎng)金數(shù)登也將會(huì)是非常有限的。通過(guò)這樣的溝通，可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作，有助于員工的個(gè)人目標(biāo)同現(xiàn)代組織目標(biāo)達(dá)到一致，增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作 （ 3）考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。 技能（ skill）指員工本身的工作能力，是員工的基本素質(zhì)； 激勵(lì)（ motivation）指員工的工作態(tài)度，包括工作積極性和價(jià)值觀等各種因素。 正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無(wú)法對(duì)小白做出評(píng)價(jià)并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。 去年，小白干得特別出色，到 9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對(duì)此卻是沒(méi)有任何反應(yīng)?？?jī)效考核 基礎(chǔ)理論知識(shí)（ 1） 概念與性質(zhì) 前言 我們固有的長(zhǎng)處，是人們的能力和創(chuàng)造力，它們來(lái)自一批不因循守舊，具有挑戰(zhàn)性，耐心而又好奇的人們。盡管工作上非常順利，但是小白總是覺(jué)得自己的心情不舒暢。 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的性質(zhì) 一 績(jī)效管理的內(nèi)涵 績(jī)效考核的基本概念 （ 1）績(jī)效考核概念 績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。這兩方面是主觀方面的原因，是創(chuàng)造績(jī)效的主動(dòng)因素； 環(huán)境（ environment）是指員工進(jìn)行工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等； 機(jī)會(huì)（ occasion）則指可能性或機(jī)遇，主要由大環(huán)境的變化提供?？?jī)效考核在此方面的作用是：發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng)；了解員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。 （ 7）考核有利于組織的決策 提供績(jī)效考核，還可以深入了解生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等各種職能部門(mén)情況與問(wèn)題，
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