績效考核理論知識1概念與性質(存儲版)
【正文】 從而為組織的有關決策提供參考依據。 盡管這一買斷計劃是屬于自愿性的，但是公司卻建議管理人員直接告訴那些顯然應當成為這種計劃實施對象的雇員說，他們應當離開公司?？冃狡降墓蛦T通常都是因為配偶的工作地點變動，或者僅僅是因為自己的上級告訴自己在公司里發(fā)展的潛力是有限的而依靠自己的力量得到另外一份工作機會。 ②定量考核。 ⑥相互評估，即被考核的員工們相互評價的方式。 ②定期考核，每間隔一定的時間就進行一次考核。 再其次是拿出總獎金的 5%作為領班獎，獎勵領班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作。 三 績效考評的原則 公平公正原則 “ 公平 ” 是建立考核制度和實施考核工作的前提。 敏感性原則 敏感性原則也稱區(qū)分性原則，是指考核的結果應當能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。 公開性原則 考核的內容、標準和考核結果，都應當向本人公開，特別是要進行考核面談，這是保證考核民主性的重要手段。因為不同的考核方法各有優(yōu)缺點，各自的適用性和區(qū)分性也有差異，將不同方法結合應用有助于消除單一方法可能導致的誤差，提高考核結果的準確性和敏感性。被考核者個人也可以向上級主管機關申訴。 實行立體考核的目的，是為了使考核盡可能地客觀和全面，以防止主觀片面性。 （ 3）考核方法科學。也有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通表達而銷售業(yè)績不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。具體地說，就是首先把總獎金的 40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔 … ；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底獎金 50元。 （ 4）按考核方法劃分 績效考核的方法眾多，有排列法、配對比較法、要素評定法、目標管理法等。 ④下級考核。 績效考核的分類 （ 1）按考核性質劃分 ①定性考核。而許多實施買斷計劃的公司卻發(fā)現(xiàn)，這種買斷計劃的實施結果是，績效優(yōu)等的雇員也會像績效不良的雇員一樣離開企業(yè)。 一般來說，如果雇員沒有能力在公司中獲得晉升，那么公司便會認為這些人的潛力是有限的。 （ 6）考核有利于共同目標的建立 績效考核要求上下級對考核標準和考核結果進行充分溝通，這有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。 （ 1）考核是人員任用的依據 （ 2）考核是員工調動和升降的依據 績效考核重于對員工的工作成果及工作過程進行考察，通過績效考核，可以提供員工們的工作信息。了解績效的相關因素，對正確設計和實施績效考評有著重要作用，這些因素包括技能、激勵、環(huán)境和機會，可以用以下的公式來反映： P=f（ s、 m、 o、 e） 在這一函數式中， P（ performance）是績效， s為技能， m為激勵， e為環(huán)境， o為機會， f則表示上述各因素之間的函數關系。而他辭職的理由也很簡單
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