【正文】 1948年，（ C ）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標志著控制論這一新興學科的誕生。維納 系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（ B ）。 系統(tǒng)最基本的特征是（ A ）。 系統(tǒng)的（ C ）是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。這是指績效管理系統(tǒng)的（ B ）。這是指績效管理系統(tǒng)的（ A ）。 1績效管理系統(tǒng)的總目的是通過對組織績效因果鏈中員工績效的控制來實現(xiàn)部門績效，從而實現(xiàn)組織績效，即組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這是指績效管理系統(tǒng)的（ D ）。 1（ C ）是關于信息的本質和傳輸規(guī)律的科學理論，是研究信息的計量、發(fā)送、傳遞、接收和儲存的一門新興學科。維納 1美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫 1美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授（ A ）在一系列科學研究的基礎上提出了目標設置理論。洛克和休斯 B. 諾伯特德魯克 D. 亞當斯1動機──目標激勵模式的理論基礎源于美國心理學家（ B ）。 強化激勵理論所依據的激勵原理是（ C ）。德魯克在他的《管理實踐》一書中提出了（ C ）。 2員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受是（ A ）。 2（ C ）是指個人所感受到的人與人之間交往的質量。這是企業(yè)在績效考評中應遵循的（ A ）。這是企業(yè)在績效考評中應遵循的（ B ）。這是企業(yè)在績效考評中應遵循的（ C ）。 工作分析中的“天然的”最佳主體是（ A ）。 3“由于企業(yè)所處外部和內部環(huán)境的差異，不存在唯一的或適合任何情況的計劃、組織結構和領導方式；同時由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化，也不存在一個適應所有情況的管理模式。 3目標管理理論的提出者是（ D ）。維納 麥克里蘭 C. 疊加公平感 3績效管理的一般理論基礎有控制論、系統(tǒng)論和（ A ）。 三、多項選擇題：系統(tǒng)具有（ A B C ），這些特征都對績效管理有著不同的影響。（ A B C D E ） 西方許多心理學家和管理學家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵理論，大致有以下幾種模式（ A B C D ）。 成本收益理論具有（ B C D ）特征。（ A B C ） 績效管理對企業(yè)的組織文化具有（ B C ）作用。 根據現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自于（ B D E ）。五、簡答題：根據組織公平感理論的內容，企業(yè)績效考評過程中應注意哪六大機制的建設？員工參與機制、自我評定機制、反饋機制、申訴機制、監(jiān)督機制、績效信息收集系統(tǒng)簡述工作分析應遵循的原則。就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎，具體表現(xiàn)在：職位描述是績效目標評估指標的來源、職位的工作關系決定了績效評估關系、工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式《績效管理》自測題自測題3（第三章 基于戰(zhàn)略導向的績效管理體系）一、填空題：戰(zhàn)略的定義大體上可以從以下四個角度把握：目標+手段、問題+問題解決方案、基于核心能力、差異化的選擇與定位?？偨Y坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點，我們認為，從協(xié)調的角度來看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個體因素和環(huán)境因素。職位資格中，能力是關鍵考核點；職位責任中，流程控制點和職位改造的成果形式是關鍵考核點；職位標準是指履行該職位責任應達到的關鍵評價水平。針對績效管理，薪酬評估著重在關于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標貢獻的獎勵，這是進行績效循環(huán)的基本保障。巴納德 安索夫美國著名戰(zhàn)略學家、哈佛大學的邁克爾A. 目標+手段 B. 問題+問題解決方案 C. 基于核心能力 D. 差異化的選擇與定位（ C ）認為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。德魯克 波特 安索夫出版了第一本有關戰(zhàn)略研究的著作（A），這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。這是戰(zhàn)略管理理論（ A ）的觀點。 先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ A ）。 在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ C ）。 四、名詞解釋：戰(zhàn)略性績效管理：是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實施過程及其結果采取一定的方法進行考核評價，并輔以相應激勵機制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導向，并促使企業(yè)在計劃、組織、控制等所有管理活動中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時進行監(jiān)控的體系。（2）在管理內容上。（3）在管理形式上，強調整體開發(fā)，要根據企業(yè)目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷調整職位，充分發(fā)揮個人才能。（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績效管理中來，對戰(zhàn)略實施的過程采取多指標半透明的評價方式進行適時考評，并輔以相應的激勵機制，就一定能實現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標沖突如何實現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標體系（2）上下結合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實施過程的適時績效考核評價（4）多指標半透明的評價方式試述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。具體表現(xiàn)在：（1）績效管理與工作設計與工作分析首先，工作設計和工作分析的結構是設計績效管理系統(tǒng)的重要依據。（2）績效管理與招募甄選績效評價的結果可能會促使企業(yè)做出進行招募活動的決定。