績效考核理論知識1概念與性質(zhì)(更新版)
【正文】 的個別因素，最后綜合評價分?jǐn)?shù)不一定高，獎金不一定拿得多，嚴(yán)重影響了員工的積極性。這是以考核者與被考核人是否面對面為劃分標(biāo)準(zhǔn)。 ②專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核，即人力資源部門對員工進(jìn)行考核。 案例中指出了管理者所面臨的最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一就是如何讓績效不良的雇員離開公司。 福特汽車公司的買斷計劃在幾個方面都是非常獨特的。 福特汽車公司的買斷計劃 它在這一計劃中所提供的支付項目包括：最高相當(dāng)于雇員 12個月工資總額的一筆錢；保險福利費用；為雇員支付租用一輛二手福特汽車兩年的租金；接受再培訓(xùn)或重新安置的費用；現(xiàn)金獎勵以及利潤分享等等。 （ 5）考核有利于形成高效工作氣氛 通過考核經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行檢查，并及時進(jìn)行反饋，既能及時發(fā)現(xiàn)人員任用是否合理，又為適度的獎懲和公平的待遇提供依據(jù)。 具體來說，績效考核具有如下作用： 崗位分析、崗位評價和崗位分類是 “ 識事 ”的基本活動，考核則是 “ 知人 ” 的主要活動。 進(jìn)一步來看，廣義的考核不僅僅是對員工工作績效的考核，還可以對員工的各項素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項工作進(jìn)行把握。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。 上星期，小白主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法?？冃Э己说哪康氖牵_認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益?？梢哉f，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個重要部分?？冃Э荚u的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。與其他公司相比，福特汽車公司的買斷計劃要慷慨得多。而如今，由于許多工作都是以團(tuán)隊的形式完成的，因此確認(rèn)一位雇員是否屬于績效優(yōu)良者，往往需要由其同事、客戶以及老板來共同對其進(jìn)行評價。不僅如此，很多雇員還感覺到，福特汽車公司是一個家長式的雇主，因為在它的政策中是將雇員當(dāng)成家庭成員一樣來對待的。 （ 2）按考核主體劃分 ①上級考核。 ②直接考核和間接考核。 二 績效考評的作用 （一）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭 （二）為員工的薪酬管理提供依據(jù) （三）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) （四）為培訓(xùn)工作提供方向 （五）有助于更好地進(jìn)行自我管理 （六）通過績效評估，反映員工的貢獻(xiàn)程度 賽特購物中心的考核 賽特購物中心 B2（該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。 新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務(wù)。在績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)把工作標(biāo)準(zhǔn)、組織目標(biāo)同考核內(nèi)容聯(lián)系起來。 立體性原則 所謂立體考核，也叫多面考核。其三，可以使被考核者了解自己的優(yōu)缺點，以改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點，達(dá)到考
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