績效考核與管理-預(yù)覽頁
【正文】 法進行的考評。3） 績效考核過程是戰(zhàn)略目標的衡量。2） 組織對工作人員績效考核的目的反饋。6） 了解工作人員和團隊有關(guān)培訓和教育的需要。2） 認為績效考核是獨立存在的，或為考核而考核。第三步：選拔考核人員。第一節(jié) 僅憑感覺的績效考核一、 管理人員績效考核方面的能力欠缺以及對考核人員的培訓的不足1） 企業(yè)中層管理者素質(zhì)低2） 對考核人員的培訓不足二、 績效考核的目標不明確三、考核指標體系不健全，缺乏科學性1）考核指標不明確2）考核指標體系缺乏科學性第二節(jié) 僅憑關(guān)系的績效考核一、 考核主體單一，容易造成憑關(guān)系考核二、 考核過程不透明，容易導(dǎo)致憑關(guān)系考核第三節(jié) 為考核而進行績效考核一、 考核意義不明確二、 考核周期與考評方法的不科學三、 考核結(jié)果反饋不力四、 考核人員素質(zhì)不高第四節(jié) 績效考核中的其他問題一、 光環(huán)效應(yīng)的影響二、 相似性錯誤三、 近因誤導(dǎo)的影響四、 考核中庸問題嚴重五、 考核方法簡單，形式單一六、 績效考核的公平性七、 績效考核認識上的錯誤思考題： 什么是績效考核？ 績效考核在績效管理中有哪些作用？ 考核人員常見的誤區(qū)有哪些？如何避免這些誤區(qū)的發(fā)生？ 如何建立科學的考核指標體系？ 如何實現(xiàn)考核公平？ 怎樣解決考核主體單一的問題？ 考核周期如何確定？ 什么叫“近因誤導(dǎo)”？其影響有哪些？第三章 提高績效相關(guān)因素的分析第一節(jié) 信息不對稱概述一、 供需雙方的信息不對稱二、 阿克爾洛夫的酸檸檬效應(yīng)三、 了解對方 組織文化：是指為一個組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價值觀、指導(dǎo)理念、理解能力和思維方式?？陀^因素是不為員工意志所轉(zhuǎn)移的外部環(huán)境要素，具體包括社會環(huán)境和組織環(huán)境等內(nèi)容。天才：才能在某些方面獲得高度完善的發(fā)展。第四節(jié) 客觀因素與竅門一、 客觀因素：包含的內(nèi)容：機會、組織結(jié)構(gòu)、天時、地利、人和等外部環(huán)境以及由市場資產(chǎn)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)、知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)、人才資產(chǎn)和團隊資產(chǎn)構(gòu)成的“智力資本”等品牌效應(yīng)因素。 計劃的主要內(nèi)容1） 我們現(xiàn)在處于什么樣的狀況之下？2） 我們的目標是什么？3） 我們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)目標？4） 當環(huán)境變化時是否有備選計劃？8 /
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1