績效考核管理-文庫吧
2025-07-17 13:50 本頁面
【正文】 ，制定了長篇大論的績效管理制度，設(shè)計(jì)了大量的績效考核表單，規(guī)劃了完備的績效考核流程。等到績效實(shí)施的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)操作起來非常的困難，各種各樣的問題一下子都暴露出來了，費(fèi)了九牛二虎之力設(shè)計(jì)的績效考核體系最終不得不擱淺或者進(jìn)行大手術(shù)。 長松咨詢官方網(wǎng)站 溝通貫穿績效考核的始終 ? 為什么推行績效考核前，公司上下一片和諧，推行績效考核后，矛盾重重？一個(gè)重要的原因在于溝通出了問題。 [!] ? 溝通是績效管理中非常關(guān)鍵、需要不斷強(qiáng)調(diào)的問題，也是大家最容易忽視的問題，因?yàn)椋藗儭疤私鉁贤ā绷?，“天天都在溝通”，認(rèn)為“溝通很簡單”。在績效管理中，溝通不僅僅是簡單的針對工作完成情況進(jìn)行核實(shí)，也不是為了績效評分討價(jià)還價(jià)，績效溝通的根本目的，就是對員工實(shí)施績效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效的管理，并且明確公司對于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。 ? 很多管理者也認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，他們會(huì)在績效反饋與面談階段高度重視溝通，希望通過溝通促進(jìn)被考核者對績效評估的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到本績效期內(nèi)自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，與員工一起制定績效改善的計(jì)劃并協(xié)商下一績效管理周期的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Х答伵c面談階段卓有成效的溝通將在一定程度上促進(jìn)整個(gè)績效評估工作的成效。 長松咨詢官方網(wǎng)站 考核指標(biāo)不要為了量化而量化 ? 績效考核指標(biāo)能量化自然是一件好事，如產(chǎn)量、利潤、成本等可量化的指標(biāo)，能夠很客觀地反映被評估者之間的績效差異；實(shí)際考核中很多指標(biāo)卻難以量化。管理者需要區(qū)分指標(biāo)難以量化的幾種情況：一種是指標(biāo)本身確實(shí)無法量化，如能力與態(tài)度指標(biāo)。對于這類指標(biāo)，通常采用主觀打分的方式進(jìn)行評價(jià)。為了盡可能的減少主觀打分的偏差，管理者需要建立不同職位序列和職位層級(jí)的能力素質(zhì)模型，基于素質(zhì)模型細(xì)化打分標(biāo)準(zhǔn)；一種是企業(yè)數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)薄弱，指標(biāo)量化的數(shù)據(jù)難以獲取。對于這類指標(biāo)，建議企業(yè)先不要以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，應(yīng)該著手建立數(shù)據(jù)監(jiān)測和獲取機(jī)制，等到數(shù)據(jù)可獲取性及準(zhǔn)確性問題解決了，再以量化的指標(biāo)形式進(jìn)行評價(jià)；還有一種指標(biāo)，指標(biāo)本身可以量化，數(shù)據(jù)也是可以采集的，但是指標(biāo)量化的成本非常高，而指標(biāo)本身對企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)的價(jià)值不大。對于這類指標(biāo)，建議從其他角度進(jìn)行指導(dǎo)與評價(jià)，或者采用間接量化的方式進(jìn)行評價(jià)?？傊?，績效考核指標(biāo)不能為了量化而量化，量化是手段而不是目的，績效評價(jià)的最終目的是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)。 長松咨詢官方網(wǎng)站 績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的體系 ? 績效管理體系是在一定的外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上確立的，脫離了內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)，績效管理體系就如同魚兒離開水一樣難以存活。比如，在經(jīng)濟(jì)形勢一片大好的環(huán)境下，企業(yè)設(shè)計(jì)指標(biāo)、確定指標(biāo)值更多的傾向于增長與發(fā)展，績效結(jié)果更多體現(xiàn)的是被評價(jià)者的主觀努力。然而，當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行期或者受到外部環(huán)境等客觀因素的影響，例如，不可預(yù)知和影響的原材料市場價(jià)格的大幅波動(dòng)帶來的盈利和虧損，政策變動(dòng)帶來的產(chǎn)品滯銷或供不應(yīng)求等，使得很多人覺得，那些增長型的指標(biāo)和指標(biāo)值是企業(yè)強(qiáng)加給個(gè)人的，并且拒絕接受?；蛘哒J(rèn)為績效目標(biāo)沒有達(dá)成，責(zé)任不在于主觀因素，而是由客觀因素導(dǎo)致的，盡可能的規(guī)避主觀責(zé)任。 長松咨詢官方網(wǎng)站 績效考核方法 ? 圖尺度考核法 （ Graphic Rating Scale， GRS）：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
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