【正文】 者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（2）績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績(jī)效管理是一個(gè)完整的績(jī)效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。試論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別。第六，系統(tǒng)地績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。第三，績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，而且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績(jī)效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。（3）對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時(shí)間。（1）對(duì)企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。第二，形成合理的組織體系。在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；第二，提高員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。組織在實(shí)施績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用簡(jiǎn)述人力資源管理部門在績(jī)效考核中的作用。五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述績(jī)效的特性。 績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（ A B C D E ）。 （ D ）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。 績(jī)效管理要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過體系化的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為明確自己的努力方向，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是績(jī)效管理的（ A ）特點(diǎn)。鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念。統(tǒng)一績(jī)效論將績(jī)效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?？?jī)效管理的典型模式有：“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。二、單項(xiàng)選擇題：對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績(jī)效具有（ B ）。 通過績(jī)效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織的高績(jī)效文化，這是績(jī)效管理的（ B ）特點(diǎn)。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。A. “德能勤績(jī)”式 B. “檢查評(píng)比”式 C. “共同參與”式 D. “自我管理”式啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（ A ）。 四、名詞解釋：績(jī)效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性簡(jiǎn)述績(jī)效管理的特點(diǎn)。設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系、為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施簡(jiǎn)述高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對(duì)潛在的問題和挑戰(zhàn)。第四，必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；第三，是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作。績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)上。績(jī)效管理對(duì)管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效提高的重要保障。試述優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征。第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。第七，績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織地績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。（3）績(jī)效考核主要是回顧過去，對(duì)未來(lái)的考慮較少；績(jī)效管理則從績(jī)效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績(jī)效中存在的問題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展。（7）績(jī)效考核主要是對(duì)過去所取得的績(jī)效的總結(jié)；績(jī)效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是為了績(jī)效的提高。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置理論、激勵(lì)理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績(jī)效管理密切相關(guān)，成為績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。二、單項(xiàng)選擇題：績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。 系統(tǒng)的（ B ）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次。 績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無(wú)多余也無(wú)不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。 1績(jī)效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績(jī)效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應(yīng)狀態(tài)才具有生命力，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ E ）。德魯克 A. 愛德溫 1權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（ D ）。 2美國(guó)心理學(xué)家（ B ）提出了著名的公平理論，也叫社會(huì)比較理論。 2對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的了解，對(duì)各種教學(xué)評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織的信任感以及有效地激勵(lì)員工。 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。 3工作分析的客體是（ C ）。德魯克3根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于分配公平感、程序公平感和（ D ）。 由于系統(tǒng)的一些特性，績(jī)效管理作為一個(gè)子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。 如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。 C. 資本公平感 四、名詞解釋：組織文化：是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式?？ǖ?、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。 針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí):職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。德魯克 波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（ D ）。巴納德 A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實(shí)踐》 D.《企業(yè)核心能力》認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。 在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ B ）。五、簡(jiǎn)答題：戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性。其次，績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)反過來(lái)也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。（3）績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。（4）績(jī)效管理與職位變動(dòng)與解雇退休績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策。績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績(jī)效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠使績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，設(shè)計(jì)一套符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的一項(xiàng)核心工作。一般來(lái)說，績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果。企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則。 在績(jī)效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織的策略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問題”的主體是（ A ）。 （ B ）是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。 企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（ B ）。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。A. 戰(zhàn)略一致性 B. 指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確 C. 指標(biāo)獨(dú)立性 D. 指標(biāo)具有針對(duì)性 1每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒有歧義。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項(xiàng)，要根據(jù)分解后的個(gè)人目標(biāo)或任務(wù)，加上與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作要求來(lái)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 2各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。 2用來(lái)區(qū)分指標(biāo)相對(duì)重要性程度的概念是（ B ）。這是（ B ）。這是（ D ）。 4績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括（ A B C ）。 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，常用的方法有（ A B C D E ）?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指對(duì)評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)簡(jiǎn)述企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則。（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵(lì)原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則試論述有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求?？?jī)效溝通的渠道主要包括向下溝通、向上溝通、雙向溝通、績(jī)效反饋等形式。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（ A ）。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違法規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記的方法是（ C ）。 績(jī)效信息收集的常見主體包括（ A B C D E F ）。（1）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證（2）績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整（3）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的作用。（1）績(jī)效管理與日常管理割裂（2）績(jī)效信息跟蹤記錄不全（3）績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集原則。二、單項(xiàng)選擇題：按照（ A ）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。 按照（ D ），績(jī)效考核可以分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。 按照（ B ），績(jī)效考核可以分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果導(dǎo)向型考核。 1信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（ B ）表示。 1效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ B ）是指對(duì)個(gè)體現(xiàn)有工作績(jī)效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預(yù)測(cè)員工工作的預(yù)期績(jī)效。 1