【正文】 進(jìn)行對照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評價，然后給員工逐項打分并計算總分，最后在評語欄寫鑒定性評語。④主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。⑤人力資源部門負(fù)責(zé)收集、匯總所以考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報考評委員會審核。⑥考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。⑦人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。⑧各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)，同時指出有待改進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。⑨人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展規(guī)劃。試論述績效考核的原則。客觀公正原則公開性原則嚴(yán)格性原則及時反饋原則差別界限原則單頭考核原則定期化和制度化原則針對性原則《績效管理》自測題自測題7（第七章 績效反饋）一、填空題：績效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。根據(jù)反饋的內(nèi)容和形式，績效反饋可以分為正式反饋和非正式反饋兩類?？冃Х答伱嬲劦膬?nèi)容主要包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)。根據(jù)工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)，可以把員工分為四種類型：貢獻(xiàn)型、沖鋒型、安分型、墮落型?？冃Х答伱嬲効梢苑譃檎娣答伜头疵娣答亙煞N類型。二、單項選擇題：（ A ）的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。 （ B ）以教與問相結(jié)合為特點(diǎn)，這種方式同時以管理者和員工為中心。 （ C ）的特點(diǎn)是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心，管理者較少發(fā)表自己的觀點(diǎn)注意幫助員工獨(dú)立找到解決問題的方法。 績效反饋面談的策略很多，對于（ A ）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，并且提出更高的目標(biāo)和要求。 （ B ）員工對待工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞，面談策略應(yīng)重視溝通和輔導(dǎo)，切忌放縱和管死。 對于（ C ）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績效改進(jìn)計劃作為績效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績。 （ D ）下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素或自覺承認(rèn)工作沒有做好，對于這類員工，面談策略應(yīng)是重申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。 BEST反饋的含義是：（ A ）。、表達(dá)后果、征求意見、放眼未來 、表達(dá)后果、征求意見、時間限定 、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來 、可以測量、征求意見、時間限定三、多項選擇題：根據(jù)被考核者的參與程度績效考核可分為（ A B C ）。 績效反饋面談的內(nèi)容主要包括（ A B D E ）。 績效反饋面談的主要方法有（ A B C ）。 下列反饋面談類型中，屬于反面反饋的是（ B C ）。 四、名詞解釋：績效反饋：是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃，同時，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績效合約。績效反饋面談：是指績效結(jié)果反饋者與被考評人之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。五、簡答題：簡述績效反饋的作用。首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?。其次，績效反饋是提高績效的保證。最后，績效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。簡述績效反饋的基本原則。（1）經(jīng)常性原則（2）對事不對人原則（3）多問少講原則（4）著眼未來原則（5）正面引導(dǎo)原則（6）制度化原則簡述績效反饋面談的意義。（1）有助于正確評估員工的績效（2）有助于探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃（3）有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望（4）有助于員工形成個人績效合約六、論述題：試論述績效反饋的步驟。（1）制定績效面談計劃（2）做好績效面談準(zhǔn)備（3）被考評人述職（4）考核人對被考核人預(yù)評估（5）考核責(zé)任人與被考核人雙向溝通（6）有分歧，提請仲裁（7）仲裁意見（8）確定被考核人年度（或季度）績效考核得分（9）考評雙方商討績效改進(jìn)計劃（10）傾聽被考核人對工作的建議及其他方面的意見，作好記錄，并給出初步答復(fù)（11）填寫《崗位責(zé)任考核書》結(jié)合實(shí)際試論述怎樣激發(fā)績效反饋面談的潛在作用。（1）在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進(jìn)行自我評價（2）鼓勵員工積極參與績效反饋過程（3）多問少講，積極傾聽（4）避免偏見與先入為主（5）通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績（6）把重點(diǎn)放在解決問題上（7）將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評（10）制定具體的績效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期（11）確保理解《績效管理》自測題自測題8（第八章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用）一、填空題：遵循AADIE的基本流程模型，績效改進(jìn)的基本模型可以分為績效分析、設(shè)計與開發(fā)干預(yù)方案、實(shí)施干預(yù)方案、評價績效改進(jìn)等四個部分?？冃Х治霭ㄐ枨笤u估和原因分析兩步。績效改進(jìn)的評價可以分為形成性評價、總結(jié)性評價、證實(shí)性評價和元評價四類。特殊績效獎金認(rèn)可計劃是在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績或作出了重大貢獻(xiàn)時，企業(yè)給予他們的一次性獎勵。二、單項選擇題：解決組織績效的問題有幾種方式，其中“客戶需要什么，就給他們什么”是（ A ） 解決組織績效的問題有幾種方式，其中（B）是指通過一系列活動來應(yīng)對客戶的績效差距。 解決組織績效的問題有幾種方式，其中（ C ）是指在組織目標(biāo)和績效目標(biāo)驅(qū)動下，通過評估問題癥狀，分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對癥的策略，改進(jìn)績效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)的達(dá)成。 （ C ）是績效改進(jìn)提高組織績效的核心要求，要實(shí)現(xiàn)這一導(dǎo)向，關(guān)鍵有兩點(diǎn)：“執(zhí)果索因”和“對癥下藥” 績效改進(jìn)的AADIE模型是指（ A ）。、設(shè)計、開發(fā)、實(shí)施、評價 、分析、開發(fā)、實(shí)施、評價 、開發(fā)、設(shè)計、實(shí)施、評價 、開發(fā)、分析、實(shí)施、評價績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（ A ）應(yīng)用于績效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計、開發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分析出的績效問題與原因是否反映了組織的真實(shí)現(xiàn)狀，選擇、設(shè)計與開發(fā)出的干預(yù)方案是否能解決所揭示的問題等等。 績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（ B ）關(guān)注解決方案對組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問題，績效改進(jìn)項目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（ C ）需要通過對組織的績效改進(jìn)效果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評估方案實(shí)施后個體或組織的持續(xù)努力、持續(xù)效果等。 