【正文】 。（1）有目的的收集信息（2）讓員工參與收集信息（3）抽樣法收集信息（4）將事實與推測區(qū)分開來（5）繁簡適度原則。對行政人員的考核一般通過下列途徑來進行：市場、公司、業(yè)務(wù)部門、員工。 將績效考核分為定性考核和定量考核的分類依據(jù)是（ B ）。 按照（ A ），績效考核可以分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。其中對干部考核又可以分為對領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、科技人員的考核。 按照（ A ），績效考核可以分為絕對標準考核和相對標準考核。 信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（ A ）方面的指標。 1信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，其中內(nèi)在一致性系數(shù)是（ D ）方面的指標。 1信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時間的一致性”指標用（ A ）表示。 1效度分析有多種方法，其測量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ A ）又稱表面效度或邏輯效度，是指所設(shè)計的題項能否代表所有測量的內(nèi)容或主題，對此效度常采用邏輯分析與統(tǒng)計分析相結(jié)合的方法進行評價。常用相關(guān)分析或差異顯著性檢驗進行評價。常采用因子分析法進行評價。即“一好百好，一差百差”的評估誤差，也叫（ A ）。 很多人認為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們在進行績效考核時往往會依據(jù)某員工“社交能力強”，而對其做出“談判能力也強”的評價。 2員工在績效計劃實施初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響，這叫（ C ）。 2考核主體在考核中有意放寬考核標準或有意提高考核標準，由此造成的考核誤差稱為（ C ）。 2在進行各種考核時，考核者可能在員工的個人特征，如民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己行為或人格相近的人，造成人為的不公平，這是（ B ）。 2因被考核者在考核期之前的績效失誤而降低其考核等級，這是（ B ）。 績效考核內(nèi)容的選取原則是（ A B C D ）。信度：是指績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)σ粋€員工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當是一致的。五、簡答題：簡述績效考核的影響因素。內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素?？陀^因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。考核者誤區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個人偏見所導(dǎo)致，通常難以完全避免，但只要考核者在實際工作中有意識地加以防范，就可以使其對其績效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。優(yōu)點：平時與員工接觸最多，對員工的崗位職責和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉，因而對員工的考核能夠做到全面、科學(xué)；考核可與加薪、獎懲相結(jié)合，有機會與下屬更好地溝通，了解其思想，發(fā)現(xiàn)其潛力；可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行；能夠增加主管的責任心，提高其積極性，進而可以通過考核工作推動其對下屬進行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作。適用范圍：一般適用于各種類型員工的考核工作之中。優(yōu)點：可在一定程度上加強對員工直接主管考核工作的監(jiān)督；可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管對直接主管考核結(jié)果的反對或提出的意見可以抵消某些直接主管的偏見；員工會感覺到間接主管的作用而加強對考核結(jié)果的認同，從而削弱了員工對直接主管的反感情緒，能讓員工感覺到對自己的考核并非完全由直接主管控制。適用范圍：員工與直接主管關(guān)系很緊張或矛盾很大的情況；考核工作是為了員工的晉升或開放性培訓(xùn)時；總經(jīng)理對其他副總分管的部長進行年終考核時。優(yōu)點：對被考核者了解全面，是考核結(jié)果能夠更加真實反映員工的實際工作情況；有利于促進團隊合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團隊精神；若采用多個同事進行考核，這種考核體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀、合理地反映員工的實際情況。適用范圍：強調(diào)團隊合作的“自我管理工作小組”，團隊有一個共同的特定目標，大家必須分工合作，才能進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動；團隊競爭關(guān)系較弱，合作關(guān)系較強，且考核目的與員工個人工資和晉升沒有太多聯(lián)系的情況。優(yōu)點：員工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會使工作績效得到改善；能夠極大地促進員工的工作積極性，加強員工的自我管理，提供各類的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個自我發(fā)表意見的機會，有利于以較高的熱情參與績效考核工作，員工的自評信息可以為主管的績效反饋提供一定的參考依據(jù)。適用范圍：適用于考核工作主要不是針對業(yè)績而展開的情況。優(yōu)點：有利于高層管理者更多地了解中層和基層管理者的管理風(fēng)格和下屬滿意度，找出組織中潛在的管理問題，并通過對中基層管理者考核指標的調(diào)整來引導(dǎo)組織的整體管理風(fēng)格；有利于管理的民主化，調(diào)動員工的工作積極性和主人翁責任感；可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。適用范圍：適用于組織高層為了了解組織中下層管理者的管理風(fēng)格和組織管理現(xiàn)狀時，為了了解其管理風(fēng)格上的優(yōu)缺點，為了引導(dǎo)組織中下層管理者采用科學(xué)的管理方法與手段時，為了提拔管理者擔任更重要的管理職務(wù)時。優(yōu)點：可以通過追求顧客滿意度的提高來強化員工為顧客服務(wù)的理念；顧客在考核時所受干擾較小，考核相對公正。適用范圍：主要適用于那些與內(nèi)部或外部客戶有大量接觸的服務(wù)性工作。優(yōu)點：外部專家考核可使考核結(jié)果更加具有權(quán)威性；外部專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。適用范圍：適用于組織高層管理者或高級技術(shù)骨干的晉升性或開發(fā)性考核。作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，績效考核在幫助組織實現(xiàn)目標中起著舉足輕重的作用。（1）考核為員工的晉升、降職等提供依據(jù)。（3）績效考核為薪酬決策提供依據(jù)。對組織而言，績效考核已成為組織管理強有力的手段之一。（2）通過績效管理改善組織整體運營管理?？偠灾?，績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由組織與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展。結(jié)合實際論述績效考核的實施程序?？己朔治龅膯卧毠€人的工作行為、工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。③待逐級上升到組織領(lǐng)導(dǎo)層時，再由組織所隸屬的上級機構(gòu)對組織這一最高層次進行考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面的硬指標的完成情況。