績(jī)效考核主觀知識(shí)-wenkub
2023-07-10 00:52:01 本頁面
【正文】 導(dǎo)型相結(jié)合來考評(píng)，而非行為主導(dǎo)型。當(dāng)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。（3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。23. 說明績(jī)效管理的考評(píng)類型和具體考評(píng)的方法。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照并評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。 。考評(píng)程序?yàn)椋海?）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級(jí)時(shí)是如何具體進(jìn)行的，等等），員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（1）科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。（3）績(jī)效面談。改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。 考評(píng)類型：根據(jù)績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。24. 某企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個(gè)等級(jí)，第一年排在5等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。企業(yè)在采用績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎(jiǎng)勵(lì)500元，上不封頂。它沒有對(duì)限制因素進(jìn)行分析，即沒有對(duì)績(jī)效管理的對(duì)象進(jìn)行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而拿著低基薪，從而影響積極性。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方法。確定績(jī)效考核方案：?jiǎn)T工名稱業(yè)績(jī)（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)108642能力（20分）改善力5421理解力5421態(tài)度（20分）紀(jì)律性5421協(xié)調(diào)性5421（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是分?jǐn)?shù)比例不同／指標(biāo)不同而已。門名序具有效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421對(duì)工作業(yè)績(jī)要求高，注重結(jié)果，也注重過程64321對(duì)下屬的管理嚴(yán)格，同時(shí)也公平1086423溝通（20）和員工溝通工作目標(biāo)（每月至少一次）86421注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視每個(gè)員工64321幫助員工克服工作中的困難321005培訓(xùn)（10）為員工提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)32100個(gè)人簽字：某某某201日公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。 29. 簡(jiǎn)述績(jī)效管理進(jìn)行360 度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。 31. 績(jī)效面談是績(jī)效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。 (4).應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。 (2).評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。 33. 下面是一段關(guān)于績(jī)效考評(píng)的敘述：在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的公平性是最重要的?？?jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會(huì)展開探討。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。 . 2).績(jī)效目標(biāo)不清楚。 5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。通過績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考勤評(píng)工作的開展。 (3).表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。參考答案：(1).組建評(píng)估隊(duì)伍； (2).對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方
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