【正文】 《績效管理》自測題自測題6（第六章 績效考核）一、填空題：判斷績效考核是否可信的方法有：重測方法、考核者內部信度測量、考核量表的內部信度測量。（1）營造和諧氣氛，鼓勵員工主動交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動（4）進行協(xié)調式的溝通簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。簡單來說，績效實施就是指已經制定好的績效目標的實施過程。 三、多項選擇題：后期的績效溝通主要是指導激勵，具體來說，溝通的內容一般包括（B C D E）幾個方面。 績效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產、加工和服務的數(shù)量、質量，并由專人記錄抽查情況的方法是（ B ）。 下列輔導方式中屬于正式的輔導方式的是（ C ）?！犊冃Ч芾怼纷詼y題自測題5（第五章 績效實施）一、填空題：績效溝通的方式分為正式溝通和非正式溝通。即：目標是具體的、目標是可衡量的、目標是可達到的、目標是公司與部門目標高度相關的、目標是以時間為基礎的簡述績效評價指標體系設計的步驟。績效評價尺度一般由標志和標度兩方面組成。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經營管理水平下部門或單位應達到的績效表現(xiàn)。 四、名詞解釋：績效計劃：從名詞的角度看，績效計劃是評價期間內關于工作目標和標準的契約；從動詞角度看，績效計劃是領導和下屬就評價期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。 績效評價標準體系具有（ C D E ）等特征。 績效計劃的制定流程通常包括以下階段（ A B C D E ）。這是（ C ）。這是（ A ）。 B. 比例性 2對每個員工最基本的期望，員工通過努力一般都能夠達到的，主要用于非激勵性的報酬決策，比如基本工資等，這是績效評價標準中的（ C ）。 B. 比例性 2各種標準之間在相關的質的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調發(fā)展，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和和諧性。 2績效評價指標不僅應該可以用數(shù)量表示，也應該定義清晰，可以識別，否則員工任務執(zhí)行完成后，主管和員工會因為指標的不可測量而不能達成一致意見，也就不能達到衡量員工績效、提高員工績效的目的。 1每一個績效評價指標都應該有獨立的指標界定，不應該出現(xiàn)幾個指標內容重疊的現(xiàn)象。 1要求使員工的目標、績效評價指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，才能成功發(fā)展企業(yè)，并促進員工的自我提高。 1績效評價指標的構成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。 1企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中R是指目標應是（ D ）。 （ A ）是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行評價。 在績效計劃過程中，主要負責“了解組織戰(zhàn)略目標，結合組織、團隊的目標和個人實際確定自己的績效目標；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（ C ）?？冃гu價尺度的類型包括：量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度?？冃热萁缍藛T工的工作任務，也就是說，它規(guī)定了員工在績效評價期間應當做什么樣的事情。在四個階段后提出新的績效計劃。人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績效，而績效管理的結果正是對這一核心目標的最直接體現(xiàn)。另外，績效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據各個職位對人員的不同要求為他選擇一個更適合的職位，并通過績效管理的結果檢驗職位變動決策是否達到了預期的效果。績效管理的目的中包括開發(fā)的目的。企業(yè)通過分析員工績效評價的結果，可能會發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題。人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接。（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。 三、多項選擇題：針對績效管理，工作分析主要收集以下信息（ A B C ）。 （ B ）將戰(zhàn)略看成是一個正式、詳細、具體、規(guī)范計劃的過程，該學派以安索夫為杰出代表，認為戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。安索夫1956年，美國學者伊戈爾波特 二、單項選擇題：1938年，管理學家（ B ）出版了《經理的職能》一書，被認為是首開企業(yè)經營戰(zhàn)略研究之先河。針對績效管理，工作分析主要收集三方面的信息：職位資格、職位責任、職位標準?？茖W原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經濟原則、崗位原則、應用原則工作分析對于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據；工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用；工作分析有利于人員培訓與開發(fā)工作的進行；工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。 績效管理的一般理論基礎有（ A B C ）。 在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（ A D ）。 C. 循環(huán)論 3（ B ）認為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應隨環(huán)境的改變而改變。諾頓 ”這是（ B ）的觀點。 2（ D ）是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發(fā)展起來的管理理論，是西方管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。 2上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中，上下級之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動公平。 2員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（ B ）。 220世紀50年代，美國著名管理學家彼得維納 C. 彼得洛克和休斯在一系列科學研究的基礎上提出了（ B ）。 120世紀50年代，美國著名管理學家（ A ）在他的《管理實踐》一書中提出了目標管理理論。 1績效管理系統(tǒng)的各個要素之間是相互關聯(lián)，又相互制約的，任何一個要素的改變都會引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（ C ）。 績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構成績效管理系統(tǒng)，都無法到達績效管理的目的。 （ B ）是研究系統(tǒng)的一般模式、結構和規(guī)律的學問，是具有邏輯和數(shù)學性質的新興學科。、系統(tǒng)論、相對論 、目標設置與目標一致理論、系統(tǒng)論、信息論 、成本收益理論、權變理論等（ A ）是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學，是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學。