【正文】 120世紀(jì)50年代，美國著名管理學(xué)家（ A ）在他的《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論。 1績效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應(yīng)狀態(tài)才具有生命力，這是指績效管理系統(tǒng)的（ E ）。 1績效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的改變都會(huì)引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（ C ）。 績效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無不足，構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)的整體。 績效管理的各個(gè)組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個(gè)部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng)，都無法到達(dá)績效管理的目的。 系統(tǒng)的（ B ）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包括組織績效、部門績效和員工績效三個(gè)層次。 （ B ）是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科。 、系統(tǒng)論、相對(duì)論 、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論、系統(tǒng)論、信息論 、成本收益理論、權(quán)變理論等（ A ）是一門研究機(jī)器、生命社會(huì)中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。二、單項(xiàng)選擇題：績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。工作分析中的“天然的”最佳主體是工作任職者 。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。從信息論的角度看，管理過程的實(shí)質(zhì)就是信息過程。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置理論、激勵(lì)理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績效管理密切相關(guān)，成為績效管理的直接理論基礎(chǔ)。聯(lián)系實(shí)際談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)踐問題。（7）績效考核主要是對(duì)過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績效，更重要的是為了績效的提高。（5）績效考核主要是對(duì)績效進(jìn)行監(jiān)督；績效管理則要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（3）績效考核主要是回顧過去，對(duì)未來的考慮較少；績效管理則從績效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個(gè)績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別：(1)績效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成?？冃Ч芾硎窃诳冃Э己说幕A(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。第七，績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織地績效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。包括：企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責(zé)明晰，薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用，公司預(yù)算核算體系完備。第四，績效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)的，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。試述優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征。對(duì)企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對(duì)員工的績效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎(chǔ)；對(duì)管理者的作用是保障性的，成為員工和企業(yè)績效提高的保障?？冃Ч芾韺?duì)管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績效與企業(yè)績效提高的重要保障?？冃Ч芾韺?duì)員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。績效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績效水平的提高和競爭力的增強(qiáng)上。六、論述題：結(jié)合實(shí)際論述績效管理的作用。第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作。第一，實(shí)行戰(zhàn)略管理。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；第三，是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。簡述主管的角色和職責(zé)。第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對(duì)其的業(yè)績要求。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對(duì)潛在的問題和挑戰(zhàn)。簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。設(shè)計(jì)績效考核體系、為參與績效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績效考核體系的實(shí)施簡述高層管理者在績效管理中的職責(zé)。戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的簡述績效管理的基本流程績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效應(yīng)用、績效改進(jìn)。多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性簡述績效管理的特點(diǎn)?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。 四、名詞解釋：績效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。 三、多項(xiàng)選擇題：從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（ A C ）。A. “德能勤績”式 B. “檢查評(píng)比”式 C. “共同參與”式 D. “自我管理”式啟動(dòng)員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（ A ）。這是績效管理的（ D ）特點(diǎn)。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績效管理中需要克服很多困難和障礙。這是績效管理的（ C ）特點(diǎn)。 通過績效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（ B ）特點(diǎn)。 績效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會(huì)改變的，這是指績效具有（ C ）。二、單項(xiàng)選擇題：對(duì)于績效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績效具有（ B ）?，F(xiàn)實(shí)中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績效管理中最重要的職責(zé)?？冃Ч芾淼牡湫湍Ｊ接校骸暗履芮诳儭笔健ⅰ皺z查評(píng)比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。行為績效論將績效解釋為“工作行為”或“過程”。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面?！犊冃Ч芾怼纷詼y(cè)題（答案）自測(cè)題1（第一章 績效管理概述）一、填空題： 理論界對(duì)績效的界定，目前主要有三種典型的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。結(jié)果績效論將績效解釋為“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”，就是把績效視為工作所達(dá)到的成果或工作成果的記錄。統(tǒng)一績效論將績效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。績效管理的基本流程主要包括以下幾個(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效應(yīng)用、績效改進(jìn)。鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。 員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（ A ）。 績效管理要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過體系化的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為明確自己的努力方向，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是績效管理的（ A ）特點(diǎn)。 讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。 績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡單的步驟。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績效管理，形成系統(tǒng)性思維，績效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。 （ D ）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。 依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績效考核情況，對(duì)員工新一輪的績效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程被稱為（ D ）。 績效管理的特點(diǎn)包括（ A B C D E ）。績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。五、簡答題：簡述績效的特性。目標(biāo)導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通簡述績效管理的目的。組織在實(shí)施績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰來評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用簡述人力資源管理部門在績效考核中的作用。在績效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)；第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀；在對(duì)員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作；第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動(dòng)。第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績目標(biāo)。該輔導(dǎo)必須基于對(duì)員工的信任和挖掘員工的潛能。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。該輔導(dǎo)必須是表揚(yáng)員工的出色業(yè)績和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；第二，提高員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。簡述企業(yè)實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的基本條件。第二，形成合理的組織體系。第四，具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。（1）對(duì)企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。（2）對(duì)員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。（3）對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時(shí)間。從以上對(duì)績效管理作用的分析可以看出，績效管理對(duì)企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。因此，績效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。第一，績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，以充分利用組織地內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個(gè)人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升。第三，績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績效的提升，而且績效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。第五，系統(tǒng)地績效管理需要具備一定的前提條件。第六，系統(tǒng)地績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績效輔導(dǎo)和績效溝通環(huán)節(jié)。第八，績效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。（2）績效考核只是整個(gè)績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績效管理是一個(gè)完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過程。（6）績效考核中考核者常常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對(duì)立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（8）績效考核考評(píng)結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失?。豢冃Ч芾韯t通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。（1）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明（2）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)（3）績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效（5）忽視績效面談和績效反饋（6）績效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用（聯(lián)系實(shí)際略）《績效管理》自測(cè)題自測(cè)題2（第二章 績效管理的基礎(chǔ)）一、填空題：績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)?？冃Ч芾硪靡皂樌麑?shí)施，還需要考慮兩個(gè)重要的管理根基：組織文化和工作分析。同樣，績效管理過程也是一個(gè)信息過程?？冃Ч芾韺?duì)企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。工作分析的客體是工作崗位。其中（ C ）是績效管理的一般理論基礎(chǔ)。