績效考核理論知識1概念與性質(zhì)(完整版)
【正文】 司以及戎姆勒－克萊斯勒汽車公司在降低成本、提高雇員生產(chǎn)力方面面臨來自華爾街以及外國競爭者的壓力的情況下出臺的。這兩個(gè)問題正是影響組織效率的敏感問題，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛。通過績效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的多方面情況進(jìn)行評估，了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在適合的職位上，達(dá)到人職的匹配。 （ 2）績效公式 績效受多種因素影響，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。到笫三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)白己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。 ——杰克 .韋爾奇 篇首案例 白銘的跳槽 白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。 他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對銷售員的業(yè)績做出評價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員，想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火?？冃Э己?，是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核的地位 績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息。 （ 4）考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) 現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這必然要求對每一個(gè)員工的勞動成果進(jìn)行正確的計(jì)量和評定，按勞付酬。這一買斷計(jì)劃的內(nèi)容通常包括兩個(gè)部分，一是根據(jù)雇員的服務(wù)年限和工資水平向他們一次性支付一筆錢，二是為鼓勵雇員自愿辭職或提前退休而提供其他一些激勵措施。 在 1995年福特汽車公司進(jìn)行企業(yè)重組之前，公司的雇員或者管理者只要從他們的老板那里得到一個(gè)比較好的績效評價(jià)就有資格獲得晉升。這些薪金雇員直到最近才適應(yīng)了公司的重組。 將定性考核與定量考核方式相結(jié)合的做法是比較常見的好方法。 （ 3）按考核形式劃分 ①口頭考核與書面考核。 ③長期考核，如對管理干部任期業(yè)績的考核 ④不定期考核，如為選拔人才而進(jìn)行的考核、培訓(xùn)前后進(jìn)行的考核就屬于不定期考核。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個(gè)人的業(yè)績擺在明處。 客觀準(zhǔn)確原則 考核必須客觀、準(zhǔn)確。另一方面，同一個(gè)考核主體對相同（或相近）崗位上的不同員工考核，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。其二，可以防止考核中可能出現(xiàn)的主觀偏見等誤差，保證考核的公平與合理。 。 及時(shí)反饋原則 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考核必然使得考核目的無法順利達(dá)到，激勵機(jī)制無法運(yùn)行。就是運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核。為了達(dá)到考核的客觀準(zhǔn)確性，要注意以下四個(gè)方面： （ 1）考核標(biāo)準(zhǔn)明確。 10月份銷售額連續(xù)增長 20%。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項(xiàng)突出
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