②所以員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)進行總結(jié)，核心是對照考核標準進行逐項評分并計算總分，然后寫上自我評價將表格交給直接主管。④主管負責與下屬進行績效面談。⑥考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結(jié)果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。⑧各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現(xiàn)達成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。試論述績效考核的原則。根據(jù)反饋的內(nèi)容和形式，績效反饋可以分為正式反饋和非正式反饋兩類。根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)，可以把員工分為四種類型：貢獻型、沖鋒型、安分型、墮落型。二、單項選擇題：（ A ）的特點是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。 （ C ）的特點是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心，管理者較少發(fā)表自己的觀點注意幫助員工獨立找到解決問題的方法。 （ B ）員工對待工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞，面談策略應(yīng)重視溝通和輔導(dǎo)，切忌放縱和管死。 （ D ）下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素或自覺承認工作沒有做好，對于這類員工，面談策略應(yīng)是重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。、表達后果、征求意見、放眼未來 、表達后果、征求意見、時間限定 、表達后果、具體目標、放眼未來 、可以測量、征求意見、時間限定三、多項選擇題：根據(jù)被考核者的參與程度績效考核可分為（ A B C ）。 績效反饋面談的主要方法有（ A B C ）。 四、名詞解釋：績效反饋：是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成績效合約。五、簡答題：簡述績效反饋的作用。其次，績效反饋是提高績效的保證。簡述績效反饋的基本原則。（1）有助于正確評估員工的績效（2）有助于探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃（3）有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望（4）有助于員工形成個人績效合約六、論述題：試論述績效反饋的步驟。（1）在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價（2）鼓勵員工積極參與績效反饋過程（3）多問少講，積極傾聽（4）避免偏見與先入為主（5）通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績（6）把重點放在解決問題上（7）將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評（10）制定具體的績效改善目標，確定檢查改善進度的日期（11）確保理解《績效管理》自測題自測題8（第八章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用）一、填空題：遵循AADIE的基本流程模型，績效改進的基本模型可以分為績效分析、設(shè)計與開發(fā)干預(yù)方案、實施干預(yù)方案、評價績效改進等四個部分?？冃Ц倪M的評價可以分為形成性評價、總結(jié)性評價、證實性評價和元評價四類。二、單項選擇題：解決組織績效的問題有幾種方式，其中“客戶需要什么，就給他們什么”是（ A ） 解決組織績效的問題有幾種方式，其中（B）是指通過一系列活動來應(yīng)對客戶的績效差距。 （ C ）是績效改進提高組織績效的核心要求，要實現(xiàn)這一導(dǎo)向，關(guān)鍵有兩點：“執(zhí)果索因”和“對癥下藥” 績效改進的AADIE模型是指（ A ）。 績效改進的評價方式有很多，其中（ B ）關(guān)注解決方案對組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實存在的問題，績效改進項目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標的達成。 績效改進的評價方式有很多，其中（ D ）是對以上評價過程和結(jié)果的評價與反思，以幫助績效改進人員總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進目標。 績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（ A B C ）?？冃Ъ有剑菏菍⒒拘匠甑脑黾优c員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃。五、簡答題：簡述績效改進的基本原則。（1）績效分析（2）設(shè)計與開發(fā)干預(yù)方案（3）實施干預(yù)方案（4）評價績效改《績效管理》自測題自測題9（第九章 傳統(tǒng)績效評估方法）一、填空題：排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。 行為錨定等級評定法的提出者是（ D ）。 把員工的實際工作或工作標準與已制定的工作標準或勞動定額相比較來考核員工工作績效的一種常用考核方法叫（ D ）。 一般來說，在設(shè)計績效考核指標時，要著重考慮以下幾個要素（ A B C D ）。業(yè)績評定表法：又稱“等級量表法”，是一種出現(xiàn)比較早也比較常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所規(guī)定的績效因素對工作進行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)構(gòu)。因素考核法：也稱因素評價法，是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價值評價定量方法。圖解式考核法：也稱為圖表尺度評價法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評記分的考評辦法。其基本做法是評估者就某一評估因素，使群體中每一個考評者與其他所有考評者進行一一比較，根據(jù)兩兩比較的結(jié)果，得出績效排名。具體而言，360度考評反饋是針對特定的個人有包括考評者自己在內(nèi)的多方面評估者來進行評價，也就是說，它是幫助一個組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋評價的過程。優(yōu)點：相對規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合做定性評估，也是其他綜合評價方法的基礎(chǔ)。（2）習(xí)慣于評定較高等級，主管和同事礙于情面，很少打較低的等級，從而造成評價結(jié)果沒有明顯差距。簡述圖解式考評法的優(yōu)缺點。缺點：（1）量表不能有效地指導(dǎo)行為；（2）考評的準確性飽受質(zhì)疑。優(yōu)點：（1）對員工績效的考量更加精確。（3）具有良好的反饋功能。（5）具有良好的連貫性。（2）評估者有時難以區(qū)分自己觀察到的眾多被評估者行為與行為錨定評估量表上的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量表上的標準行為進行相互對應(yīng)。（4）評估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果。（1）所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評者的關(guān)鍵績效指標有關(guān)的事件。（3）記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當是員工的具體行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事實與推測