【正文】 以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（ B ）方面的指標(biāo)。 按照（ B ），績效考核可以分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果導(dǎo)向型考核。 按照（ D ），績效考核可以分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。 按照（ D ），績效考核可以分為對員工考核、對干部考核。 按照（ C ）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。二、單項選擇題：按照（ A ）可將績效考核分為定期考核和不定期考核?！犊冃Ч芾怼纷詼y題自測題6（第六章 績效考核）一、填空題：判斷績效考核是否可信的方法有：重測方法、考核者內(nèi)部信度測量、考核量表的內(nèi)部信度測量。（1）績效管理與日常管理割裂（2）績效信息跟蹤記錄不全（3）績效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容簡述績效信息的收集原則。（1）營造和諧氣氛，鼓勵員工主動交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動（4）進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。（1）績效實施是績效計劃實現(xiàn)的保證（2）績效實施可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整（3）績效實施是績效管理的主要環(huán)節(jié)簡述績效溝通的作用。簡單來說，績效實施就是指已經(jīng)制定好的績效目標(biāo)的實施過程。 績效信息收集的常見主體包括（ A B C D E F ）。 三、多項選擇題：后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（B C D E）幾個方面。 績效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違法規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記的方法是（ C ）。 績效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并由專人記錄抽查情況的方法是（ B ）。 績效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（ A ）。 下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（ C ）?？冃贤ǖ那乐饕ㄏ蛳聹贤?、向上溝通、雙向溝通、績效反饋等形式?！犊冃Ч芾怼纷詼y題自測題5（第五章 績效實施）一、填空題：績效溝通的方式分為正式溝通和非正式溝通。（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則（2）突出重點原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則試論述有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。即：目標(biāo)是具體的、目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可達(dá)到的、目標(biāo)是公司與部門目標(biāo)高度相關(guān)的、目標(biāo)是以時間為基礎(chǔ)的簡述績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的步驟。為員工提供行動指南，有利于員工進(jìn)行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價值為績效實施和績效評價提供主要的依據(jù)簡述企業(yè)制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則?？冃гu價尺度一般由標(biāo)志和標(biāo)度兩方面組成。績效標(biāo)準(zhǔn)：是指在各個指標(biāo)上員工績效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對被評價員工在績效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)?？冃гu價指標(biāo)：是指對評價者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）進(jìn)行評價的項目。 四、名詞解釋：績效計劃：從名詞的角度看，績效計劃是評價期間內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動詞角度看，績效計劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就評價期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。 設(shè)計評價指標(biāo)權(quán)重時，常用的方法有（ A B C D E ）。 績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系具有（ C D E ）等特征。 4績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括（ A B C ）。 績效計劃的制定流程通常包括以下階段（ A B C D E ）。這是（ D ）。這是（ C ）。這是（ B ）。這是（ A ）。 2用來區(qū)分指標(biāo)相對重要性程度的概念是（ B ）。 B. 比例性 2對每個員工最基本的期望，員工通過努力一般都能夠達(dá)到的，主要用于非激勵性的報酬決策，比如基本工資等，這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的（ C ）。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和和諧性。 2各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。 2績效評價指標(biāo)不僅應(yīng)該可以用數(shù)量表示，也應(yīng)該定義清晰，可以識別，否則員工任務(wù)執(zhí)行完成后，主管和員工會因為指標(biāo)的不可測量而不能達(dá)成一致意見，也就不能達(dá)到衡量員工績效、提高員工績效的目的。 績效評價指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該針對不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項，要根據(jù)分解后的個人目標(biāo)或任務(wù)，加上與崗位職責(zé)對應(yīng)的工作要求來設(shè)置績效評價指標(biāo)。 1每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該有獨立的指標(biāo)界定，不應(yīng)該出現(xiàn)幾個指標(biāo)內(nèi)容重疊的現(xiàn)象。A. 戰(zhàn)略一致性 B. 指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確 C. 指標(biāo)獨立性 D. 指標(biāo)具有針對性 1每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒有歧義。 1要求使員工的目標(biāo)、績效評價指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能成功發(fā)展企業(yè)，并促進(jìn)員工的自我提高。 1績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。 1績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。 1績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。 1企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（ D ）。 企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（ B ）。 （ A ）是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行評價。 （ B ）是指與其相對應(yīng)的每一項目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績效要求。 在績效計劃過程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊的目標(biāo)和個人實際確定自己的績效目標(biāo)；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（ C ）。 在績效計劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織的策略、文化；制定績效管理制度，明確不同崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計劃培訓(xùn)；解決績效計劃問題”的主體是（ A ）。績效評價尺度的類型包括：量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則?？冃?nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說，它規(guī)定了員工在績效評價期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。一般來說，績效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量兩個要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績效目標(biāo)和結(jié)果。在四個階段后提出新的績效計劃。因此，設(shè)計一套符合本企業(yè)實際的、科學(xué)的、動態(tài)的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計中的一項核心工作。人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績效，而績效管理的結(jié)果正是對這一核心目標(biāo)的最直接體現(xiàn)?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報相掛鉤，才能夠使績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，績效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個職位對人員的不同要求為他選擇一個更適合的職位，并通過績效管理的結(jié)果檢驗職位變動決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。（4）績效管理與職位變動與解雇退休績效管理的結(jié)果會影響職位變動和解雇退休方面的決策?？冃Ч芾淼哪康闹邪ㄩ_發(fā)的目的。（3）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)績效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。企業(yè)通過分析員工績效評價的結(jié)果，可能會發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題。其次，績效管理的結(jié)構(gòu)反過來也會對工作設(shè)計和工作分析產(chǎn)生影響。人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙崿F(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。五、簡答題：戰(zhàn)略性人力資源管理的特點主要表現(xiàn)在哪幾個方面？（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利潤。 三、多項選擇題：針對績效管理，工作分析主要收集以下信息（ A B C ）。 在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)高層對下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ B ）。 （ B ）將戰(zhàn)略看成是一個正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計劃的過程，該學(xué)派以安索夫為杰出代表，認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實踐》 D.《企業(yè)核心能力》認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個精心設(shè)計的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于理解和貫徹。安索夫1956年，美國學(xué)者伊戈爾巴納德 波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（ D ）。波特 德魯克 二、單項選擇題：1938年，管理學(xué)家（ B ）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。 針對績效管理，職位評估主要從三大要素評價職位等級:職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。針對績效管理，工作分析主要收集三方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)?？ǖ稀⒍噘e斯和沃德曼提出影響員工績效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個人因素。科學(xué)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、崗位原則、應(yīng)用原則工作分析對于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)；工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行；工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。 C. 資本公平感 四、名詞解釋：組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。 績效管理的一般理論基礎(chǔ)有（ A B C ）。 如何使績效考評系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。 在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（ A D ）。 由于系統(tǒng)的一些特性，績效管理作為一個子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。 C. 循環(huán)論 3（ B ）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。德魯克3根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自于分配公平感、程序公平感和（ D ）。諾頓 ”這是（ B ）的觀點。 3工作分析的客體是（ C ）。 2（ D ）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。 2上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中，上下級之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動公平。 2對績效評估系統(tǒng)的了解，對各種教學(xué)評估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識，對個人績效評估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對組織的信任感以及有效地激勵員工。 2員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（ B ）。 2美國心理學(xué)家（ B ）提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論。 220世紀(jì)50年代，美國著名管理學(xué)家彼得 1權(quán)衡激勵模式的理論基礎(chǔ)源于（ D ）。維納 C. 彼得A. 愛德溫洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（ B ）。德魯克