【正文】 《績效管理》自測題自測題6（第六章 績效考核）一、填空題：判斷績效考核是否可信的方法有：重測方法、考核者內(nèi)部信度測量、考核量表的內(nèi)部信度測量。（1）營造和諧氣氛，鼓勵員工主動交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動（4）進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。簡單來說，績效實施就是指已經(jīng)制定好的績效目標(biāo)的實施過程。 三、多項選擇題：后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（B C D E）幾個方面。 績效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并由專人記錄抽查情況的方法是（ B ）。 下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（ C ）?！犊冃Ч芾怼纷詼y題自測題5（第五章 績效實施）一、填空題：績效溝通的方式分為正式溝通和非正式溝通。即：目標(biāo)是具體的、目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可達(dá)到的、目標(biāo)是公司與部門目標(biāo)高度相關(guān)的、目標(biāo)是以時間為基礎(chǔ)的簡述績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的步驟?？冃гu價尺度一般由標(biāo)志和標(biāo)度兩方面組成。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。 四、名詞解釋：績效計劃：從名詞的角度看，績效計劃是評價期間內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動詞角度看，績效計劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就評價期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。 績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系具有（ C D E ）等特征。 績效計劃的制定流程通常包括以下階段（ A B C D E ）。這是（ C ）。這是（ A ）。 B. 比例性 2對每個員工最基本的期望，員工通過努力一般都能夠達(dá)到的，主要用于非激勵性的報酬決策，比如基本工資等，這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的（ C ）。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和和諧性。 2績效評價指標(biāo)不僅應(yīng)該可以用數(shù)量表示，也應(yīng)該定義清晰，可以識別，否則員工任務(wù)執(zhí)行完成后，主管和員工會因為指標(biāo)的不可測量而不能達(dá)成一致意見，也就不能達(dá)到衡量員工績效、提高員工績效的目的。 1每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該有獨立的指標(biāo)界定，不應(yīng)該出現(xiàn)幾個指標(biāo)內(nèi)容重疊的現(xiàn)象。 1要求使員工的目標(biāo)、績效評價指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能成功發(fā)展企業(yè)，并促進(jìn)員工的自我提高。 1績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。 1企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（ D ）。 （ A ）是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行評價。 在績效計劃過程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊的目標(biāo)和個人實際確定自己的績效目標(biāo)；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（ C ）?？冃гu價尺度的類型包括：量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說，它規(guī)定了員工在績效評價期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。在四個階段后提出新的績效計劃。人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績效，而績效管理的結(jié)果正是對這一核心目標(biāo)的最直接體現(xiàn)。另外，績效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個職位對人員的不同要求為他選擇一個更適合的職位，并通過績效管理的結(jié)果檢驗職位變動決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果?？冃Ч芾淼哪康闹邪ㄩ_發(fā)的目的。企業(yè)通過分析員工績效評價的結(jié)果，可能會發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題。人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接。（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。 三、多項選擇題：針對績效管理，工作分析主要收集以下信息（ A B C ）。 （ B ）將戰(zhàn)略看成是一個正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計劃的過程，該學(xué)派以安索夫為杰出代表，認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。安索夫1956年，美國學(xué)者伊戈爾波特 二、單項選擇題：1938年，管理學(xué)家（ B ）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。針對績效管理，工作分析主要收集三方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、崗位原則、應(yīng)用原則工作分析對于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)；工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行；工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。 績效管理的一般理論基礎(chǔ)有（ A B C ）。 在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（ A D ）。 C. 循環(huán)論 3（ B ）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。諾頓 ”這是（ B ）的觀點。 2（ D ）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。 2上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中，上下級之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動公平。 2員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（ B ）。 220世紀(jì)50年代，美國著名管理學(xué)家彼得維納 C. 彼得洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（ B ）。 120世紀(jì)50年代，美國著名管理學(xué)家（ A ）在他的《管理實踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論。 1績效管理系統(tǒng)的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個要素的改變都會引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（ C ）。 績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng)，都無法到達(dá)績效管理的目的。 （ B ）是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科。、系統(tǒng)論、相對論 、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論、系統(tǒng)論、信息論 、成本收益理論、權(quán)變理論等（ A ）是一門研究機(jī)器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。工作分析中的“天然的”最佳主體是工作任職者 。從信息論的角度看，管理過程的實質(zhì)就是信息過程。聯(lián)系實際談?wù)効冃Ч芾淼膶嵺`問題。（5）績效考核主要是對績效進(jìn)行監(jiān)督；績效管理則要借助計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個活動的進(jìn)行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別：(1)績效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績效管理是一個系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。包括：企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責(zé)明晰，薪酬體系能實現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵作用，公司預(yù)算核算體系完備。第二，建立激勵機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵和負(fù)激勵要平衡使用，不能走極端。對企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對員工的績效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎(chǔ)；對管理者的作用是保障性的，成為員工和企業(yè)績效提高的保障?？冃Ч芾韺T工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。六、論述題：結(jié)合實際論述績效管理的作用。第一，實行戰(zhàn)略管理。簡述主管的角色和職責(zé)。第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對其的業(yè)績要求。簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的簡述績效管理的基本流程績效計劃、績效實施、績效評價、績效應(yīng)用、績效改進(jìn)?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。 三、多項選擇題：從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（ A C ）。這是績效管理的（ D ）特點。這是績效管理的（ C ）特點。 績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的，這是指績效具有（ C ）?，F(xiàn)實中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績效管理中最重要的職責(zé)。行為績效論將績效解釋為“工作行為”或“過程”?！犊冃Ч芾怼纷詼y題（答案）自測題1（第一章 績效管理概述）一、填空題： 理論界對績效的界定，目前主要有三種典型的觀點：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點認(rèn)為績效是行為。結(jié)果績效論將績效解釋為“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”，就是把績效視為工作所達(dá)到的成果或工作成果的記錄?？冃Ч芾淼幕玖鞒讨饕ㄒ韵聨讉€步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效應(yīng)用、績效改進(jìn)。 員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（ A ）。 讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績效管理，形成系統(tǒng)性思維，績效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。 依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程被稱為（ D ）?？冃Ч芾恚菏侵腹芾碚吲c員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目標(biāo)導(dǎo)向、強調(diào)發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通簡述績效管理的目的。在績效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險；第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價值觀；在對員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，獎勵和鼓勵員工的出色工作；第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動。該輔導(dǎo)必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。該輔導(dǎo)必須是表揚員工的出色業(yè)績和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。簡述企業(yè)實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的基本條件。第四，具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。從以上對績效管理作用的分析可以看出，績效管理對企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。第一，績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織地內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升。第五，系統(tǒng)地績效管理需要具備一定的前提條件。第八，績效管理注重管理者和員工的互動及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動性，激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個人和組織績效。聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時也注重整個管理過程。（8）績效考核考評結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失敗；績效管理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”?？冃Ч芾硪靡皂樌麑嵤?，還需要考慮兩個重要的管理根基：組織文化和工作分析?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的組織文化具有強化作用和構(gòu)建作用。其中（ C ）是績效管理的一般理論基礎(chǔ)。維納 系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（ B ）。 系統(tǒng)的（ C ）是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。這是指績效管理系統(tǒng)的（ A ）。 1（ C ）是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計量、發(fā)送、傳遞、接收和儲存的一門新興學(xué)科。維納 1美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫洛克和休斯 B. 諾伯特 強化激勵理論所依據(jù)的激勵原理是（ C ）。 2員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（ A ）。這是企業(yè)在績效考