【正文】 （2）評(píng)估者有時(shí)難以區(qū)分自己觀察到的眾多被評(píng)估者行為與行為錨定評(píng)估量表上的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量表上的標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行相互對(duì)應(yīng)。具體而言，360度考評(píng)反饋是針對(duì)特定的個(gè)人有包括考評(píng)者自己在內(nèi)的多方面評(píng)估者來進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是說，它是幫助一個(gè)組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋評(píng)價(jià)的過程。 行為錨定等級(jí)評(píng)定法的提出者是（ D ）。二、單項(xiàng)選擇題：解決組織績(jī)效的問題有幾種方式，其中“客戶需要什么，就給他們什么”是（ A ） 解決組織績(jī)效的問題有幾種方式，其中（B）是指通過一系列活動(dòng)來應(yīng)對(duì)客戶的績(jī)效差距。 績(jī)效反饋面談的主要方法有（ A B C ）。試論述績(jī)效考核的原則。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。優(yōu)點(diǎn)：外部專家考核可使考核結(jié)果更加具有權(quán)威性；外部專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被考核者了解全面，是考核結(jié)果能夠更加真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況；有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；若采用多個(gè)同事進(jìn)行考核，這種考核體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀、合理地反映員工的實(shí)際情況。五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述績(jī)效考核的影響因素。即“一好百好，一差百差”的評(píng)估誤差，也叫（ A ）。其中對(duì)干部考核又可以分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、科技人員的考核。 四、名詞解釋：績(jī)效實(shí)施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過程。（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以測(cè)量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。 績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型包括（ A B C D ）。 2使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（ B ）。 （ C ）是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容?！犊?jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題4（第四章 績(jī)效計(jì)劃）一、填空題：績(jī)效計(jì)劃包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋、績(jī)效計(jì)劃的修正。（2）績(jī)效管理與招募甄選績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。 在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ C ）。巴納德 （ A B C ） 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有（ B C ）作用。 3“由于企業(yè)所處外部和內(nèi)部環(huán)境的差異，不存在唯一的或適合任何情況的計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式；同時(shí)由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化，也不存在一個(gè)適應(yīng)所有情況的管理模式。 強(qiáng)化激勵(lì)理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是（ C ）。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ A ）?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。從以上對(duì)績(jī)效管理作用的分析可以看出，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。該輔導(dǎo)必須是表揚(yáng)員工的出色業(yè)績(jī)和認(rèn)可員工的行為符合公司要求?？?jī)效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。 員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績(jī)效具有（ A ）。行為績(jī)效論將績(jī)效解釋為“工作行為”或“過程”。這是績(jī)效管理的（ D ）特點(diǎn)。簡(jiǎn)述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。六、論述題：結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效管理的作用。包括：企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責(zé)明晰，薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用，公司預(yù)算核算體系完備。聯(lián)系實(shí)際談?wù)効?jī)效管理的實(shí)踐問題。 （ B ）是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科。洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（ B ）。 2上下級(jí)之間的對(duì)話是必要的，在整個(gè)績(jī)效管理過程中，上下級(jí)之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動(dòng)公平。 C. 循環(huán)論 3（ B ）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集三方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)。安索夫1956年，美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)枺?）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。另外，績(jī)效管理對(duì)職位變動(dòng)的影響還表現(xiàn)在可以從績(jī)效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長(zhǎng)處，根據(jù)各個(gè)職位對(duì)人員的不同要求為他選擇一個(gè)更適合的職位，并通過績(jī)效管理的結(jié)果檢驗(yàn)職位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果?？?jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型包括：量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和和諧性。 績(jī)效計(jì)劃的制定流程通常包括以下階段（ A B C D E ）。績(jī)效評(píng)價(jià)尺度一般由標(biāo)志和標(biāo)度兩方面組成。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并由專人記錄抽查情況的方法是（ B ）?！犊?jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題6（第六章 績(jī)效考核）一、填空題：判斷績(jī)效考核是否可信的方法有：重測(cè)方法、考核者內(nèi)部信度測(cè)量、考核量表的內(nèi)部信度測(cè)量。 1信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨項(xiàng)目的一致性”指標(biāo)用（ C ）表示。 