【正文】 （1）所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評者的關(guān)鍵績效指標有關(guān)的事件。（3）具有良好的反饋功能。（2）習(xí)慣于評定較高等級，主管和同事礙于情面，很少打較低的等級，從而造成評價結(jié)果沒有明顯差距。行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評記分的考評辦法。 一般來說，在設(shè)計績效考核指標時，要著重考慮以下幾個要素（ A B C D ）。五、簡答題：簡述績效改進的基本原則。 績效改進的評價方式有很多，其中（ B ）關(guān)注解決方案對組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實存在的問題，績效改進項目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標的達成。（1）在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價（2）鼓勵員工積極參與績效反饋過程（3）多問少講，積極傾聽（4）避免偏見與先入為主（5）通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績（6）把重點放在解決問題上（7）將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評（10）制定具體的績效改善目標，確定檢查改善進度的日期（11）確保理解《績效管理》自測題自測題8（第八章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用）一、填空題：遵循AADIE的基本流程模型，績效改進的基本模型可以分為績效分析、設(shè)計與開發(fā)干預(yù)方案、實施干預(yù)方案、評價績效改進等四個部分。五、簡答題：簡述績效反饋的作用。 （ D ）下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素或自覺承認工作沒有做好，對于這類員工，面談策略應(yīng)是重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)，可以把員工分為四種類型：貢獻型、沖鋒型、安分型、墮落型。⑥考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結(jié)果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。考核分析的單元包括職工個人的工作行為、工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。（2）通過績效管理改善組織整體運營管理。作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，績效考核在幫助組織實現(xiàn)目標中起著舉足輕重的作用。優(yōu)點：可以通過追求顧客滿意度的提高來強化員工為顧客服務(wù)的理念；顧客在考核時所受干擾較小，考核相對公正。優(yōu)點：員工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會使工作績效得到改善；能夠極大地促進員工的工作積極性，加強員工的自我管理，提供各類的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個自我發(fā)表意見的機會，有利于以較高的熱情參與績效考核工作，員工的自評信息可以為主管的績效反饋提供一定的參考依據(jù)。優(yōu)點：可在一定程度上加強對員工直接主管考核工作的監(jiān)督；可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管對直接主管考核結(jié)果的反對或提出的意見可以抵消某些直接主管的偏見；員工會感覺到間接主管的作用而加強對考核結(jié)果的認同，從而削弱了員工對直接主管的反感情緒，能讓員工感覺到對自己的考核并非完全由直接主管控制。客觀因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。 績效考核內(nèi)容的選取原則是（ A B C D ）。 2員工在績效計劃實施初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響，這叫（ C ）。常用相關(guān)分析或差異顯著性檢驗進行評價。 信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（ A ）方面的指標。 將績效考核分為定性考核和定量考核的分類依據(jù)是（ B ）。（1）績效溝通是績效管理體系不可或缺的（2）績效溝通是提高考核制度效率的基礎(chǔ)（3）績效溝通有助于提高工作效率和滿意度簡述績效溝通的階段（1）準備階段的績效溝通：傳播理念（2）前期的績效溝通：目標認同（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵簡述績效溝通的步驟。 績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。二、單項選擇題：（ A ）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報告工作的進展情況、所需要的支持、計劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有周報、月報、季報、年報。企業(yè)制定績效目標時應(yīng)遵循SMART原則。目標指標：是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達到的績效指標完成標準。 設(shè)置績效評價指標的基本要求包括（ A B C D E ）。 用分數(shù)來揭示評價標志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性兩種。這是績效評價標準體系的（ B ）特征。這是設(shè)置績效評價指標基本要求中的（ D ）。其中“對指標的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進行界定、說明，防止評價雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指（ C ）。 1企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中A是指目標應(yīng)是（ C ）。 在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織戰(zhàn)略和目標，分解個部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動不同系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標；與下屬員工共同制定員工績效計劃 ”的主體是（ B ）?？冃繕擞煽冃?nèi)容和績效標準兩部分內(nèi)容組成。但績效管理制度與薪酬制度是否掛鉤，在很大程度上會影響員工對于組織文化和價值觀的看法，因此，必須慎重地做出有關(guān)這兩個制度的關(guān)系的決策。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效管理都是一種對員工的行為進行引導(dǎo)的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標沖突如何實現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實施過程的適時績效考核評價（4）多指標半透明的評價方式試述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。（2）在管理內(nèi)容上。這是戰(zhàn)略管理理論（ A ）的觀點。A. 目標+手段 B. 問題+問題解決方案 C. 基于核心能力 D. 差異化的選擇與定位（ C ）認為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標貢獻的獎勵，這是進行績效循環(huán)的基本保障。