績效考核管理(完整版)
【正文】 行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。間接上級 (即上級的上級 )對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。 長松咨詢官方網站 績效管理是一個動態(tài)調整的體系 ? 績效管理體系是在一定的外部環(huán)境與內部環(huán)境的基礎上確立的，脫離了內外環(huán)境的基礎，績效管理體系就如同魚兒離開水一樣難以存活。績效反饋與面談階段卓有成效的溝通將在一定程度上促進整個績效評估工作的成效。它需要通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略與目標。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。 長松咨詢官方網站 績效考核的內容和目的 ? 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程。 長松咨詢官方網站 績效考核的應用 ? 績效考核的應用重點在 薪酬 和績效的結合上。 ? 很多管理者為了盡可能的避免沖突與矛盾，實現客觀、公平與公正，設計績效考核體系的時候習慣性的陷入求全責備的誤區(qū)中。 長松咨詢官方網站 考核指標不要為了量化而量化 ? 績效考核指標能量化自然是一件好事，如產量、利潤、成本等可量化的指標，能夠很客觀地反映被評估者之間的績效差異；實際考核中很多指標卻難以量化。比如，在經濟形勢一片大好的環(huán)境下，企業(yè)設計指標、確定指標值更多的傾向于增長與發(fā)展，績效結果更多體現的是被評價者的主觀努力。 長松咨詢官方網站 績效考核的原則 ? 公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。 ? 反饋的原則 ? 考評的結果 (評語 )一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用 ?？梢詫嵭袝r段與終端相結合的考核方法，在開展工作的考核周期，考核工作的進展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結果。另外，在實際工作的操作中，并不是所有的工作結果或成效，都可以用數據指標進行量化的，而效化指標則比較難以設置和確定，需要一定的專業(yè)素質和及時的 信息溝通 。如何運用考核結果，會直接影響考核的激勵作用。有資源配置信息、崗位設置信息、管理損耗信息、工作問題信息和人才信息等等。 ? 敘述法 ：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 ? 。 ? ，流程與績效考核的關系：組織架構是企業(yè)的縱向管理，企業(yè)的管理崗位的設立，職責與義務 。管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標。 ? ：目標壓力，激勵規(guī)則，方式方法 ?？冃Э己耸菍Ω髀毼蝗藛T工作結果的考評。 ? (服務 )收入達成率 。 考核法 ：又稱交叉考核（ PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變?yōu)槿轿?360176。 長松咨詢官方網站 績效考核的方法 ? 配對比較法 （ Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要
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