【正文】 E ）等特征。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達到的績效表現(xiàn)。即：目標是具體的、目標是可衡量的、目標是可達到的、目標是公司與部門目標高度相關(guān)的、目標是以時間為基礎(chǔ)的簡述績效評價指標體系設(shè)計的步驟。 下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（ C ）。 三、多項選擇題：后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（B C D E）幾個方面。（1）營造和諧氣氛，鼓勵員工主動交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動（4）進行協(xié)調(diào)式的溝通簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。 按照（ C ）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。 信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（ B ）方面的指標。 1效度分析有多種方法，其測量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ C ）是指考核結(jié)果體現(xiàn)出來的某種結(jié)構(gòu)與測量之間的對應(yīng)程度，用以考察量表實際測量的是哪些特征，表示績效考核在多大程度上正確的驗證了考核設(shè)計時的理論構(gòu)想。 2由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供，而原來的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對人的認知具有重要的影響，這是（ A ）。 四、名詞解釋：績效考核：通常又被稱為績效評估、績效評價或業(yè)績考核，它是運用科學的考核方法，依據(jù)職位說明書和績效考核標準對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。簡述避免考核者誤區(qū)的措施。缺點：降低了直接主管在考核工作和平時對下屬員工管理中的權(quán)威性，也削弱了直接主管在考核工作中的積極性和責任心；會使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率；間接主管對員工的工作過程了解很少，考核結(jié)果的時效性不高；可能會助長間接主管濫用職權(quán)的行為。缺點：自我考核最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評的分數(shù)與評語會在一定程度上影響著主管的考核，特別是當主管對這個員工的工作開展情況不是十分了解時。缺點：由于客戶對員工職務(wù)的性質(zhì)與組織目標了解不多，在加上客戶有時會從自身利益的角度出發(fā)，所以考核結(jié)果是不全面的；操作難度大，操作成本高；可能出現(xiàn)員工與客戶“合謀”的行為。對員工而言，績效考核不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更能在整體上對人力資源管理提供決定性的評估資料，從而改善組織的反饋機制，提高員工的工作績效，更能激勵士氣。（3）為下一期的績效指標完成做準備。②基層考核之后，則會上升到中層部門的層次進行考核，內(nèi)容既包括中層部門的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。⑦人力資源部負責整理最終考評結(jié)果，進行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案?？冃Х答伱嬲効梢苑譃檎娣答伜头疵娣答亙煞N類型。 BEST反饋的含義是：（ A ）。首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸??？冃Х治霭ㄐ枨笤u估和原因分析兩步。 績效改進的評價方式有很多，其中（ C ）需要通過對組織的績效改進效果進行持續(xù)追蹤，從而評估方案實施后個體或組織的持續(xù)努力、持續(xù)效果等。（1）以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)方法（2）以結(jié)果為導(dǎo)向，強調(diào)“執(zhí)果索因”與“對癥下藥”（3）追求最佳成本效益比簡述績效改進的基本流程。 四、名詞解釋：自我報告法：也稱為報告法，通常是被評估人利用書面的形式對自己所從事的工作進行總結(jié)與評估的一種方法。配對比較法：又叫對偶比較法、兩兩比較法，是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化。（3）容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，達不到有效考核結(jié)果。（4）考評唯獨清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合客觀地評價判斷。（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨作為績效考評的工具來使用，而是應(yīng)和其他績效考評方法結(jié)合使用，為其他考評方法提供事實依據(jù)。簡述關(guān)鍵事件法實施的注意事項。（2）績效考評的標準更加明確。缺點：（1）對評價等級的標準本書容易抽象和模糊，令評價者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評定等級差異較大。主要是針對每一項評定的重點或考評項目，預(yù)先訂立基準，列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素，以及跨越范圍很寬的工作績效等級，對不同等級進行定義和描述，考評者針對每一項績效指標、管理要項，按照給定的等級進行考評，對每一位被考評者從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績效評價結(jié)果。 三、多項選擇題：績效考核方法選擇的影響因素包括（ A B C D E ）?？冃И劷穑菏瞧髽I(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金發(fā)放標準并支付獎金的做法。、設(shè)計、開發(fā)、實施、評價 、分析、開發(fā)、實施、評價 、開發(fā)、設(shè)計、實施、評價 、開發(fā)、分析、實施、評價績效改進的評價方式有很多，其中（ A ）應(yīng)用于績效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計、開發(fā)與實施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分析出的績效問題與原因是否反映了組織的真實現(xiàn)狀，選擇、設(shè)計與開發(fā)出的干預(yù)方案是否能解決所揭示的問題等等。（1）制定績效面談計劃（2）做好績效面談準備（3）被考評人述職（4）考核人對被考核人預(yù)評估（5）考核責任人與被考核人雙向溝通（6）有分歧，提請仲裁（7）仲裁意見（8）確定被考核人年度（或季度）績效考核得分（9）考評雙方商討績效改進計劃（10）傾聽被考核人對工作的建議及其他方面的意見，作好記錄，并給出初步答復(fù)（11）填寫《崗位責任考核書》結(jié)合實際試論述怎樣激發(fā)績效反饋面談的潛在作用?？冃Х答伱嬲劊菏侵缚冃ЫY(jié)果反饋者與被考評人之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。 對于（ C ）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績效改進計劃作為績效面談的重點，嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能因為態(tài)度好就代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績?？冃Х答伱嬲劦膬?nèi)容主要包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施、新的目標。⑤人力資源部門負責收集、匯總所以考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報考評委員會審核。