【正文】 根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于（ B D E ）。安索夫美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾 四、名詞解釋：戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。當(dāng)問(wèn)題體現(xiàn)在員工的能力和態(tài)度有所欠缺時(shí)，如果考慮到培訓(xùn)成本的問(wèn)題，或者培訓(xùn)時(shí)效無(wú)法滿足需要，企業(yè)就要制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃；如果通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不在于現(xiàn)有員工的能力和態(tài)度，而是工作量過(guò)于飽和，即現(xiàn)有人力資源數(shù)量無(wú)法滿足完成工作任務(wù)的需要，企業(yè)也會(huì)做出招聘新員工的決策。作為績(jī)效管理體系的首要步驟，績(jī)效計(jì)劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。 企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（ A ）。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（ C ）。 2用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如：“優(yōu)、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，“5”等?？?jī)效目標(biāo)：是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的參照系?？?jī)效信息主要有以下幾個(gè)來(lái)源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)、初加工信息。五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述績(jī)效實(shí)施的必要性。 按照（ A ），績(jī)效考核可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。 很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對(duì)其做出“談判能力也強(qiáng)”的評(píng)價(jià)。內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素。適用范圍：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的“自我管理工作小組”，團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同的特定目標(biāo)，大家必須分工合作，才能進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱，合作關(guān)系較強(qiáng)，且考核目的與員工個(gè)人工資和晉升沒(méi)有太多聯(lián)系的情況。適用范圍：適用于組織高層管理者或高級(jí)技術(shù)骨干的晉升性或開(kāi)發(fā)性考核。結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效考核的實(shí)施程序。根據(jù)反饋的內(nèi)容和形式，績(jī)效反饋可以分為正式反饋和非正式反饋兩類。 四、名詞解釋：績(jī)效反饋：是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績(jī)效合約。 （ C ）是績(jī)效改進(jìn)提高組織績(jī)效的核心要求，要實(shí)現(xiàn)這一導(dǎo)向，關(guān)鍵有兩點(diǎn)：“執(zhí)果索因”和“對(duì)癥下藥” 績(jī)效改進(jìn)的AADIE模型是指（ A ）。 把員工的實(shí)際工作或工作標(biāo)準(zhǔn)與已制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額相比較來(lái)考核員工工作績(jī)效的一種常用考核方法叫（ D ）。優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合做定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。（4）評(píng)估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果。（5）具有良好的連貫性。其基本做法是評(píng)估者就某一評(píng)估因素，使群體中每一個(gè)考評(píng)者與其他所有考評(píng)者進(jìn)行一一比較，根據(jù)兩兩比較的結(jié)果，得出績(jī)效排名。（1）績(jī)效分析（2）設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)干預(yù)方案（3）實(shí)施干預(yù)方案（4）評(píng)價(jià)績(jī)效改《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題9（第九章 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法）一、填空題：排序法按操作過(guò)程的不同分為三種類型：簡(jiǎn)單排序法、平均比較法、交替排序法?？?jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)可以分為形成性評(píng)價(jià)、總結(jié)性評(píng)價(jià)、證實(shí)性評(píng)價(jià)和元評(píng)價(jià)四類。、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、放眼未來(lái) 、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定 、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來(lái) 、可以測(cè)量、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定三、多項(xiàng)選擇題：根據(jù)被考核者的參與程度績(jī)效考核可分為（ A B C ）。⑧各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效?？偠灾?，績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由組織與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。適用范圍：主要適用于那些與內(nèi)部或外部客戶有大量接觸的服務(wù)性工作。適用范圍：?jiǎn)T工與直接主管關(guān)系很緊張或矛盾很大的情況；考核工作是為了員工的晉升或開(kāi)放性培訓(xùn)時(shí)；總經(jīng)理對(duì)其他副總分管的部長(zhǎng)進(jìn)行年終考核時(shí)。信度：是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)σ粋€(gè)員工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。常采用因子分析法進(jìn)行評(píng)價(jià)。 按照（ A ），績(jī)效考核可以分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。 正式溝通中的咨詢過(guò)程包括以下階段（ B D E ）。（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項(xiàng)與工作要求（3）建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合（4）設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度六、論述題：試論述績(jī)效計(jì)劃的制定原則。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型包括（ A B C D ）。 2對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績(jī)效水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（ D ）。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（ A ）。 整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是（ D ）?？?jī)效管理方法能否準(zhǔn)確地衡量員工的真實(shí)績(jī)效水平，在很大程度上決定了其他人力資源管理職能能否充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。具體表現(xiàn)在：（1）績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)與工作分析首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)構(gòu)是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ A ）。 成本收益理論具有（ B C D ）特征。 工作分析中的“天然的”最佳主體是（ A ）。德魯克 D. 