當問題體現(xiàn)在員工的能力和態(tài)度有所欠缺時，如果考慮到培訓成本的問題，或者培訓時效無法滿足需要，企業(yè)就要制定相應的招聘計劃；如果通過分析績效評價的結果發(fā)現(xiàn)問題不在于現(xiàn)有員工的能力和態(tài)度，而是工作量過于飽和，即現(xiàn)有人力資源數量無法滿足完成工作任務的需要，企業(yè)也會做出招聘新員工的決策。不論是培訓開發(fā)還是績效管理都是一種對員工的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同。培訓開發(fā)業(yè)會對績效管理產生影響。當績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效管理的結果便可能成為職位變動或解雇退休的依據之一。（5）績效管理與薪酬福利一項好的薪酬制度應該由相對穩(wěn)定的部分和相對動態(tài)的部分組成。但績效管理制度與薪酬制度是否掛鉤，在很大程度上會影響員工對于組織文化和價值觀的看法，因此，必須慎重地做出有關這兩個制度的關系的決策?？冃Ч芾矸椒芊駵蚀_地衡量員工的真實績效水平，在很大程度上決定了其他人力資源管理職能能否充分發(fā)揮應有的作用。《績效管理》自測題自測題4（第四章 績效計劃）一、填空題：績效計劃包括四個階段：績效計劃的制定、績效計劃的實施、績效計劃實施效果的反饋、績效計劃的修正。作為績效管理體系的首要步驟，績效計劃是組織戰(zhàn)略目標的具體體現(xiàn)?？冃繕擞煽冃热莺涂冃藴蕛刹糠謨热萁M成?？冃热莅冃ы椖亢涂冃е笜藘蓚€部分。設計評價指標權重時，常用的方法有經驗判斷法、重要性排序法、對偶比較法、倍數加權法、層次分析法。二、單項選擇題：（ A ）是績效計劃管理過程的起點，同時也是難點。 在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織戰(zhàn)略和目標，分解個部門的任務；引導并推動不同系列的員工建立科學合理的績效目標；與下屬員工共同制定員工績效計劃 ”的主體是（ B ）。 整個績效計劃的核心階段是（ D ）。 （ C ）是指績效項目的具體內容。 企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中S是指目標應是（ A ）。 1企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中A是指目標應是（ C ）。 1企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中T是指目標應是（ E ）。其中“對評價指標的內容作出總體性概括的一個名詞界定”是指（ A ）。其中“為了便于管理、一目了然，通常需要對各項評價指標進行標號，以方便查詢和管理”是指（ B ）。其中“對指標的內在性質和范圍方面的內容進行界定、說明，防止評價雙方在理解上產生差異”是指（ C ）。這是設置績效評價指標基本要求中的（ A ）。這是設置績效評價指標基本要求中的（ B ）。這是設置績效評價指標基本要求中的（ C ）。這是設置績效評價指標基本要求中的（ D ）。這是設置績效評價指標基本要求中的（ E ）。這是績效評價標準體系的（ C ）特征。這是績效評價標準體系的（ D ）特征。這是績效評價標準體系的（ B ）特征。 2對員工沒有做出強制性的要求，但通過努力一小部分人可以達到這樣的績效水平，主要用于激勵性的報酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價標準中的（ D ）。 2使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關評價標志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。 2用一些等級順序明確的詞、字母或數字來揭示評價標志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如：“優(yōu)、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，“5”等。 用分數來揭示評價標志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性兩種。 3用許多文字規(guī)定各個標度的范圍和級別差異。 三、多項選擇題：績效計劃的主體主要由（ A B C ）組成，他們在績效計劃的制定、實施、反饋中分別扮演不同的角色，發(fā)揮不同的作用。 績效內容包括（ A C ）。 設置績效評價指標的基本要求包括（ A B C D E ）。 績效評價標準的類型包括（ A B C D ）。 績效評價尺度的類型包括（ A B C D ）?？冃繕耍菏菍T工在績效評價期間的工作任務和工作要求所做的界定，績效目標的設定就是對員工進行績效評價時的參照系。目標指標：是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應達到的績效指標完成標準。挑戰(zhàn)指標：是指評估者對被評估者在該項指標完成效果上的最高期望。績效評價尺度：是用來將實際的績效和績效標準進行比較并確定實際的績效處于績效標準中具體位置的一種工具，它是在績效標準指導之下用來度量實際績效的一把尺子。五、簡答題：績效計劃的制定流程通常包括哪幾個階段？準備階段、績效標準的確定階段、績效目標的確定階段、溝通階段、審定階段簡述績效目標的重要性。企業(yè)制定績效目標時應遵循SMART原則。（1）分解組織目標，確定崗位職責（2）確定工作要項與工作要求（3）建議評價指標組合（4）設置評價指標的優(yōu)先順序（5）確定評價指標的標準（6）建立評價指標的評價尺度六、論述題：試論述績效計劃的制定原則。（1）標準是基于工作而非基于工作者（2）標準是可以達到的（3）標準是為人所知的（4）標準是經過協(xié)商而制訂的（5）標準要盡可能具體而且可以測量（6）標準有時間的限制（7）標準是可以改變的。績效信息主要有以下幾個來源即：現(xiàn)存的數據、臨時調查數據、初加工信息。二、單項選擇題：（ A ）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報告工作的進展情況、所需要的支持、計劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有周報、月報、季報、年報。 下列輔導方式中屬于非正式的輔導方式的是（ D ）。 績效信息的收集方法有很多種，其中在生產服務型組織中常用，主要記錄如產品數量、消耗原材料數目、服務的數量和質量等生產服務情況的方法是（ A ）。 績效信息的收集方法有很多種，其中采用問卷調查形式，指定專人對員工逐項評定的方法是（ B ）。 績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如通過調查顧客的滿意度來了解售后服務人員的服務質量的方法是（D）。 正式溝通中的咨詢過程包括以下階段（ B D E ）。 四、名詞解釋：績效實施：是指員工根據已經制定好的績效計劃開展工作，管理者對員工的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據實際工作進展情況對績效計劃進行適當調整的過程。五、簡答題：簡述績效實施的必要性。（1）績效溝通是績效管理體系不可或缺的（2）績效溝通是提高考核制度效率的基礎（3）績效溝通有助于提高工作效率和滿意度簡述績效溝通的階段（1）準備階段的績效溝通：傳播理念（2）前期的績效溝通：目標認同（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通：指導激勵簡述績效溝通的步驟。（1）信息收集是績效管理工作的基礎環(huán)節(jié)（2）績效信息有助于提高管理效率（3）績效信息是決策的依據（4）績效信息是解決各種糾紛的依據簡述績效信息收集的常見誤區(qū)