【正文】 者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（2）績效考核只是整個績效管理過程的一個環(huán)節(jié)或一個階段；績效管理是一個完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。第六，系統(tǒng)地績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和績效溝通環(huán)節(jié)。第三，績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，而且績效管理還能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。因此，績效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進一步證明了績效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。（3）對管理者的作用：幫助管理者實現(xiàn)管理目標、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時間。（1）對企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強企業(yè)計劃管理的有效性、提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力、建設企業(yè)文化的有效工具。第二，形成合理的組織體系。在對員工方面，主管人員應當承擔的主要職責包括：第一，指導或輔導員工按公司的要求完成各項工作；第二，提高員工完成任務所必需的有關(guān)資源；第三，幫助員工創(chuàng)造運用技能的機會，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務中所遇到的障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。該輔導必須以技能輔導、啟發(fā)和傳授為主。第一，必須及時、主動告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標。組織在實施績效管理的五個環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？評價什么、評價周期、誰來評價、評價方法、評價結(jié)果應用簡述人力資源管理部門在績效考核中的作用。五、簡答題：簡述績效的特性。 績效管理的特點包括（ A B C D E ）。 （ D ）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設堅持“Y”理論。 績效管理是一個系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟。 績效管理要求每一個成員的行動都要與組織的戰(zhàn)略目標相掛鉤，通過體系化的管理機制，把組織的戰(zhàn)略目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為明確自己的努力方向，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，這是績效管理的（ A ）特點。鮑曼和莫托維德羅提出了任務績效和周邊績效的概念。統(tǒng)一績效論將績效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。還有一種觀點認為績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。從管理學的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面?？冃Ч芾淼牡湫湍Ｊ接校骸暗履芮诳儭笔健ⅰ皺z查評比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。二、單項選擇題：對于績效的評價與分析要從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價，這是指績效具有（ B ）。 通過績效管理要促進組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動學習、相互學習，建立學習型組織，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（ B ）特點。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點，重視目標制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應的技巧和技能，在實施績效管理中需要克服很多困難和障礙。A. “德能勤績”式 B. “檢查評比”式 C. “共同參與”式 D. “自我管理”式啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（ A ）。 四、名詞解釋：績效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負責任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。多因性、多維性、動態(tài)性簡述績效管理的特點。設計績效考核體系、為參與績效考核的評估者提供培訓、監(jiān)督和評估績效考核體系的實施簡述高層管理者在績效管理中的職責。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應對潛在的問題和挑戰(zhàn)。第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時提供輔導，認同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。在對公司方面，主管人員應承擔的主要職責包括：第一，對上級和公司目標負責；第二，對公司業(yè)務負有不可推卸的責任；第三，是公司完成目標的中堅力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。第三，擁有扎實的管理基礎(chǔ)工作?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的作用，最根本的應該體現(xiàn)在企業(yè)績效水平的提高和競爭力的增強上?？冃Ч芾韺芾碚叩淖饔?，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責，而管理者職責的有效履行則是員工績效與企業(yè)績效提高的重要保障。試述優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)應具備的基本特征。第四，績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結(jié)果應用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。第七，績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效的辦法，有相對科學的方法來設定組織地績效目標，能得到員工的理解和接受?？冃Ч芾硎窃诳冃Э己说幕A(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。（3）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。（7）績效考核主要是對過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當前的績效，更重要的是為了績效的提高。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標管理、目標設置理論、激勵理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績效管理密切相關(guān)，成為績效管理的直接理論基礎(chǔ)。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感。二、單項選擇題：績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。 系統(tǒng)的（ B ）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包括組織績效、部門績效和員工績效三個層次。 