2在績(jī)效考核中，將某一被考核者與其前的某位被考核者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出的與被考核者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論，這是（ D ）。缺點(diǎn)：由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性；直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性；上級(jí)不可能了解員工所以行為，故考核也存在有失客觀的可能；為了考核好員工，直接主管要花很多時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。缺點(diǎn)：因?yàn)閷?duì)考核不承擔(dān)責(zé)任，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與主管的目標(biāo)要求不甚了解，下屬考核可能會(huì)流于形式；下屬考核上司有可能片面、不客觀；可能會(huì)使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展；下屬可能會(huì)因?yàn)楹ε碌米锷纤径桓抑毖裕幌聦倏赡軙?huì)因與上司關(guān)系密切或與上司關(guān)系緊張而做出不客觀的考核；上司可能會(huì)為了獲得下屬的好評(píng)而放松對(duì)下屬的管理。（4）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。③ 直接主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，將下屬的實(shí)際工作過程和工作結(jié)果與績(jī)效計(jì)劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，然后給員工逐項(xiàng)打分并計(jì)算總分，最后在評(píng)語欄寫鑒定性評(píng)語。 績(jī)效反饋面談的策略很多，對(duì)于（ A ）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求。（1）經(jīng)常性原則（2）對(duì)事不對(duì)人原則（3）多問少講原則（4）著眼未來原則（5）正面引導(dǎo)原則（6）制度化原則簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的意義。 四、名詞解釋：績(jī)效改進(jìn)：是一個(gè)整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績(jī)效問題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績(jī)效。將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，分別給予其在不同因素上的評(píng)分，最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)。（4）關(guān)鍵事件的記。優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)用簡(jiǎn)單，操作方便；（2）開發(fā)成本低；（3）對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。它分為幾個(gè)等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、一般等。 三、多項(xiàng)選擇題：解決組織績(jī)效的問題有幾種方式，即（ A B C ）。最后，績(jī)效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （ B ）以教與問相結(jié)合為特點(diǎn)，這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心。（2）員工層面的實(shí)施程序從員工個(gè)人層面來講，績(jī)效考核工作的實(shí)施程序會(huì)因?yàn)閱T工所處的層次不同或工作崗位的性質(zhì)不同而有所不同，但一般可參照一下程序：①人力資源部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，擬定考評(píng)計(jì)劃。（2）績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。簡(jiǎn)述下屬考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：（1）科學(xué)選擇考核主體（2）對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）（3）選擇正確的績(jī)效考核方法（4）及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系簡(jiǎn)述直接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。 2考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開距離，這是（ A ）。 1信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（ B ）表示。（1）績(jī)效管理與日常管理割裂（2）績(jī)效信息跟蹤記錄不全（3）績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集原則。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（ A ）?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。這是（ D ）。 2各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則。（4）績(jī)效管理與職位變動(dòng)與解雇退休績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。巴納德 卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。德魯克3根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自于分配公平感、程序公平感和（ D ）。 2對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的了解，對(duì)各種教學(xué)評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織的信任感以及有效地激勵(lì)員工。德魯克 （7）績(jī)效考核主要是對(duì)過去所取得的績(jī)效的總結(jié)；績(jī)效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是為了績(jī)效的提高。第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作。設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系、為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施簡(jiǎn)述高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 績(jī)效管理要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過體系化的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為明確自己的努力方向，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是績(jī)效管理的（ A ）特點(diǎn)。五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述績(jī)效的特性。在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；第二，提高員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績(jī)效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。（2）績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績(jī)效管理是一個(gè)完整的績(jī)效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。工作分析的客體是工作崗位。 1績(jī)效管理系統(tǒng)的總目的是通過對(duì)組織績(jī)效因果鏈中員工績(jī)效的控制來實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ D ）。德魯克在他的《管理實(shí)踐》一書中提出了（ C ）。 3目標(biāo)管理理論的提出者是（ D ）。