績效考核管理-預(yù)覽頁
【正文】 分的環(huán)節(jié)。所以，績效考核必須要做，但又常常導(dǎo)致考核雙方以及其他利益相關(guān)者之間產(chǎn)生激烈的沖突與矛盾，使管理者身陷績效管理的困境。盲目的引進(jìn)了很多先進(jìn)的績效考核工具，如 BSC、 EVA、 KPI、 360度績效評(píng)估等，制定了長篇大論的績效管理制度，設(shè)計(jì)了大量的績效考核表單，規(guī)劃了完備的績效考核流程。在績效管理中，溝通不僅僅是簡單的針對(duì)工作完成情況進(jìn)行核實(shí)，也不是為了績效評(píng)分討價(jià)還價(jià)，績效溝通的根本目的，就是對(duì)員工實(shí)施績效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效的管理，并且明確公司對(duì)于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。管理者需要區(qū)分指標(biāo)難以量化的幾種情況：一種是指標(biāo)本身確實(shí)無法量化，如能力與態(tài)度指標(biāo)。對(duì)于這類指標(biāo)，建議從其他角度進(jìn)行指導(dǎo)與評(píng)價(jià)，或者采用間接量化的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。然而，當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行期或者受到外部環(huán)境等客觀因素的影響，例如，不可預(yù)知和影響的原材料市場(chǎng)價(jià)格的大幅波動(dòng)帶來的盈利和虧損，政策變動(dòng)帶來的產(chǎn)品滯銷或供不應(yīng)求等，使得很多人覺得，那些增長型的指標(biāo)和指標(biāo)值是企業(yè)強(qiáng)加給個(gè)人的，并且拒絕接受。其原理是：在 群體 中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡單易行得多。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 ? 單頭考評(píng)的原則 ? 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。 ? 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 ? 依據(jù) 考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵(lì)相聯(lián)系。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 ? 第一步 確定考核周期 ? 依據(jù) 企業(yè)經(jīng)營管理 的實(shí)際情況（包括管理形態(tài)、市場(chǎng)周期、銷售周期和生產(chǎn)周期），確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。 ? 第二步 編制工作計(jì)劃 ? 按照考核周期，作為考核對(duì)象的職能部門、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計(jì)劃，對(duì)納入考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行簡要描述。周期工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施。因此，考核執(zhí)行人應(yīng)會(huì)同考核對(duì)象，對(duì)重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真校正并最終確定，保障重點(diǎn)工作的完成質(zhì)效。按照每項(xiàng)工作設(shè)置的量效化指標(biāo)和考核分值，逐項(xiàng)核實(shí)工作成效，逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分記分，累計(jì)計(jì)算考核對(duì)象該考核周期重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分，并就工作的績效改進(jìn) 做出點(diǎn)評(píng)。要切實(shí)結(jié)合企業(yè)管理資源的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載能力，在這個(gè)基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。 ? 二是考職掛鉤，把考核結(jié)果與考核對(duì)象的職位掛鉤?？己私Y(jié)果的信息運(yùn)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的工作決策、管理運(yùn)轉(zhuǎn)和人才的培養(yǎng)使用，提供重要的信息支持。 ? 行為錨定等級(jí)考核法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。 ? 360176。交叉考核，不僅是績效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。 ? 。 ? 。流程是企業(yè)的橫向管理，是崗位與崗位之。 長松咨詢官方網(wǎng)站 ? 。管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1