（1）組織層面的績效考核類型與程序從組織層面來講，績效考核工作的實施程序主要有兩種：一種是從高層考核開始到中層考核再到基層考核，這種考核更能突出組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的價值，但在現(xiàn)實中一般很少采用；另一種是從基層考核開始到中層考核再到高層考核，這也是大部分組織實施的考核程序，又稱“縱向程序”，其具體流程是：①以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考績。（1）績效考核是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效工具。六、論述題：試論述績效考核的意義。簡述客戶考核的優(yōu)缺點及適用范圍。簡述自我考核的優(yōu)缺點及適用范圍。簡述間接主管考核的優(yōu)缺點及適用范圍。主觀因素主要包括對考核的認識和績效考核者的專業(yè)程度。 三、多項選擇題：效度分析有多種方法，其測量結(jié)果反映效度的不同方面，主要有：（ A B C ）。這是（ B ）。 1效度分析有多種方法，其測量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ B ）是指對個體現(xiàn)有工作績效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預(yù)測員工工作的預(yù)期績效。 按照（ B ），績效考核可以分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果導(dǎo)向型考核。二、單項選擇題：按照（ A ）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。（1）績效實施是績效計劃實現(xiàn)的保證（2）績效實施可以對績效計劃進行調(diào)整（3）績效實施是績效管理的主要環(huán)節(jié)簡述績效溝通的作用。 績效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違法規(guī)定的減分，定期進行登記的方法是（ C ）。績效溝通的渠道主要包括向下溝通、向上溝通、雙向溝通、績效反饋等形式。為員工提供行動指南，有利于員工進行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價值為績效實施和績效評價提供主要的依據(jù)簡述企業(yè)制定績效目標時應(yīng)遵循的原則?？冃гu價指標：是指對評價者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）進行評價的項目。 4績效評價指標的構(gòu)成要素包括（ A B C ）。這是（ B ）。 B. 比例性 2各種標準之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比性。 績效評價指標的設(shè)置應(yīng)該針對不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項，要根據(jù)分解后的個人目標或任務(wù)，加上與崗位職責對應(yīng)的工作要求來設(shè)置績效評價指標。 1績效評價指標的構(gòu)成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。 企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中M是指目標應(yīng)是（ B ）。 在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織的策略、文化；制定績效管理制度，明確不同崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計劃培訓；解決績效計劃問題”的主體是（ A ）。一般來說，績效目標的制定必須認真考量兩個要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績效目標和結(jié)果?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報相掛鉤，才能夠使績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。（3）績效管理與培訓開發(fā)績效管理與培訓開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙崿F(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。五、簡答題：戰(zhàn)略性人力資源管理的特點主要表現(xiàn)在哪幾個方面？（1）在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利潤。A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實踐》 D.《企業(yè)核心能力》認為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負責，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當是一個精心設(shè)計的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當清晰、簡明，易于理解和貫徹。波特教授認為戰(zhàn)略是（ D ）。 針對績效管理，職位評估主要從三大要素評價職位等級:職位責任大小、職位責任范圍、職位責任程度。 C. 資本公平感 四、名詞解釋：組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習慣了的行為方式。 由于系統(tǒng)的一些特性，績效管理作為一個子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。 2美國心理學家（ B ）提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論。A. 愛德溫 1績效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應(yīng)狀態(tài)才具有生命力，這是指績效管理系統(tǒng)的（ E ）。 系統(tǒng)的（ B ）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包括組織績效、部門績效和員工績效三個層次。二、單項選擇題：績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標管理、目標設(shè)置理論、激勵理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績效管理密切相關(guān)，成為績效管理的直接理論基礎(chǔ)。（3）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。第七，績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效的辦法，有相對科學的方法來設(shè)定組織地績效目標，能得到員工的理解和接受。試述優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績效水平的提高和競爭力的增強上。在對公司方面，主管人員應(yīng)承擔的主要職責包括：第一，對上級和公司目標負責；第二，對公司業(yè)務(wù)負有不可推卸的責任；第三，是公司完成目標的中堅力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對潛在的問題和挑戰(zhàn)。多因性、多維性、動態(tài)性簡述績效管理的特點。A. “德能勤績”式 B. “檢查評比”式 C. “共同參與”式 D. “自我管理”式啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（ A ）。 通過績效管理要促進組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動學習、相互學習，建立學習型組織，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（ B ）特點?？冃Ч芾淼牡湫湍Ｊ接校骸暗履芮诳儭笔健ⅰ皺z查評比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。還有一種觀點認為績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。 績效管理是一個系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟。 績效管理的特點包括（ A B C D