績效管理的各個組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無不足，構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)的整體。 1績效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應狀態(tài)才具有生命力，這是指績效管理系統(tǒng)的（ E ）。德魯克 A. 愛德溫 1權(quán)衡激勵模式的理論基礎(chǔ)源于（ D ）。 2美國心理學家（ B ）提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論。 2對績效評估系統(tǒng)的了解，對各種教學評估結(jié)構(gòu)的認識，對個人績效評估的確定方法的認可，可以使員工增加對組織的信任感以及有效地激勵員工。 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。 3工作分析的客體是（ C ）。德魯克3根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自于分配公平感、程序公平感和（ D ）。 由于系統(tǒng)的一些特性，績效管理作為一個子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。 如何使績效考評系統(tǒng)更為科學、合理，結(jié)合績效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應注意遵循以下原則。 C. 資本公平感 四、名詞解釋：組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習慣了的行為方式?？ǖ稀⒍噘e斯和沃德曼提出影響員工績效的因素應分為系統(tǒng)因素與個人因素。 針對績效管理，職位評估主要從三大要素評價職位等級:職位責任大小、職位責任范圍、職位責任程度。德魯克 波特教授認為戰(zhàn)略是（ D ）。巴納德 A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實踐》 D.《企業(yè)核心能力》認為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負責，而且戰(zhàn)略的形成應當是一個精心設計的過程，戰(zhàn)略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。 在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)高層對下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ B ）。五、簡答題：戰(zhàn)略性人力資源管理的特點主要表現(xiàn)在哪幾個方面？（1）在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利潤。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談談如何更好地實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。其次，績效管理的結(jié)構(gòu)反過來也會對工作設計和工作分析產(chǎn)生影響。（3）績效管理與培訓開發(fā)績效管理與培訓開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。（4）績效管理與職位變動與解雇退休績效管理的結(jié)果會影響職位變動和解雇退休方面的決策?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報相掛鉤，才能夠使績效管理真正發(fā)揮應有的作用。因此，設計一套符合本企業(yè)實際的、科學的、動態(tài)的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設計中的一項核心工作。一般來說，績效目標的制定必須認真考量兩個要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績效目標和結(jié)果。企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則。 在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織的策略、文化；制定績效管理制度，明確不同崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計劃培訓；解決績效計劃問題”的主體是（ A ）。 （ B ）是指與其相對應的每一項目標任務應達到的績效要求。 企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中M是指目標應是（ B ）。 1績效評價指標的構(gòu)成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。 1績效評價指標的構(gòu)成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。A. 戰(zhàn)略一致性 B. 指標內(nèi)涵清晰明確 C. 指標獨立性 D. 指標具有針對性 1每一個績效評價指標都應該規(guī)定出明確的含義，表達要清晰而明確，沒有歧義。 績效評價指標的設置應該針對不同的工作崗位設置不同的要求、要項，要根據(jù)分解后的個人目標或任務，加上與崗位職責對應的工作要求來設置績效評價指標。 2各種標準應當相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，反映了標準體系的配套性特征。 B. 比例性 2各種標準之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比性。 2用來區(qū)分指標相對重要性程度的概念是（ B ）。這是（ B ）。這是（ D ）。 4績效評價指標的構(gòu)成要素包括（ A B C ）。 設計評價指標權(quán)重時，常用的方法有（ A B C D E ）。績效評價指標：是指對評價者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）進行評價的項目?？冃藴剩菏侵冈诟鱾€指標上員工績效應該達到的水平，是一種被期望達到的水平，是對被評價員工在績效指標方面應該完成多少，做的如何的一種描述。為員工提供行動指南，有利于員工進行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價值為績效實施和績效評價提供主要的依據(jù)簡述企業(yè)制定績效目標時應遵循的原則。（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則（2）突出重點原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則試論述有效的績效評估標準應具有的要求?？冃贤ǖ那乐饕ㄏ蛳聹贤ā⑾蛏蠝贤?、雙向溝通、績效反饋等形式。 績效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（ A ）。 績效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應遵守的項目，定出違法規(guī)定的減分，定期進行登記的方法是（ C ）。 績效信息收集的常見主體包括（ A B C D E F ）。（1）績效實施是績效計劃實現(xiàn)的保證（2）績效實施可以對績效計劃進行調(diào)整（3）績效實施是績效管理的主要環(huán)節(jié)簡述績效溝通的作用。（1）績效管理與日常管理割裂（2）績效信息跟蹤記錄不全（3）績效信息不能體現(xiàn)指標內(nèi)容簡述績效信息的收集原則。二、單項選擇題：按照（ A ）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。 按照（ D ），績效考核可以分為對員工考核、對干部考核。 按照（ B ），績效考核可以分為特征導向型考核、行為導向型考核和結(jié)果導向型考核。 1信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標用（ B ）表示。 1效度分析有多種方法，其測量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ B ）是指對個體現(xiàn)有工作績效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預測員工工作的預期績效。 1