亞當(dāng)斯1動(dòng)機(jī)──目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家（ B ）。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ B ）。同樣，績(jī)效管理過(guò)程也是一個(gè)信息過(guò)程。試論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別。（3）對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時(shí)間。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。 績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（ A B C D E ）。鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念?？?jī)效管理的典型模式有：“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。A. “德能勤績(jī)”式 B. “檢查評(píng)比”式 C. “共同參與”式 D. “自我管理”式啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（ A ）。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)上。第七，績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織地績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置理論、激勵(lì)理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績(jī)效管理密切相關(guān)，成為績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)。 系統(tǒng)的（ B ）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次。A. 愛(ài)德溫 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。 由于系統(tǒng)的一些特性，績(jī)效管理作為一個(gè)子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。 針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí):職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實(shí)踐》 D.《企業(yè)核心能力》認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性?？?jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績(jī)效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠使績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。 在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織的策略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題”的主體是（ A ）。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。 4績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括（ A B C ）。為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)簡(jiǎn)述企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違法規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記的方法是（ C ）。二、單項(xiàng)選擇題：按照（ A ）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。 1效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ B ）是指對(duì)個(gè)體現(xiàn)有工作績(jī)效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預(yù)測(cè)員工工作的預(yù)期績(jī)效。 三、多項(xiàng)選擇題：效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，主要有：（ A B C ）。簡(jiǎn)述間接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。簡(jiǎn)述客戶考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。（1）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。⑤人力資源部門負(fù)責(zé)收集、匯總所以考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。 對(duì)于（ C ）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度來(lái)掩蓋工作業(yè)績(jī)。（1）制定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃（2）做好績(jī)效面談準(zhǔn)備（3）被考評(píng)人述職（4）考核人對(duì)被考核人預(yù)評(píng)估（5）考核責(zé)任人與被考核人雙向溝通（6）有分歧，提請(qǐng)仲裁（7）仲裁意見(jiàn)（8）確定被考核人年度（或季度）績(jī)效考核得分（9）考評(píng)雙方商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（10）傾聽(tīng)被考核人對(duì)工作的建議及其他方面的意見(jiàn)，作好記錄，并給出初步答復(fù)（11）填寫(xiě)《崗位責(zé)任考核書(shū)》結(jié)合實(shí)際試論述怎樣激發(fā)績(jī)效反饋面談的潛在作用?？?jī)效獎(jiǎng)金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。主要是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素，以及跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，對(duì)不同等級(jí)進(jìn)行定義和描述，考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)每一位被考評(píng)者從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。（2）績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。（3）容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，達(dá)不到有效考核結(jié)果。 四、名詞解釋：自我報(bào)告法：也稱為報(bào)告法，通常是被評(píng)估人利用書(shū)面的形式對(duì)自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。 績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（ C ）需要通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評(píng)估方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)努力、持續(xù)效果等。首先，績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確保考核的公平和公正?？?jī)效反饋面談可以分為正面反饋和反面反饋兩種類型。②基層考核之后，則會(huì)上升到中層部門的層次進(jìn)行考核，內(nèi)容既包括中層部門的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績(jī)效。對(duì)員工而言，績(jī)效考核不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工的工作績(jī)效，更能激勵(lì)士氣。缺點(diǎn)：自我考核最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這個(gè)員工的工作開(kāi)展情況不是十分了解時(shí)。簡(jiǎn)述避免考核者誤區(qū)的措施。 2由于在形成印象的過(guò)程中不斷有新信息提供，而原來(lái)的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對(duì)人的認(rèn)知具有重要的影響，這是（ A ）。 信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（ B ）方面的指標(biāo)。（1）營(yíng)造和諧氣氛，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動(dòng)（4）進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通簡(jiǎn)述績(jī)效溝通中信息收集與分析的意義。 下列