【正文】 1績(jī)效管理系統(tǒng)的總目的是通過(guò)對(duì)組織績(jī)效因果鏈中員工績(jī)效的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ D ）。 1績(jī)效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績(jī)效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應(yīng)狀態(tài)才具有生命力，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ E ）。 1（ C ）是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、接收和儲(chǔ)存的一門(mén)新興學(xué)科。 120世紀(jì)50年代，美國(guó)著名管理學(xué)家（ A ）在他的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了目標(biāo)管理理論。德魯克 維納 1美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（ B ）。 1美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授（ A ）在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了目標(biāo)設(shè)置理論。A. 愛(ài)德溫洛克和休斯 B. 諾伯特維納 C. 彼得德魯克 D. 亞當(dāng)斯1動(dòng)機(jī)──目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家（ B ）。 1權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（ D ）。 強(qiáng)化激勵(lì)理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是（ C ）。 220世紀(jì)50年代，美國(guó)著名管理學(xué)家彼得德魯克在他的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了（ C ）。 2美國(guó)心理學(xué)家（ B ）提出了著名的公平理論，也叫社會(huì)比較理論。 2員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（ A ）。 2員工對(duì)用于作出報(bào)酬決策的方法是否公平的感受是（ B ）。 2（ C ）是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。 2對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的了解，對(duì)各種教學(xué)評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織的信任感以及有效地激勵(lì)員工。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（ A ）。 2上下級(jí)之間的對(duì)話是必要的，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，上下級(jí)之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動(dòng)公平。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（ B ）。 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（ C ）。 2（ D ）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。 工作分析中的“天然的”最佳主體是（ A ）。 3工作分析的客體是（ C ）。 3“由于企業(yè)所處外部和內(nèi)部環(huán)境的差異，不存在唯一的或適合任何情況的計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式；同時(shí)由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化，也不存在一個(gè)適應(yīng)所有情況的管理模式?！边@是（ B ）的觀點(diǎn)。 3目標(biāo)管理理論的提出者是（ D ）。維納 諾頓 麥克里蘭 德魯克3根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于分配公平感、程序公平感和（ D ）。 C. 疊加公平感 3績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有控制論、系統(tǒng)論和（ A ）。 C. 循環(huán)論 3（ B ）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。 三、多項(xiàng)選擇題：系統(tǒng)具有（ A B C ），這些特征都對(duì)績(jī)效管理有著不同的影響。 由于系統(tǒng)的一些特性，績(jī)效管理作為一個(gè)子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。（ A B C D E ） 西方許多心理學(xué)家和管理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致有以下幾種模式（ A B C D ）。 在需要激勵(lì)模式中，影響最為廣泛的是（ A D ）。 成本收益理論具有（ B C D ）特征。 如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。（ A B C ） 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有（ B C ）作用。 績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有（ A B C ）。 根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于（ B D E ）。 C. 資本公平感 四、名詞解釋：組織文化：是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。五、簡(jiǎn)答題：根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意哪六大機(jī)制的建設(shè)？員工參與機(jī)制、自我評(píng)定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效信息收集系統(tǒng)簡(jiǎn)述工作分析應(yīng)遵循的原則。科學(xué)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、崗位原則、應(yīng)用原則工作分析對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)；工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行；工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理簡(jiǎn)述工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用。就績(jī)效管理的具體意義而言，工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源、職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系、工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題3（第三章 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系）一、填空題：戰(zhàn)略的定義大體上可以從以下四個(gè)角度把握：目標(biāo)+手段、問(wèn)題+問(wèn)題解決方案、基于核心能力、差異化的選擇與定位?？ǖ稀⒍噘e斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，從協(xié)調(diào)的角度來(lái)看，影響員工績(jī)效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集三方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)。職位資格中，能力是關(guān)鍵考核點(diǎn)；職位責(zé)任中，流程控制點(diǎn)和職位改造的成果形式是關(guān)鍵考核點(diǎn)；職位標(biāo)準(zhǔn)是指履行該職位責(zé)任應(yīng)達(dá)到的關(guān)鍵評(píng)價(jià)水平。 針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí):職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績(jī)效循環(huán)的基本保障。二、單項(xiàng)選擇題：1938年，管理學(xué)家（ B ）出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)，被認(rèn)為是首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。德魯克 巴納德 波特 安索夫美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（ D ）。