績效考核主觀知識-資料下載頁
2025-06-25 00:52本頁面
【正文】 針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結果報告。 22. 簡述員工績效管理的實施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學考評奠定基礎； (2).確定工作要頂； (3).確定考評標準； (4).考評實施； (5).考評面談； (6).制定改進計劃； (7).績效改進指導。 23. 績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內容。管理者在績效面談時要關注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。 (2).通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的長處。 (3).要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實，特別是提請員工注意在目標設計中，雙廣方達成一致的內容，提示員工事先的承諾，包括對于結果指標和行為指標的承諾。 (4).應當鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價結果是否合適。 (5).針對員工行為評價的結果，為員工考慮本年度的（培訓）發(fā)展計劃。 24. 簡述員工績效管理的實施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學考評奠定基礎； (2).確定工作要頂； (3).確定考評標準； (4).考評實施； (5).考評面談； (6).制定改進計劃； (7).績效改進指導。25. 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。 (2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。 (3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價。 (4).對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。 (5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應、光環(huán)效應、從眾影響等等。三、主觀題(共1道小題)39. 案例1：事件一：在全體員工的大會上，領導們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會重獎的”。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會這么差了”。 事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當一部分在大多數(shù)的員工看來是不應該上這個光榮榜的。因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點：和領導走得近一點，私人關系好一點，比工作干得賣力點更為重要。 事件三：B 從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結構圖來看，她的地位和副總是一樣的?？偨?jīng)理也總是人前人后地夸她：“B 是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個離開公司”。此后，公司加班的人逐漸多了起來。可其中干活的有幾個呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之?？傊?，公司里的“人氣”倒是旺了不少。 請你談談對三個事件的看法，對企業(yè)人力資源管理有何啟示? 參考答案：事件一中該公司領導隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會使該公司的員工對公司的獎懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評制度動作的混亂，最終嚴重的打擊了員工的積極性，作為一個新公司，應該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應有的省略，而該公司的做法，必然導致公司創(chuàng)新能力的下降。 事件二表明該公司的績效考評不科學，造成了考評結果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領導的主觀感受，科學的績效考評應該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質，因此會是量化或行為化的指標，且不完全由領導來評判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點的比重也有所不同的。 事件三中員工職位的升遷沒有相應的績效考評制度支持，這樣會造成員工職位升遷難以服眾，而有關領導的某些話語，又會暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對公司會有利，而如果有科學的升遷考評制度，則一方面可以引領和鼓勵員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。 公司獎勵什么行為就是鼓勵員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。從以上幾個事件可以看出，該公司不能鼓勵員工參與公司決策，而是鼓勵了聽話、和領導保持“密切”關系的員工，或是僅會做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。對于一個新成立的公司，它實際上獎勵和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。長此以往，員工的精力都放在了和領導建立私人關系上，而長時間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益？企業(yè)真正應當塑造的行為，應當是正當?shù)?、真正有利于公司和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。按照人力資源管理學的理念，對于任何企業(yè)來說，績效考評制度是極其重要的，會涉及公司的創(chuàng)新機制，員工的獎懲和職位變動，所以說沒有考核就等于沒有管理。該公司急需要建立起科學合理的績效考評制度，并且在之基礎上，建立合理的薪酬獎懲和職位升降制度。7 / 7
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