五、簡答題：根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績效考評過程中應(yīng)注意哪六大機制的建設(shè)？員工參與機制、自我評定機制、反饋機制、申訴機制、監(jiān)督機制、績效信息收集系統(tǒng)簡述工作分析應(yīng)遵循的原則。（ A B C D E ） 西方許多心理學(xué)家和管理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵理論，大致有以下幾種模式（ A B C D ）。維納 這是企業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的（ C ）。 2員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（ A ）。洛克和休斯 B. 諾伯特 1（ C ）是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計量、發(fā)送、傳遞、接收和儲存的一門新興學(xué)科。 系統(tǒng)的（ C ）是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。其中（ C ）是績效管理的一般理論基礎(chǔ)?？冃Ч芾硪靡皂樌麑嵤?，還需要考慮兩個重要的管理根基：組織文化和工作分析。（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時也注重整個管理過程。第八，績效管理注重管理者和員工的互動及責任分擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進而提升個人和組織績效。第一，績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織地內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個人績效，從而促進部門和組織績效提升。（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。簡述企業(yè)實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的基本條件。該輔導(dǎo)必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。目標導(dǎo)向、強調(diào)發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通簡述績效管理的目的。 依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標和評價標準進行修正的過程被稱為（ D ）。 讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃?？冃Ч芾淼幕玖鞒讨饕ㄒ韵聨讉€步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效應(yīng)用、績效改進?！犊冃Ч芾怼纷詼y題（答案）自測題1（第一章 績效管理概述）一、填空題： 理論界對績效的界定，目前主要有三種典型的觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為。現(xiàn)實中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績效管理中最重要的職責。這是績效管理的（ C ）特點。 三、多項選擇題：從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（ A C ）。戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的簡述績效管理的基本流程績效計劃、績效實施、績效評價、績效應(yīng)用、績效改進。第三，必須提供幫助員工改進和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達到公司對其的業(yè)績要求。第一，實行戰(zhàn)略管理?？冃Ч芾韺T工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。第二，建立激勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。（5）績效考核主要是對績效進行監(jiān)督；績效管理則要借助計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。從信息論的角度看，管理過程的實質(zhì)就是信息過程。、系統(tǒng)論、相對論 、目標設(shè)置與目標一致理論、系統(tǒng)論、信息論 、成本收益理論、權(quán)變理論等（ A ）是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。 績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng)，都無法到達績效管理的目的。 120世紀50年代，美國著名管理學(xué)家（ A ）在他的《管理實踐》一書中提出了目標管理理論。維納 C. 彼得 2員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（ B ）。 2（ D ）是20世紀60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的管理理論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。諾頓 在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（ A D ）?？茖W(xué)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、崗位原則、應(yīng)用原則工作分析對于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)；工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行；工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。二、單項選擇題：1938年，管理學(xué)家（ B ）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。 （ B ）將戰(zhàn)略看成是一個正式、詳細、具體、規(guī)范計劃的過程，該學(xué)派以安索夫為杰出代表，認為戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接?？冃Ч芾淼哪康闹邪ㄩ_發(fā)的目的。人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績效，而績效管理的結(jié)果正是對這一核心目標的最直接體現(xiàn)?？冃?nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說，它規(guī)定了員工在績效評價期間應(yīng)當做什么樣的事情。 在績效計劃過程中，主要負責“了解組織戰(zhàn)略目標，結(jié)合組織、團隊的目標和個人實際確定自己的績效目標；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（ C ）。 1企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中R是指目標應(yīng)是（ D ）。 1要求使員工的目標、績效評價指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，才能成功發(fā)展企業(yè)，并促進員工的自我提高。 2績效評價指標不僅應(yīng)該可以用數(shù)量表示，也應(yīng)該定義清晰，可以識別，否則員工任務(wù)執(zhí)行完成后，主管和員工會因為指標的不可測量而不能達成一致意見，也就不能達到衡量員工績效、提高員工績效的目的。 B. 比例性 2對每個員工最基本的期望，員工通過努力一般都能夠達到的，主要用于非激勵性的報酬決策，比如基本工資等，這是績效評價標準中的（ C ）。這是（ C ）。 績效評價標準體系具有（ C D