A. 目標(biāo)+手段 B. 問(wèn)題+問(wèn)題解決方案 C. 基于核心能力 D. 差異化的選擇與定位（ C ）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。德魯克 巴納德 波特 安索夫1956年，美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)柊菜鞣虺霭媪说谝槐居嘘P(guān)戰(zhàn)略研究的著作（A），這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點(diǎn)。A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實(shí)踐》 D.《企業(yè)核心能力》認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（ A ）的觀點(diǎn)。 （ B ）將戰(zhàn)略看成是一個(gè)正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計(jì)劃的過(guò)程，該學(xué)派以安索夫?yàn)榻艹龃?，認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個(gè)受到控制的、有意識(shí)的、規(guī)范化的過(guò)程。 先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門(mén)的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ A ）。 在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門(mén)不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門(mén)先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ B ）。 在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門(mén)管理人員共同參與，通過(guò)相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ C ）。 三、多項(xiàng)選擇題：針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集以下信息（ A B C ）。 四、名詞解釋：戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。五、簡(jiǎn)答題：戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。（2）在管理內(nèi)容上。重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)作性地開(kāi)展工作。（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（6）在管理層次上，人力資源管理部門(mén)處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績(jī)效管理中來(lái)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程采取多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行適時(shí)考評(píng)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門(mén)間的目標(biāo)沖突如何實(shí)現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)（4）多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式試述績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具，績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。具體表現(xiàn)在：（1）績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)與工作分析首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)構(gòu)是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。其次，績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)反過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。（2）績(jī)效管理與招募甄選績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。企業(yè)通過(guò)分析員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在的諸多問(wèn)題。當(dāng)問(wèn)題體現(xiàn)在員工的能力和態(tài)度有所欠缺時(shí)，如果考慮到培訓(xùn)成本的問(wèn)題，或者培訓(xùn)時(shí)效無(wú)法滿足需要，企業(yè)就要制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃；如果通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不在于現(xiàn)有員工的能力和態(tài)度，而是工作量過(guò)于飽和，即現(xiàn)有人力資源數(shù)量無(wú)法滿足完成工作任務(wù)的需要，企業(yè)也會(huì)做出招聘新員工的決策。（3）績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)還是績(jī)效管理都是一種對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同。績(jī)效管理的目的中包括開(kāi)發(fā)的目的。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)業(yè)會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響。（4）績(jī)效管理與職位變動(dòng)與解雇退休績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策。當(dāng)績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果便可能成為職位變動(dòng)或解雇退休的依據(jù)之一。另外，績(jī)效管理對(duì)職位變動(dòng)的影響還表現(xiàn)在可以從績(jī)效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長(zhǎng)處，根據(jù)各個(gè)職位對(duì)人員的不同要求為他選擇一個(gè)更適合的職位，并通過(guò)績(jī)效管理的結(jié)果檢驗(yàn)職位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。（5）績(jī)效管理與薪酬福利一項(xiàng)好的薪酬制度應(yīng)該由相對(duì)穩(wěn)定的部分和相對(duì)動(dòng)態(tài)的部分組成。績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績(jī)效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠使績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。但績(jī)效管理制度與薪酬制度是否掛鉤，在很大程度上會(huì)影響員工對(duì)于組織文化和價(jià)值觀的看法，因此，必須慎重地做出有關(guān)這兩個(gè)制度的關(guān)系的決策。人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績(jī)效，而績(jī)效管理的結(jié)果正是對(duì)這一核心目標(biāo)的最直接體現(xiàn)?？?jī)效管理方法能否準(zhǔn)確地衡量員工的真實(shí)績(jī)效水平，在很大程度上決定了其他人力資源管理職能能否充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，設(shè)計(jì)一套符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的一項(xiàng)核心工作?！犊?jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題4（第四章 績(jī)效計(jì)劃）一、填空題：績(jī)效計(jì)劃包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋、績(jī)效計(jì)劃的修正。在四個(gè)階段后提出新的績(jī)效計(jì)劃。作為績(jī)效管理體系的首要步驟，績(jī)效計(jì)劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：一是部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果?？?jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容組成