工作分析中的“天然的”最佳主體是工作任職者 。從信息論的角度看，管理過程的實質就是信息過程。聯(lián)系實際談談績效管理的實踐問題。（5）績效考核主要是對績效進行監(jiān)督；績效管理則要借助計劃、指導、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。單純的績效考核容易產生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個活動的進行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別：(1)績效考核雖然本身也是可以構成一個系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個子系統(tǒng)或構成要素；績效管理是一個系統(tǒng)，由包括績效考核在內的各種系統(tǒng)要素構成。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。包括：企業(yè)的基礎管理水平相對較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結構適應公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責明晰，薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用，公司預算核算體系完備。第二，建立激勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。對企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對員工的績效是基礎性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎；對管理者的作用是保障性的，成為員工和企業(yè)績效提高的保障?？冃Ч芾韺T工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎。六、論述題：結合實際論述績效管理的作用。第一，實行戰(zhàn)略管理。簡述主管的角色和職責。第三，必須提供幫助員工改進和提高能力的輔導，其目的是幫助員工加強某一特定領域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達到公司對其的業(yè)績要求。簡述一線經理的角色和職責。戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的簡述績效管理的基本流程績效計劃、績效實施、績效評價、績效應用、績效改進。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，改進與提高組織績效水平。 三、多項選擇題：從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（ A C ）。這是績效管理的（ D ）特點。這是績效管理的（ C ）特點。 績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的，這是指績效具有（ C ）。現(xiàn)實中，反饋和輔導是一線經理在績效管理中最重要的職責。行為績效論將績效解釋為“工作行為”或“過程”?！犊冃Ч芾怼纷詼y題（答案）自測題1（第一章 績效管理概述）一、填空題： 理論界對績效的界定，目前主要有三種典型的觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為。結果績效論將績效解釋為“工作結果”或“產出”，就是把績效視為工作所達到的成果或工作成果的記錄?？冃Ч芾淼幕玖鞒讨饕ㄒ韵聨讉€步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效應用、績效改進。 員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（ A ）。 讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績效管理，形成系統(tǒng)性思維，績效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標。 依據上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標和評價標準進行修正的過程被稱為（ D ）?？冃Ч芾恚菏侵腹芾碚吲c員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目標導向、強調發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通簡述績效管理的目的。在績效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔以下職責：第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；第二，承擔公司發(fā)展所必須承擔的風險；第三，倡導并執(zhí)行公司文化及價值觀；在對員工方面，高層管理者主要承擔以下職責：第一，獎勵和鼓勵員工的出色工作；第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動。該輔導必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。該輔導必須是表揚員工的出色業(yè)績和認可員工的行為符合公司要求。簡述企業(yè)實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉化應具備的基本條件。第四，具備績效導向的企業(yè)文化。（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。從以上對績效管理作用的分析可以看出，績效管理對企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關聯(lián)的。第一，績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織地內部資源并提高員工的能力素質，最大限度地提升個人績效，從而促進部門和組織績效提升。第五，系統(tǒng)地績效管理需要具備一定的前提條件。第八，績效管理注重管理者和員工的互動及責任分擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質，進而提升個人和組織績效。聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。（4）績效考核主要關注結果；績效管理不僅關注所取得的結果，同時也注重整個管理過程。（8）績效考核考評結果的好與壞，意味著被考核者的成功與失??；績效管理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”?？冃Ч芾硪靡皂樌麑嵤€需要考慮兩個重要的管理根基：組織文化和工作分析?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的組織文化具有強化作用和構建作用。其中（ C ）是績效管理的一般理論基礎。維納 系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（ B ）。 系統(tǒng)的（ C ）是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。這是指績效管理系統(tǒng)的（ A ）。 1（ C ）是關于信息的本質和傳輸規(guī)律的科學理論，是研究信息的計量、發(fā)送、傳遞、接收和儲存的一門新興學科。維納 1美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫洛克和休斯 B. 諾伯特 強化激勵理論所依據的激勵原理是（ C ）。 2員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受是（ A ）。這是企業(yè)在績效考