績(jī)效考核主觀知識(shí)-全文預(yù)覽
【正文】 的績(jī)效管理問題如下： 1).考核目的不明確。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。參考答案：(1).在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的偏差，從而導(dǎo)致考評(píng)的不準(zhǔn)確性；(3).給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對(duì)存在嚴(yán)懲爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。 (4).對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。 32. 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。 (2).通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。 30. 簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的實(shí)施程序。請(qǐng)指出上述描述中存在的5 處錯(cuò)誤，并予以改正。觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的不公正。年評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本表填寫必須以事實(shí)為依據(jù)，如果出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任；本表每三個(gè)月五次，所選數(shù)字不得修改；每個(gè)項(xiàng)目的滿分，是指完全可以做到相應(yīng)的工作，最后一個(gè)分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個(gè)評(píng)分。經(jīng)常指導(dǎo)員工的工作，提升工作能力32100協(xié)助員工完成工作321004服務(wù)（10）為員工創(chuàng)造工作條件43210和員工溝通工作能力提高和改進(jìn)（每月至少一次）64321重視工作計(jì)劃的制定與落實(shí)1086422管理（30）管理有條理，計(jì)劃性強(qiáng)108642要求員工高質(zhì)量完成工作64321號(hào)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（5選1）行政人事部調(diào)整最終結(jié)果1業(yè)績(jī)（30）帶領(lǐng)大家完成部門工作目標(biāo)108642務(wù)務(wù)部 參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。421……5421積極性5421……5421技能熟練程度5842任務(wù)完成度指標(biāo)106考核人員參考答案：首先，我們需要確定績(jī)效考評(píng)的原則：（1）公開和開放性原則；（2）反饋和修改原則；（3）定期化和制度化原則；（4）可靠性和正確性原則；（5）可行性與實(shí)用性原則。企業(yè)管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎(jiǎng)金發(fā)放中只和員工的資歷、級(jí)別掛鉤，而員II作的實(shí)際業(yè)績(jī)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)沒有聯(lián)系，激勵(lì)力度不大。第一種績(jī)效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測(cè)人員的工作績(jī)效，會(huì)影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。25. 某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎(jiǎng)勵(lì)的模式具體而言，基薪約為1 500～2 000元，員工每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎(jiǎng)勵(lì)300元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)；如果達(dá)不到8家，則無獎(jiǎng)勵(lì)也不扣薪。（3）兩年了，績(jī)效考核方法還沒有變化，不符合動(dòng)態(tài)性。 請(qǐng)問： (1)財(cái)務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么? (2)如果雷新為該公司的財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案應(yīng)注意哪些問題?參考答案：（1）不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性。（2）以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題，上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。但常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去，滿懷信心地面對(duì)未來，努力工作。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施。（3）最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)）對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等）。三、主觀題(共13道小題)21. 說明員工考評(píng)的程序。（2）在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包
職業(yè)教育相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1