績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（ D ）是對以上評價過程和結(jié)果的評價與反思，以幫助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。 三、多項選擇題：解決組織績效的問題有幾種方式，即（ A B C ）。 績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（ A B C ）。 四、名詞解釋：績效改進(jìn)：是一個整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績效問題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績效?？冃Ъ有剑菏菍⒒拘匠甑脑黾优c員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃?？冃И劷穑菏瞧髽I(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。五、簡答題：簡述績效改進(jìn)的基本原則。（1）以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)方法（2）以結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)“執(zhí)果索因”與“對癥下藥”（3）追求最佳成本效益比簡述績效改進(jìn)的基本流程。（1）績效分析（2）設(shè)計與開發(fā)干預(yù)方案（3）實(shí)施干預(yù)方案（4）評價績效改《績效管理》自測題自測題9（第九章 傳統(tǒng)績效評估方法）一、填空題：排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。二、單項選擇題：要求考評者根據(jù)某一考核因素或績效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績，將所有被考評者按照業(yè)績從高到低進(jìn)行排列，業(yè)績最高的被考評者排在最前面，業(yè)績最差的排在最后的一種考核方法叫（ A ）。 行為錨定等級評定法的提出者是（ D ）。 （ C ）是通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核。 把員工的實(shí)際工作或工作標(biāo)準(zhǔn)與已制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額相比較來考核員工工作績效的一種常用考核方法叫（ D ）。 三、多項選擇題：績效考核方法選擇的影響因素包括（ A B C D E ）。 一般來說，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要著重考慮以下幾個要素（ A B C D ）。 四、名詞解釋：自我報告法：也稱為報告法，通常是被評估人利用書面的形式對自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評估的一種方法。業(yè)績評定表法：又稱“等級量表法”，是一種出現(xiàn)比較早也比較常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所規(guī)定的績效因素對工作進(jìn)行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)構(gòu)。它分為幾個等級，如優(yōu)秀、良好、一般等。因素考核法：也稱因素評價法，是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價值評價定量方法。將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個績效考核指標(biāo)，使每一項考核指標(biāo)都有一個考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，分別給予其在不同因素上的評分，最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。圖解式考核法：也稱為圖表尺度評價法，是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。主要是針對每一項評定的重點(diǎn)或考評項目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素，以及跨越范圍很寬的工作績效等級，對不同等級進(jìn)行定義和描述，考評者針對每一項績效指標(biāo)、管理要項，按照給定的等級進(jìn)行考評，對每一位被考評者從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績效評價結(jié)果。行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評記分的考評辦法。配對比較法：又叫對偶比較法、兩兩比較法，是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化。其基本做法是評估者就某一評估因素，使群體中每一個考評者與其他所有考評者進(jìn)行一一比較，根據(jù)兩兩比較的結(jié)果，得出績效排名。360度績效反饋法：也稱全視角考評或多源評價，是指由被考評者本人、上級、下級、同事甚至客戶等了解被考評者的人共同作為考評者，全方位的從各個角度來了解被考評者的績效行為，并提供客觀具體的反饋信息，達(dá)到改變行為提高績效的目的。具體而言，360度考評反饋是針對特定的個人有包括考評者自己在內(nèi)的多方面評估者來進(jìn)行評價，也就是說，它是幫助一個組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋評價的過程。五、簡答題：簡述因素評價法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：相對規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合做定性評估，也是其他綜合評價方法的基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：（1）對評價等級的標(biāo)準(zhǔn)本書容易抽象和模糊，令評價者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評定等級差異較大。（2）習(xí)慣于評定較高等級，主管和同事礙于情面，很少打較低的等級，從而造成評價結(jié)果沒有明顯差距。（3）容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，達(dá)不到有效考核結(jié)果。簡述圖解式考評法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)用簡單，操作方便；（2）開發(fā)成本低；（3）對不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。缺點(diǎn)：（1）量表不能有效地指導(dǎo)行為；（2）考評的準(zhǔn)確性飽受質(zhì)疑。簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評的標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）考評唯獨(dú)清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合客觀地評價判斷。（5）具有良好的連貫性。缺點(diǎn)：（1）設(shè)計和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力。（2）評估者有時難以區(qū)分自己觀察到的眾多被評估者行為與行為錨定評估量表上的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量表上的標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行相互對應(yīng)。（3）有時會誤導(dǎo)被考評者，使其把工作重點(diǎn)放在可以讓評價者看到的具體工作行為上，從而忽略了工作的內(nèi)涵和本質(zhì)意義。（4）評估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果。簡述關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項。（1）所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評者的關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的事件。（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績效考評的工具來使用，而是應(yīng)和其他績效考評方法結(jié)合使用，為其他考評方法提供事實(shí)依據(jù)。（3）記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事實(shí)與推測區(qū)分開來。（4）關(guān)鍵事件的